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従業員を雇うなら　最低限　次の5つに気をつけましょう。 1⃣ 1日8時間以上働かせるなら「36協定」が必須！これを結ばないと、残業させちゃダメ 2⃣ 労働契約書は必須アイテム！条件をちゃんと書面で交付しましょう 3⃣ 従業員10人以上？そしたら「就業規則」を作成＆届け出る必要があります 4⃣ 「賃金台帳」「従業員名簿」など、重要な記録を作成しましょう 5⃣ 年次有給休暇は必ず与える必要があるので、忘れずに！ やっていなくても大丈夫！今からでも間に合います！ ---------- 「とは言われても、面倒なんだよね・・・」 というお気持ち、と～～～っても分かります。 ほんと～～～うに分かります。 私は今でこそ、社会保険労務士なんていう固めの仕事についていますが、 本質的に「ズボラでめんどくさがり」です。 小学校、中学校、高校と、夏休みの宿題を自分でやりきったことがありません。 会社員になってから 小さな会社の人事労務担当になり、 未経験、しかも社内に教えてくれる人もいない中、 健康保険や雇用保険の「わけわからん書類」を書かなくてはいけなくなりました。 もちろん間違いだらけ。教わったとおりに訂正しているつもりなのにまた間違うという…。 20年前は、ハローワークや社会保険事務所など お役所の方たちがいまよりずっと怖かったので、 しょっちゅう泣きながら怒られていました。 あまりにできない自分が嫌になって、 社会保険労務士を取りました。 （社会保険労務士は、人事労務専門の国家資格です） 勉強しているうちに、あやふやなまま作業していた手続きの 点と線がつながって、感動したのを覚えています。

副業を禁止する規定について前回のブログで以下の４つに該当する場合を除いては その部分についての就業規則は無効と申し上げました。 ・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合 では、使用者側としては拘束時間以外は原則、労働者の自由であることから 副業は認めなければならないとしても上記４つに該当しないことをどうやって 把握すればよいのでしょうか？ お勧めは副業について届出制とし就業規則に明記することです。 古い就業規則を確認しているとよくみかけるのが以下のような記載です。 ・許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。 しかし、上記のような記載は問題があり法に抵触する可能性が高いです。 何故なら拘束時間外は労働者が自由に使える時間であるはずだからです。 副業は原則許可、例外ありとしておくのが望ましいでしょう。 モデル就業規則の記載例をあげておきます。 （副業・兼業） 第65条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 ２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う ものとする。 ３ 第１項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は 制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合 当事務所でも就業規則の作成、改訂を承っております。 是非、ご利

テレワークなどの在宅勤務が普及した関係上、会社に出社しなくても仕事が成立することがわかってきました。働き方改革でプレミアムフライデーなど色々な施策を講じてきましたが新型コロナの関係で働き方が様変わりしてきました。プレミアムフライデーも話題になったのは数回ほどで今はどうなっているか疑問が多いところです。あとは毎週水曜日をノー残業デーにする会社もちらほらと多かった印象です。だいたい皆さんは9時から18時までとか10時から19時まで店舗とかではないとこのような出社パターンが多いと思います。基本的なシフト体系だと思います。これ以外にも変形労働時間制やフレックスタイム制、専門業務型裁量労働制と1日8時間、1週間40時間のベースに変形して労働するパターンもあります。システムエンジニアさんとかの場合は専門性が高いので専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制にしてある程度自由に働かせることもあります。なので本社に出社することなく自由にご自宅で業務することができることもあります。一昔前であれば会社に出社しないと成立しないということが無くなりました。これにも一長一短があり、人の目が届かないので仕事をしているかどうかの管理が曖昧になっていると悩ましい相談も増えてきました。今はタイムカードもスマホで出勤打刻と退勤打刻もできますので今日はテレワークしますといえば打ち合わせとかが無ければ成立することもあります。会社としては出社してほしいのにという思いもありつつ本人の裁量に任せてしまって後々困っている会社も少なくありません。ある程度の成果物を提供してくれれば査定には響きませんがコミュニケーション不足が増えて

