医療業界に存在する看護師やMSWのキャリアラダーは、組織の人事評価と混同されています。確かにとてもわかりづらいですよね。しかし、この両者には決定的に異なる点が存在しますので、できる限りわかりやすく説明したいと思います。
こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。
今日のテーマは「キャリアラダーと人事評価の違いについて」です。
近々、とある総合病院でMSW向けの研修機会をいただきました。
今回のテーマは医療法人だけではなく、訪問看護等の事業を実施する一般企業でも活用できるとても大切な内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。
まず、専門職でない限り「ラダー」という言葉が聞きなれないと思います。
ラダーという言葉を辞書で調べてみると「はしご」と出てきますが、つまり一歩一歩キャリアを進む階段のようなものとイメージしていただければと思います。
また「キャリア」というのは個人の仕事における成長過程や経験や経歴の積み重ねを表しています。
看護師や医療ソーシャルワーカーが成長軸としている「キャリアラダー」について調べてみると、職種ごとのキャリアラダーが存在していることが分かります。
・看護師のキャリアラダー
・MSWのキャリアラダー
そういえば介護福祉士のキャリアラダーというのは、模倣にするものは見当たらなかったですね。
参考に『北海道医療ソーシャルワーカー協会』のキャリアラダーについて簡単に分析してみました。
すると、ラダーは横軸にⅠ～Ⅴまでの段階に分かれており、さらに縦軸に①実践 ②教育 ③研究 ④管理 ⑤理論に分かれています。
また①実践には
・アセスメント
・ニーズの明確化
・支援計画
・介入
・評価
の5つに区分されています。
一つ、例としてこの中にある評価項目について見たいと思います。
ラダーⅢ＆ニーズの明確化の項目には下記のような文言があります。
”多様なニーズの把握と優先順位の判断ができる”
このラダー項目は抽象的であり、具体性が欠けている点から評価することが非常に難しいことが分かります。
項目を見ると、キャリアラダーは「専門職の教育と成長を促す」ことが目的であると解釈できます。
つまり職種のキャリアの道しるべに近いものではないでしょうか。
次に人事評価について考えます。
人事評価の目的は、基本的には組織が目標達成するための一つのツールとなります。この人事評価シートの用途は多岐にわたり、人材採用する前から採用後に活躍し成長するまでの過程の中で活用することができます。
ただし、この人事評価を制度として用いる企業において懸念点があります。
それは”単なる給与査定”に用いられているということです。
本来はキャリアラダーと同じように個人の成長を促す要素もあるはずですが、残念ながら単なる給与査定の口実となっています。
人事評価項目には下記の内容がよく記載されています。
・ビジネスマナー
・組織の理念
・リーダーシップ
・マネジメント
・コミュニケーション
・ルール順守
キャリアラダーの項目と比較すると、コミュニケーションだけは共通する部分ですがそれ以外は全く別物だということが分かります。
つまり、キャリアラダーは個人の専門職としてのスキルや能力等の将来的な成長の物差しであり、人事評価は組織が用意した個人の姿勢や能力など過去に焦点を当てた行動結果の物差しであることが分かります。
組織によっては、部署としてキャリアラダーを用いり個人の専門職としての成長を促しつつ、給与や賞与に反映させるための物差しとして人事評価制を用意しているところがあるかもしれません。
非常に難しいですが、このように区別すると理解しやすくなりますよね。
ぜひ参考にしてください。
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