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IT企業の人材不足を解消するための人事のプロを育成するサポーターです。人材不足に悩む中小企業のお悩みを企業の人事部をプロ化するHRコンサルをしています。 現在　IT企業の人材不足の問題が大きく取り上げられている現状をご存じですか？ 2030年には最大で79万人不足すると経済産業省が発表しています。 メンタル不調で1か月以上休職する人数　サービス業より多いデータが出ています。 デジタル仕事に従事している方のアンケートでは　50％やりがいを感じていないという事実も・・・・ 様々な物がIT化し、これから益々需要が大きくなる一方で大忙しの業界です。 IT企業の離職の理由は大きく３つといわれています。 ・少子高齢化 ・市場拡大による人財流出 ・長時間労働など疲弊による離職 これらの足かせは、IT企業の成長を拒む大きな要因。 私はこの問題を1年で解決します。 2年後3年後　企業発展のための社員増強に安心な企業に成長していただき、これからの日本を担う魅力ある企業に成長するお手伝いをしています。 私は　IT企業で２６年、医療機関で５年程人事労務を担当しました。 IT企業の時、1人の技術者が退職。手続きの話をしているときに彼はうつ病を発症したと初めて口にしてくれました。それをきっかけに　退職する前に何か私ができることはないか・・・　本人も会社も退職することは望んでいない。こんな悲しい出来事はもう二度と起こしたくない、、と。 その後、私には人事情報が山ほどある、毎日社員の顔も見られる。そんな人事部門にいる自分だからこそできることがたくさんある、ことに気づき、社員のメンタルヘルスからキャリア構築、組

全国保育協議会は12月、児童福祉に詳しい関西大教授の山縣文治氏による「虐待防止を踏まえた認定こども園の役割について」と題した講義を対面とオンラインによるハイブリッド形式で認定こども園研修会を開催した。山縣氏は虐待予防の局面を４段階に分けて提示①発生予防②早期発見・早期対応③重度化・深刻化の予防、回復的支援④再発の予防、フォローアップ、見守り保育施設は②と④での尽力が期待されるとした。③の重度化・深刻化の予防、回復的支援については、「深刻なケースを保育施設職員だけで対応するのは不可能。深入りしないようにして、市町村や児童相談所など専門機関につなぐことが仕事だ」と述べた。また、保育施設職員による園児虐待について、職員間の暴力やこども間の暴力、制度の低水準（職員配置基準）などさまざまな虐待誘発要因を挙げ、「職員個人の資質だけではなく、職員が犠牲になっている可能性もゼロではない」と指摘。組織全体で虐待要因を減らしていくことの重要性を強調したほか、理事会や評議員会をしっかり機能させておくことも大切だ、とアドバイスした。「週刊福祉新聞　１２月２０日発刊」より引用保育施設職員による虐待のニュースが昨年は続いていました。私の知る保育士の方や保育園・こども園は本当に真剣に子どもに向き合ってくださっている方ばかりでした。しかし、上記にも挙げられているように「職員間の暴力」や「こども間の暴力」「制度の低水準」についても見聞きしていました。保育士の方は皆さんこどもが大好き！という方ばかりです。そうでなければおそらく保育士・幼稚園教諭の資格取得もしないと思いますし、更には過酷な環境の中で務められている様

　メンタルヘルス不調の人が悪循環に陥る 　ネガティブな思考の癖にアプローチする 　認知再構成法とは、過度にネガティブな 　気分・感情や不適応的行動と結びついた 　認知（自動的な思考やイメージ）を同定 　して様々な視点からその認知を検討する 　ことによって代わりとなる新たな認知を 　自分で再構成するための技法なのである。 　認知の構造としては、ある特定の場面に 　おいて、瞬間的にオートマチックに頭に 　浮かぶ考えやイメージ（自動思考）には、 　妥当なものと「妥当でないもの、或いは、 　部分的にしか妥当ではないもの（否定的 　自動思考＝認知の歪み）」があるもので、 　この「認知の歪み」について話をしたい。 　第４回目の今日は、「感情的理由づけ」。 ──────────────────── 　「感情的理由づけ」とは、自分ではそう 　感じる（そう信じている）から、それが 　事実に違いないものと思い込み、それに 　反する根拠を無視するか、低く見積もる。 　ということである。平たく言えば自分の 　直感を事実だと決め込むことだ。例えば、 　自分は職場で存在を無視されたり能力を 　軽く見られていると感じている、だから、 　それは事実に間違いないと決めつけたり 　（他人からの評価を考慮には入れない）、 　自分は女子社員に悪口を言われていると 　感じる、だからそれは事実に違いないと 　（確認した訳でもないのに）決めつけて 　しまう等がそれにあたる。私の経験から 　言うと、こういったことは当たらずとも 　遠からず、ということも多いが、やはり、 　直感を根拠より重視しては人間関係構築 　に支障をきたす