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

「頑張らない！」を徹底しています。もともと私は、仕事で頑張りすぎることが得意です😅必要以上に、難しく考えて、必要以上に、完璧を求めたり、してきました。そういった仕事の仕方は、つまらない・・・。眉間にシワを寄せて、忙しがって、失敗を恐れたり、誰かの失敗にイラついたり。以前、リラクゼーションのお仕事をしていましたが、経験上、ヒトが、もっとも高いパフォーマンスを発揮するのは、「リラックスしている時」です。それを知っていながら、ついつい硬くなってしまうんですが・・・。今年の4月ごろから、・もう、力むの辞めた！・笑顔が消えてしまうような緊張も捨てる！・余裕がなくなるくらいなら、業務量を減らす！・残業ぜったいしない！・毎日1時間きっちり休憩を取る！と、自分と約束しました。うまくいかない日もあったけど、半年くらい、「ラクに、楽しく、余裕を持って⭐️」と、自分に言い聞かせ、体現し、今日に至りますが、見事、成功中です👍★変に力まなくなりました。★失敗しても良い、できなくても良い、と言う気持ちでいます。　緊張からは無縁になりました。★業務量は、捨てています。　上司に擦り付けています😆笑　だって、無理すると本当に風邪ひいちゃうんだもん😅★残業は死んでもしません。　時間になったら、「では！」といって帰宅。　上司が変な顔をしても、関係ない。　変な顔をする上司の神経の方が異常。　残業して体調崩したらあんたのせいだからな、　的なエナジーで颯爽と帰ります。★毎日きっちり、休憩とっています。　黙っていても休憩は取れない、　だからもう、区切りがついたら勝手にいきます！そんな生活を続け、１つ気が付きました。こんなに

実は私、給与計算の代行をサービスとして出品しています。 本業でも現役で給与計算をしているので、そこで培った知識や知恵を活かそうというわけですね！ 現役でやっているので法改正等の新しい情報が常に入ってきます！ でも「給与計算」てどんな仕事なの？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。 そこで今回は給与計算についてとてもシンプルにご紹介したいと思います！ まず給与計算の目的ですが、「経営者や従業員の人たちに正しい給与を振込む(もしくは振り込むためのデータを作成する)」ことです。 基本給や住宅手当といった毎月固定で支給されるものや、残業によって発生する時間外手当などを「支給項目」とし、 また、皆さんの大嫌いな社会保険料や所得税を算出してそれらを「控除項目」とします。 そして、「支給項目」の総額から「控除項目」の総額を差し引いて、余った分が皆さんの口座に振り込まれます。 こうしてみるととても簡単そうですよね！ 一方でそうでない部分もあります。 例えば前述した社会保険料や所得税の計算はどうでしょう？ そんなのできるよ、という方は少ないかと思います。 でも給与ソフトを使えば自動で計算してくれるんでしょ？ 確かにそうですが、料率や計算式が少しでも間違っていると永遠にそのミスに気付けないかもしれません。 システムの中身を変えたときは、想定通りの数字として計算されているのか手計算してチェックするのが望ましいです。 ソフトを使うときは相応の知識が必要となります。 電子化に対応しているか？ 法改正にも対応して随時アップデートされるか？そういった点にも着目する必要があります。 私は勤め先でかなり大手

本日のテーマは「労使協定」と「労働協約」の違いについてです。皆さんはこの違いについて問われたときに即答できますか？まず、「労使協定」についてです。「労使協定」とは労働者の過半数を代表する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者と使用者の合意によって締結されるもので就業規則に例外を設ける効果いわゆる「免罰効果」があります。その効果は会社全体に及びます。代表的なものが３６協定です。就業規則は法令の範囲内で定めなければなりませんから1日8時間、１週４０時間を超える労働時間の規定は労働基準法違反となります。しかし、３６協定を締結しておくことで1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができるようになるわけです。一方の「労働協約」は使用者と労働組合の間で締結されるもので労働組合がない場合は締結できません。「労働協約」は非常に強い効果を持ち就業規則に優先します。但し、その効果が及ぶ範囲は原則としてその労働組合に加入する労働者のみです。上記で原則と申し上げたのは、事業場で働く労働者の4分の3に効果が及ぶときは、事業場全体に「拡張適用」されるからです。労働協約の代表的なものとしては「ユニオンショップ制」があります。では、「労働協約」と「労使協定」ではどちらが優先されるのでしょうか？これは「労働協約」が「労使協定」に優先します。例えば残業をさせるためには、まず「労使協定」が必要ですが、「労働協約」で、残業はなしだと定めれば、労使協定があっても労働協約の定めが優先します。まとめとして就業規則や雇用契約との関係も含めてその効力の優先順位をつけるとすると以下のようにな

