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はじめまして

IT企業の人材不足を解消するための人事のプロを育成するサポーターです。人材不足に悩む中小企業のお悩みを企業の人事部をプロ化するHRコンサルをしています。 現在 IT企業の人材不足の問題が大きく取り上げられている現状をご存じですか? 2030年には最大で79万人不足すると経済産業省が発表しています。 メンタル不調で1か月以上休職する人数 サービス業より多いデータが出ています。 デジタル仕事に従事している方のアンケートでは 50%やりがいを感じていないという事実も・・・・ 様々な物がIT化し、これから益々需要が大きくなる一方で大忙しの業界です。 IT企業の離職の理由は大きく3つといわれています。 ・少子高齢化 ・市場拡大による人財流出 ・長時間労働など疲弊による離職 これらの足かせは、IT企業の成長を拒む大きな要因。 私はこの問題を1年で解決します。 2年後3年後 企業発展のための社員増強に安心な企業に成長していただき、これからの日本を担う魅力ある企業に成長するお手伝いをしています。 私は IT企業で26年、医療機関で5年程人事労務を担当しました。 IT企業の時、1人の技術者が退職。手続きの話をしているときに彼はうつ病を発症したと初めて口にしてくれました。それをきっかけに 退職する前に何か私ができることはないか・・・ 本人も会社も退職することは望んでいない。こんな悲しい出来事はもう二度と起こしたくない、、と。 その後、私には人事情報が山ほどある、毎日社員の顔も見られる。そんな人事部門にいる自分だからこそできることがたくさんある、ことに気づき、社員のメンタルヘルスからキャリア構築、組
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虐待防止を踏まえた認定こども園の役割

全国保育協議会は12月、児童福祉に詳しい関西大教授の山縣文治氏による「虐待防止を踏まえた認定こども園の役割について」と題した講義を対面とオンラインによるハイブリッド形式で認定こども園研修会を開催した。山縣氏は虐待予防の局面を4段階に分けて提示①発生予防②早期発見・早期対応③重度化・深刻化の予防、回復的支援④再発の予防、フォローアップ、見守り保育施設は②と④での尽力が期待されるとした。③の重度化・深刻化の予防、回復的支援については、「深刻なケースを保育施設職員だけで対応するのは不可能。深入りしないようにして、市町村や児童相談所など専門機関につなぐことが仕事だ」と述べた。また、保育施設職員による園児虐待について、職員間の暴力やこども間の暴力、制度の低水準(職員配置基準)などさまざまな虐待誘発要因を挙げ、「職員個人の資質だけではなく、職員が犠牲になっている可能性もゼロではない」と指摘。組織全体で虐待要因を減らしていくことの重要性を強調したほか、理事会や評議員会をしっかり機能させておくことも大切だ、とアドバイスした。「週刊福祉新聞 12月20日発刊」より引用保育施設職員による虐待のニュースが昨年は続いていました。私の知る保育士の方や保育園・こども園は本当に真剣に子どもに向き合ってくださっている方ばかりでした。しかし、上記にも挙げられているように「職員間の暴力」や「こども間の暴力」「制度の低水準」についても見聞きしていました。保育士の方は皆さんこどもが大好き!という方ばかりです。そうでなければおそらく保育士・幼稚園教諭の資格取得もしないと思いますし、更には過酷な環境の中で務められている様
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【「やっくん」久木弥九蔵:著 第6回】

 今月末まで、過去のブログを一部修正を  施した上で再掲載とさせていただきます。  本日は、初期の名作、久木弥九蔵自叙伝  「やっくん」全7回の第6回目をお届け。  前回のブログも併せてご覧くださいませ。 ──────────────────── 以後、自分を磨くために、仕事一辺倒の  姿勢を捨てて、様々な活動を通して他者  との交流を深めて、スキルを高めながら、  人のあるべき姿を模索してきた。某劇団  に加入したのもその一環で「久木弥九蔵」  は、その際に考えた芸名である。離婚後、  とあるきっかけでクッキーを焼くように  なっていたことと洒落っ気のある芸名に  したかったことから「クッキー焼くぞ⇒  久木弥九蔵(くきやくぞう)」になった。  言ってみれば、「よし、行くぞ⇒吉幾三  (よしいくぞう)」のようなものであり、  他にもいくつか考えた中から、最終的に  当時交際していた彼女に決めてもらった。  すると劇団の歌の先生が私を「やっくん」  と呼び始めた。何でも、「この呼び方が  いい。じゃなきゃ嫌ぁ~」なのだそうだ。  シブがき隊じゃあるまいし、「やっくん」  でも「ふっくん」でも勝手に呼ぶがいい。  頼まなくてもそういう可愛いイメージで  見てもらえると手間がかからなくていい。 ────────────────────  その劇団や、障害者雇用での再就職先で、  他の者を尊重しない、自分を振り返って  反省しない、という多くの人の在り方が、  無意識に他者を傷つけている現実を目の  当たりにして、職場環境の整備や人の心  に寄り添うことの必要性を改めて感じた。 ──
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【直感こそ事実?! 認知の歪み④】

 メンタルヘルス不調の人が悪循環に陥る  ネガティブな思考の癖にアプローチする  認知再構成法とは、過度にネガティブな  気分・感情や不適応的行動と結びついた  認知(自動的な思考やイメージ)を同定  して様々な視点からその認知を検討する  ことによって代わりとなる新たな認知を  自分で再構成するための技法なのである。  認知の構造としては、ある特定の場面に  おいて、瞬間的にオートマチックに頭に  浮かぶ考えやイメージ(自動思考)には、  妥当なものと「妥当でないもの、或いは、  部分的にしか妥当ではないもの(否定的  自動思考=認知の歪み)」があるもので、  この「認知の歪み」について話をしたい。  第4回目の今日は、「感情的理由づけ」。 ────────────────────  「感情的理由づけ」とは、自分ではそう  感じる(そう信じている)から、それが  事実に違いないものと思い込み、それに  反する根拠を無視するか、低く見積もる。  ということである。平たく言えば自分の  直感を事実だと決め込むことだ。例えば、  自分は職場で存在を無視されたり能力を  軽く見られていると感じている、だから、  それは事実に間違いないと決めつけたり  (他人からの評価を考慮には入れない)、  自分は女子社員に悪口を言われていると  感じる、だからそれは事実に違いないと  (確認した訳でもないのに)決めつけて  しまう等がそれにあたる。私の経験から  言うと、こういったことは当たらずとも  遠からず、ということも多いが、やはり、  直感を根拠より重視しては人間関係構築  に支障をきたす
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