こんばんは～ビジネスマン人事です（イエーイ）(^^)最近、テレビで話題の「パワハラ」について、記事を書いていきます。「パワハラを防ぐための実践ガイド」1. はじめにパワハラ（パワーハラスメント）は、現代の職場で大きな問題となっており、最近では某知事に関するパワハラ疑惑がニュースで取り上げられ、注目を集めています。この事件を通して、多くの人がパワハラの深刻さを再認識する機会となりました。本記事では、パワハラの定義や影響、そして職場での対策について解説し、働く環境をより良くするためのヒントを提供します。 2. パワハラとは？ まず、パワハラとは何かを整理しましょう。パワハラは、上司や同僚が職務上の権力を利用して、相手に不当な苦痛や圧力をかける行為を指します。具体的なパワハラの例としては、以下のようなものが挙げられます： ・精神的な嫌がらせ（過度な叱責や侮辱） ・不合理な要求（過度な業務や無理な期限の押し付け） ・隔離や無視（職場内での孤立を強要） 3. 某知事のパワハラ疑惑とその影響 最近、某知事に関するパワハラの疑惑がメディアで大きく報じられました。この事件では、複数の部下が精神的なプレッシャーを感じ、業務に支障をきたす状況が明らかにされました。リーダーシップの重要性が強調される現代社会において、上司がどのような態度や振る舞いを取るべきかが問われています。 4. パワハラの兆候を見極める パワハラを受ける側は、時にその兆候に気づかないことがあります。ここでは、パワハラの兆候をいくつか挙げておきます： - 上司や同僚から繰り返し厳しい指摘を受け、精神的に追い詰められてい

こんにちは。☆Pitoです。 今回は、居酒屋の店主さまから「スタッフが辞めてしまう」というご相談を多くいただいたので、 その中で共通して見えてきた「本当の理由」を、そっとお話ししようと思います。 従業員の方やスタッフが辞める本当の理由は、能力不足ではありません。  ほとんどの場合、人間関係の小さなズレが積み重なって限界を迎えます。 あなたの店舗でも、こんなことはありませんか。 ・気の合わない人と組まされている  ・やりたい仕事と違うポジションに置かれている  ・店の空気が合わない  ・温度差がある  ・誰と組むかでやる気が変わる   これらは、本人の問題ではありません。  配置ミスが原因で、本来の力を出せない環境に置かれているだけです。 私は25年、50,000人以上を霊視してきましたが、  辞める人の多くは「自分に合わない場所に置かれているだけ」でした。 人は、気の合う仲間と、自分に合ったポジションにいる時、  自然に能力が伸びていきます。 逆に、相性の悪い組み合わせが続くと、  どれだけ良い人材でも辞めてしまいます。 だからこそ、  スタッフが辞める本当の理由は「人間関係」なのです。 霊視では、  ・誰と組むと力が出るのか  ・誰と組むとストレスが溜まるのか  ・どのポジションが合うのか  ・どの曜日が続きやすいのか  ・どの店舗が合うのか   ここまで具体的に見抜けます。 配置を少し変えるだけで、  ・アルバイト定着  ・離職率改善  ・トラブル減少  ・現場の空気改善  が一気に動き出すことは珍しくありません。 あなたの店舗の「人の置き場所」を整えるだけで、  店は静か

令和７年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業まる分かりガイドはじめに「賃上げをしたい。でも原資が足りない」「採用しても定着しない」「現場の疲弊が限界に近い」——介護事業所を経営していると、こうした悩みは“日常”になってしまいがちです。しかも近年は、物価・光熱費の上昇、求人競争の激化、書類対応の増加が重なり、経営者ほど先が見えにくい状況が続いています。今回の「介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」は、そうした現場に対して、令和8年度の制度改定を待たずに、まず“今”の離職・人材流出を止めるための緊急的な支援として位置づけられています。要するに、単なる補助金ではなく、賃上げと職場環境改善をセットで進める事業所を、短期的に厚く支援する仕組みです。 特徴は大きく3つあります。1つ目は、基準月（令和7年12月）の介護報酬実績を基に、6か月分の支援額が算出される点です。つまり、12月の実績が大きい事業所ほど、支援額の“土台”も大きくなります。 2つ目は、交付率が一律ではなく、サービス種別×要件（①〜③）で変動する点です。同じ報酬規模でも、要件をどこまで満たせるかで受け取れる額に差が出ます。 3つ目は、補助金の性格が明確で、交付率のうち「賃金改善経費分」は必ず賃金改善に充てるというルールが設けられている点です。ここは「使い道が自由な補助金」とは違い、職員への説明や根拠書類の整備も含めて“経営管理の力”が問われます。 逆に言えば、この制度をきちんと読み解ければ、事業所としては——「最大補助率を取りにいく」ための具体策が立てられ、職員へ“賃上げの根拠”を説明でき、採用・定着の材料