本日のテーマは有期雇用の期間満了による退職の理由が「自己都合」となるのか「会社都合」となるのか、どちらなのかについてお話させていただきたいと思います。結論から先に申し上げますと「どちらでもない」ということになります。ご存知の方も多いと思いますがこの離職理由が雇用保険の基本手当（失業手当）を受給できるようになるまでの期間および受給できる期間に大きく影響を及ぼします。失業して雇用保険の基本手当をもらうための受給要件をまず確認しておきましょう。１．ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあること。２．離職の日以前2年間に、被保険者期間（※補足1）が通算して12か月以上あること。ただし、特定受給資格者（※補足2）又は特定理由離職者（※補足3）については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可。※補足1  被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から1か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上又は賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上ある月を1か月と計算します。※補足2 特定受給資格者：勤務先の倒産や事業所の廃止、事業所内の大量雇用変動や賃金の未払い、職種転換時の無配慮などで再就職準備のための時間がなく、離職を余儀なくされた退職者※補足3 特定理由離職者：事務所の移転といった、自己都合退職のなかでも自らの意思に反する正当な理由がある退職者や給付制限の

本日のテーマは業務量の関係などでパート等の短時間労働者を会社都合で早く帰宅させた場合に会社は休業手当を労働者に支払う必要があるのか？についてです。結論から申し上げますと休業手当を支給する必要があるかどうかはケースバイケースです。労基法第26条によりますと 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」 としています。 この休業期間には1日のうちの部分的時間も含まれます。 昭27・8・7基収第3445号によりますと 「1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には､その差額を支払わなければならない」 とあります。いつものようにケーススタディで考察してみましょう。パートさんの時給を1,000円、1日6時間の短時間勤務とします。業務量等の関係でこのパートさんにいつもより2時間早く帰宅させたとします。実労働時間は4時間です。このケースの場合は休業手当を支払う必要はありません。何故なら通常の賃金の4/6が支給されこの金額が休業手当で規定する60%を超えているからです。今回のケースでは67/100に相当する金額が賃金として支払われますから休業手当の支払いは必要ないとなるわけです。これが2時間の切り上げではなく会社都合で3時間早く切り上げさせたとしたらどうなるでしょうか？こ

本日のテーマは「割増賃金計算の基礎となる賃金」とは何なのかについて解説したいと思います。割増賃金は以下の計算式によって算出します。割増賃金 = 時間当たりの賃金額 × 時間外労働を行わせた時間数 × 割増率時間当たりの賃金額 は給与形態によって違ってきます。月給制の場合時間当たりの賃金額 = (月給 ＋ 資格手当 ＋ 精勤手当) / １か月の平均所定労働時間数日給制の場合時間当たりの賃金額 = 日給 / １日の所定労働時間数 + (資格手当＋精勤手当) / １か月の平均所定労働時間数時給制の場合時間当たりの賃金額 = 時給 + (資格手当＋精勤手当) / １か月の平均所定労働時間数上記算式から割増賃金の算定基礎はあくまでも「労働の対価として支払われる賃金」であることがおわかりいただけるかと思います。では、「家族手当」や「住宅手当」等の労働と直接的な関係が薄く、「個人的事情に基づいて支給される賃金」についてはどうでしょうか？結論から申し上げますと割増賃金の算定基礎から除外することができます。労働基準則21条では割増賃金の算定基礎から除外できるものとして以下7種類の賃金を列挙しています。(1)家族手当(2)通勤手当(3)別居手当(4)子女教育手当(5)住宅手当(6)臨時に支払われた賃金(7)1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金上記7種類の手当は労働の対価として支払われるものではありませんから当然と言えば当然ですよね。ではもう一歩踏み込んで最近流行りの「インフレ手当」や「物価上昇応援手当」についてはどうでしょうか？最近の物価高騰により社員の生活を支援する目的でこういった名称の

労働基準法では、常時10人以上労働者を使用する場合、就業規則の作成義務が生じます。しかし、就業規則を作る（用意する）タイミングは、これだけでしょうか？就業規則の役割は、・会社ルールをハッキリさせる・従業員をどういう条件で雇用するのかをハッキリさせるそして、これらをもって「安定した会社作り」を進めていくことにあります。だからこそ、従業員数や事業規模に関わらず、１社でも多くの会社様に就業規則を作っていただきたいのです。・会社を立ち上げるとき（起業するとき）・初めて従業員を雇う時（今後従業員を雇用することを考えている）・従業員がだんだん増えてきた・従業員の勤務態度が最近気になる　　　など会社ルールをしっかり定める、はっきり示す、そしてこれを定着させるためには、少しでも早いタイミングで実行していただくことが重要です。「早すぎる」ということは決してありません。「ウチはまだ小さい会社だから・・」とお考えのお客様も、ぜひ就業規則を作りませんか？

「12月に入社した場合でも、年末調整は必要なの？」「逆に、12月に退職する人はどう対応すればいい？」 「国税庁のホームページにも詳しく書いていなくて困っている…」年度途中の入退社があると、年末調整の対応に迷ってしまいますよね。結論からお伝えすると、12月に入社した方の場合は、12月中に給与が発生する場合なら年末調整の対象です。同様に、12月に退職する方も12月中に給与が発生している場合は年末調整の対象になります。この記事では、年末調整が初めての事務担当者の方向けに、年度末の入退社に伴う年末調整処理について解説していきます。従業員の年末調整申告を担当される事務ご担当者様は、ぜひ参考にしていただければ幸いです。招待コード「SGKJCB」のユーザー登録で ＼　　今なら1,000ポイントもらえます　　／年末調整とは？端的に言うと、年末調整でその年の所得税を確定させることです。年末調整は、1年間に払った税金が多すぎたり少なすぎたりしていないかを確認し、ちょうどよく調整する手続きです。毎月お給料から控除されている所得税はざっくりとした金額を控除しています。そして、1年分の収入が決まる年末の時期に、税金が正しい金額になるよう、会社が確認してくれるものです。もし税金を多く払いすぎていたら戻ってきたり、少なかったら追加で払うことになりますね。家族の収入や保険料のチェック年末調整では、家族に収入があるかどうか、また自分が払った保険の金額も確認します。これらは、税金の計算をするために大事な情報です。「扶養控除」や「保険料控除」といった仕組みで、申告書に書いた情報に合わせて税金をしっかりと計算してくれ

令和6年７月２５日、プレミアム付商品券の当選発表が行われました！◎発表方法は次のとおりです！　・デジタル商品券…当選者へ専用アプリ内で、当選と当選冊数を通知　・紙商品券…当選者へ「当選通知はがき」を発送（ひとり一通）◎購入期間は、　・令和６年８月１日（木）から令和６年１０月３１日（木）です。◎購入方法は、　・デジタル商品券は専用アプリでクレジットカード支払またはコンビニ支払　　　・紙商品券は申込時に指定した郵便局で現金◎商品券利用期間は、　・令和６年８月１日（木）から令和７年１月３１日（金）までになります※お問い合わせ先は、以下のとおりになります。【お問い合わせ先】  新宿区プレミアム付商品券事務局  03-6837-1453（受付時間）平日 9:30~17:3０☆☆☆　ココナラサービス出品中です！！　☆☆☆

前回に引き続き36協定について解説します。 36協定届には残業に関することが記載されており、 これを労基署に提出して承認されることで初めて残業可能となります。 36協定は労使協定ですので、労働者と使用者(企業等)双方の合意が必要となります。 労働組合が存在する場合は、労働組合と使用者同士の合意が必要です。 また、労働組合は労働者の過半数で構成されていなければなりません。 労働者の場合は、「挙手」「投票」「労働者同士の協議」等によって労働者の代表を選出します。 ただ、この選出は民主的に行う必要があります。 「挙手」や「労働者同士の協議」だと民主的に行ったという記録を残しづらいので「投票」がオススメです！ というか私の場合は労基署から「投票」を勧められました。(労基署から言われたら逆らえない、、、) ＊MicrosoftのFormsがオススメです。ということで何らかの方法で労働者の代表を選出した後に、残業に関するルールを使用者(企業等)と一緒に決めます。 まあ、現実的な話だと会社の出した条件を労働者の代表が認める、というのが一般的だと思います。 使用者も労働者もルールを決めるためにわざわざ打ち合わせの機会を設けるなんてことしたくないですよね！ そして、使用者はそのルールを記載した36協定届を労基署に提出し、承認されれば残業しても良い、ということになります。 大事なことですがこの36協定を締結すればいくらでも残業しても良い、というわけではありません。 ちゃんと上限時間が設定されていて、1か月あたり45時間となっています。 え？でも自分はもっと残業してるよ！という方もいらっしゃるかもし