働き方にまつわる新しいキーワード「残業キャンセル界隈」最近SNSでよく見かける「残業キャンセル界隈」という言葉。聞いたことありますか？これは、定時のチャイムが鳴った瞬間に、仕事が終わっていなくても残業せずに帰る若者たちを指しています。しかもただ帰るだけじゃなく、SNSに「#残業キャンセル成功」と投稿して、同じ価値観を持つ仲間と盛り上がるのです。「え、無責任じゃない？」と思う人もいれば、「それでいい！自分の時間を大事にするのが当たり前」と共感する人もいて、今ちょっとした社会現象になってきています。どうして広がっているの？このムーブメントの背景にはいくつか理由があります。・働き方改革の誤解　本来は「効率化」や「健康的な労働環境」を目指すものなのに、　一部では「残業＝絶対悪」と極端に解釈されている。・SNSの影響　投稿すれば「いいね」や共感が集まり、一種のムーブメントに。・価値観の変化　「成果よりプライベート」「仕事は最低限でいい」という発想が若者の間で広がっている。つまり、ただのワガママではなく、社会の空気や文化の変化 が後押ししているわけです。職場で起こっていることもちろん、すべてがポジティブな影響というわけではありません。・残業を拒否した分の仕事は、結局ほかの誰かが引き受ける・チーム全体の生産性が落ちるリスクもある・「若手が帰るのは自由」「でも仕事は終わらせてほしい」という世代間ギャップも広がっている一方で、この現象をきっかけに 「そもそも残業前提の働き方を見直すべきでは？」 という議論が活発になっているのも事実です。「伝え方」の重要性私が面白いと思うのは、この現象が SNSで

　今月末まで、過去のブログを一部修正を 　施した上で再掲載とさせていただきます。 　本日は、初期の名作、久木弥九蔵自叙伝 　「やっくん」全７回の第６回目をお届け。 　前回のブログも併せてご覧くださいませ。 ────────────────────　以後、自分を磨くために、仕事一辺倒の 　姿勢を捨てて、様々な活動を通して他者 　との交流を深めて、スキルを高めながら、 　人のあるべき姿を模索してきた。某劇団 　に加入したのもその一環で「久木弥九蔵」 　は、その際に考えた芸名である。離婚後、 　とあるきっかけでクッキーを焼くように 　なっていたことと洒落っ気のある芸名に 　したかったことから「クッキー焼くぞ⇒ 　久木弥九蔵（くきやくぞう）」になった。 　言ってみれば、「よし、行くぞ⇒吉幾三 　（よしいくぞう）」のようなものであり、 　他にもいくつか考えた中から、最終的に 　当時交際していた彼女に決めてもらった。 　すると劇団の歌の先生が私を「やっくん」 　と呼び始めた。何でも、「この呼び方が 　いい。じゃなきゃ嫌ぁ～」なのだそうだ。 　シブがき隊じゃあるまいし、「やっくん」 　でも「ふっくん」でも勝手に呼ぶがいい。 　頼まなくてもそういう可愛いイメージで 　見てもらえると手間がかからなくていい。 ──────────────────── 　その劇団や、障害者雇用での再就職先で、 　他の者を尊重しない、自分を振り返って 　反省しない、という多くの人の在り方が、 　無意識に他者を傷つけている現実を目の 　当たりにして、職場環境の整備や人の心 　に寄り添うことの必要性を改めて感じた。 ──

はじめに「何かあったら、いつでも相談してくれ」管理職の方なら、一度は部下にこう声をかけたことがあるのではないでしょうか。しかし、その言葉とは裏腹に、誰からも相談が来ない。そしてある日突然、部下が心身の不調を訴えたり、退職を申し出たりする…。これは、多くの職場で繰り返される痛ましいジレンマです。これは決して、特定の個人のコミュニケーション能力の問題ではありません。その背後には、助けを求めることを困難にさせる、構造的な課題が存在します。私たちはこれを「言えないSOSの壁」と呼んでいます。今回は、多くの企業様が直面するこの「壁」の正体を探り、それを乗り越えて、誰もが安心して働ける「相談しやすい職場」をつくるための具体的な方法を、私たちキャリアコンサルタントの視点から解説していきます。1. なぜ部下は「助けて」と言えないのか？ 2つの事例から見る「壁」の正体そもそも、「困ったら相談しなさい」というシンプルな呼びかけは、なぜ機能しにくいのでしょうか。大みりん大学の種市先生は、専門的な見地から「援助要請行動（助けを求める行動）」そのものが、多くの人にとって非常に困難な行為であると指摘しています。これは職場に限った話ではありません。例えば、医師の指示通りに薬を飲まない患者さんや、被害を届け出ることができない犯罪被害者の方々のように、「助けを求めた方が良い」と頭で分かっていても、心理的な障壁から行動に移せないケースは数多く存在します。つまり、「助けて」と言えないのは、個人の意欲の問題ではなく、根深い心理的ハードルなのです。「相談しなさい」と個人に求めるだけでは、根本的な解決にはなりません。この