ここ最近残業が続いています。 ちょっと前のブログにも綴りましたが人事の仕事はいまけっこうな繁忙期にあります。 他の部署も株主総会の準備やらでけっこう慌ただしそうです。ところで皆さん、残業するためには許可が必要なのはご存じでしょうか？ 許可？上司から残業することを承認してもらうこと？ それもありますが、もっと大きな許可です。 その許可なしに残業すると企業が罰せられてします。 答えをいうと36協定届というものを労基署に提出して、労基署から承認されてから初めて残業できるようになります。 36協定という言葉を耳にしたことがない方も多いのではないでしょうか。 正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。 なぜ36協定というのかというと労働基準法の第36条にその旨が記載されているためです。 じゃあ35協定はあるのか？ 調べたところによると第35条には「労働者に対して毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを使用者に定めている。」 ことが記載されているそうです。 まあ、こちらは協定ではなく規定ですね。 36協定はその言葉通り協定です。 協定とは、「協議して定めること。相談して決めること」を指します。 残業に関しては労働者と使用者(企業等)が協議してルールを作ってくださいね、と法律には書かれているわけですね。 会社が一方的に労働者に対して働き続けろと言っているわけではないのです。 (実情としては会社のほうから一方的なケースが多数かと思いますが) でも、会社と残業についてルール作りをしたことなんてないかと思います。 ある方はかなりレアなケースです。

GWが明けてから1週間余りが経ちます。ようやく5月病も治まってきて仕事に熱量が入ってきました。明日は金曜だけどまだまだ体力的にはいけそうかな？といった具合です。さてそんな中、ネットニュースによると、退職代行の依頼が殺到しているようです。(本当に「殺到」というレベルなのかは疑問です) 退職代行とは、労働者本人に代わり第三者が会社に対して退職の意思を伝えるサービスのことを指します。 上司と険悪な状態であったり、職場のことが心底嫌になった、という場合にはかなり良いサービスですよね。 ココナラにも退職代行サービスがあるように、需要はかなり多いのかな？と感じています。 でもこの退職代行には多少なりとも問題が孕んでいます。 それは、退職代行で退職の意思を伝えたとしても職場から直接連絡が来る可能性があることです！ 企業としては退職代行会社(もしくは個人)から連絡が来たとしても、 それは本当なのか？　本当にその従業員の真の意思なのか？ 確認する必要があります。 それがもし虚偽のものであれば、後々トラブルの原因となりますので。 でもどうしても職場との直接的なコンタクトを取りたくない、ということでしたら 自筆の退職届や実印を押した退職届、さらに印鑑登録証を添付すれば高確率で受理してくれるかと思います。 せっかくお金をかけて代行サービスを利用するなら職場からの連絡は避けたいはず！ 逆の立場でいうと、企業側はしっかりと「従業員の真の意思なのか」を確認しなければなりません。 代行サービスの言うことを鵜呑みにせずに、本人と直接やりとりをすべきでしょう。 (利用者には申し訳ないですが、、、) 退職時のトラブ

本日のテーマは前回に引き続き「割増賃金の算定基礎となる賃金とは？」の年俸者編です。前回のブログでは月給制、日給制、時給制の労働者の割増賃金について算定の基礎となる賃金、除外される賃金についてお話しました。では、年俸制の労働者の場合はどうでしょうか？経営者の方の中には年俸制で契約している労働者には割増賃金を支払う必要はないと勘違いされている方も多くいらっしゃいます。これは大きな間違いで労働基準法上、年俸制は月給制と同等に扱われます。即ち、一般的に年俸制であっても法定労働時間超えの労働に対して割増賃金を支払う必要があるのです。上記で一般的にと申し上げたのは例外があるからです。その例外とは以下のすべてを満たす必要があります。1. 年俸（月額）の内、残業手当（割増賃金）として支払っている金額を具体的に明示していること2. 年俸（月額）には定額の残業手当（割増賃金）を含むこと、及び、その内訳について、従業員本人から同意を得ていること3. 実際の残業時間に基づいて計算した残業手当の額が、定額で支払っている残業手当の額を超えたときは、超えた差額を支払うこと4. 最低賃金をクリアしていること5. 年俸者の割増賃金の取扱いについて、就業規則（賃金規程）に記載されていること次に年俸者の割増賃金の算定基礎となる賃金についてです。年俸者の場合、割増賃金の算定基礎として「賞与」を含めるか除外するのかが悩ましいところです。一般的に賞与は年に2回、6月と12月に支給するなどとなっている企業も多いかと思います。前回のブログで労働基準則21条では割増賃金の算定基礎から除外できるものとして「1ヶ月を超える期間ごと

前回のブログで採用する側には「採用の自由」があり思想や信条による不採用であっても許されるというお話をしました。では「採用の自由」はどのような場合においても認められるのかというとそうではありません。もう一度おさらいすると「採用の自由」とは「どのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由」上記「法律その他による特別の制限」というものが存在し例外があるわけですね。この例外とは以下のような場合です。・性別による差別男女雇用機会均等法5条で禁止されています。・年齢による差別雇用対策法10条により禁止されています。・障害による差別改正障害者雇用促進法に基づく「障害者差別禁止指針(平成27年3月25日)」に・募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止しています。また改正障害者雇用促進法(平成2８年４月１日)では・雇用分野での障害者差別の禁止を明記しています。採用募集の広告を出す、採用面接を行う、採用を決定する際等上記に該当することのないように事業主、人事担当者は十分な注意が必要です。以上、「採用の自由」についてでした。皆様の参考になれば幸いです。

先日、とある事業主の方から、こんなお問い合わせをいただきました。「従業員のマナーが悪く、指導しても改善されない。どうしたらよいか」ふと気になった私は、「御社では就業規則を作成されていますか？」と聞いてみました。すると、それはなんですか？知らなかったです。という回答でした。確かに、小規模の事業主さんでしたのでご存じないのも仕方なかったのですが、就業規則を会社のルールとしてきちんと定めておけば、いざというときにお守りがわりにもなるし、従業員の方にとっても安心して働けるというメリットがありますよとお伝えしたところ、じゃあ作りましょう、ということになりました。数回のお打ち合わせを重ねて、会社の現状や社長様の思いなどを反映させながら、作成したところ、これなら共通のルールブックとして機能しそうだと、大変喜んでいただきました。一見耳慣れない、堅苦しくみえる就業規則ですが、作成しておけば何かと役に立つものです。私も実務を行う際には就業規則を見ながら従業員からの問い合わせに対応することも多いです。もし、就業規則ってなに？作ったほうがいいの？どんな時に役立つの？費用や期間はどれくらいで作成できるの？など気になることがありましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

はじめまして。 社会保険労務士事務所みあかり代表の河村と申します。私は元々行政書士として、主に外国人の在留資格に関する各種手続きに携わり、約3年の間に100件以上の外国人の在留資格に係る書類作成に従事しました。 その後社会保険労務士資格の取得を機に社会保険労務士法人に転職し、約５年間、労働諸法令、社会保障に係る各種行政手続き、給与計算、労務相談、労務監査、規程改定等の社会保険労務士業務に携わりました。退職時には、シニアコンサルタントとして、前述の業務に従事しておりました。 そして2024年1月に独立開業し、現在に至ります。 昨今では、ガバナンス強化、コンプライアンス対応がますます重要視されるようになりました。 ただ、労働社会保険諸法令の分野は複雑で法改正も多く、外国人労働者の増加、労働条件明示・裁量労働制に関する改正、出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金制度の創設等、労働を取り巻く環境は、目まぐるしく変化を続けています。 そのため、企業における人事・労務管理、諸問題対応も一筋縄にはいかず、頭を悩ませている人事・労務担当者も少なくありません。 時代の変化、社会構造の変化を踏まえ、企業の様々な人事・労務問題の解決にたしかに助力できる存在になれるよう邁進したいと思っています。ぜひお気軽にご相談ください。

以前のブログで契約社員やパート等の有期雇用契約が5年以上継続した場合には無期転換権が発生するとお話ししました。では使用者側は無期転換権が発生したことを労働者に周知する義務はあるのでしょうか？結論から申し上げますと現時点では「No」です。ただし、無期転換権が発生した労働者から申し込みがあった場合は使用者はその申し入れを断ることができません。現時点ではと申し上げたのは来年の法改正で「Yes」に変わるからです。厚生労働省の発表によりますと2021年7月現在において無期転換の申し込み率は3割程度にとどまっており無期転換ルールを知らない有期雇用労働者が多いことをかねてより問題視していました。2024年4月1日より労働基準法施行規則5条が改正されることになっています。ポイントは以下2点です。①無期転換申込機会の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※1に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。※1 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。②無期転換後の労働条件の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。法改正に備えて使用者側も就業規則の改訂や労働条件明示書等の準備が必要となってきますのでご注意ください。当事務所におきましてもサービスとして扱っております。是非ご利用ください！

「ホワイト企業」とは、労働条件をはっきり示し、会社ルールをしっかりと定め、これに基づいて従業員が働きやすい職場環境を整えている会社のことです。ホワイト企業を目指すこと〇　就業規則で会社ルールをしっかり定めておく〇　雇用契約書で労働条件をしっかり示す　　　　　　　　↓〇　規律のとれた、働きやすい会社〇　従業員が安心して働くことのできる会社　　　　　　　　↓〇　会社の安定（業務面・職場の人間関係）〇　従業員が高いモチベーションで働くことのできる会社という好循環が生まれます。是非、１社でも多くの会社様に就業規則を備えて頂きたいです。

はじめに この記事は、特定の会社の話ではありません。 銀行員時代に融資・関連会社紹介を通じて多くの企業の内情に触れ、その後は管理部門の責任者として複数の組織で制度改革に携わってきました。 その経験の中で「これは一社だけの話ではない！」と繰り返し感じた場面があります。 その共通点を、就業規則の整備というテーマに絞って書いたのがこの記事です。 対象は主にベンチャー・成長期の中小企業。規定の変更をしばらくしていない、または制度がないまま走ってきた会社が、初めて就業規則と向き合うときに必ずぶつかる壁があります。 まず何から始めるか 迷わず厚労省のモデル就業規則を起点にすることをお勧めします。法令上の最低基準が網羅されており、骨格として使うには十分です。ただし、テンプレートはあくまで「骨格」でしかありません。問題はここからです。 壁①　「知らなかった」が積み重なっている ベンチャー・中小企業に共通する問題があります。制度がないまま走ってきた会社ほど、法令上の義務を「知らないままやり過ごしてきた」状態が積み重なっています。 典型的なのが固定残業代（みなし残業）です。 「月30時間分の固定残業代を払っているから残業代は不要」——そう思っている経営者は少なくありません。しかし実態はそんなことありません。30時間以上残業が発生した場合、超過分の残業代支払が必要になります。よくある誤解さらに見落とされがちなのが、固定残業時間を60時間など高い水準に設定しているケースです。36協定の上限規制では、月45時間を超える残業は特別条項を結んでいても年6回までしか認められません。さらに特別条項でも、年間72

雇用契約や業務委託契約は、「働き始めてから読むもの」になりがちです。けれど実際には、立場・時間・責任・報酬の扱いは、すでに契約書の中で静かに決まっています。専門用語が多く、一度読んだだけでは全体像がつかみにくい。だから違和感があっても、「こんなものかな」と流してしまう人も少なくありません。今回、労務に関わる契約内容をキャリア相談ジャンルでも確認できる形にしました。助言や判断を行うサービスではありません。契約が良いか悪いかを評価することもしません。ただ、この契約のまま進むと自分の立場や時間はどう扱われるのか。それを日常の言葉に整理するための下準備です。働き方を選ぶ前、新しい契約に進む前、少し立ち止まって確認したい方に向けた入口として登録しています。「はっきりした悩みはないけれど、なんとなく引っかかっている」そんな段階でも大丈夫です。必要なところだけ、一緒に整理します。

「年末調整の書類、毎年なんとなく書いているけれど、正直よくわからない…」、「パソコンやスマホ入力に変わってから余計に不安…」そう感じている方はとても多いです。 年末調整は、給与から天引きされてきた所得税と、本来の税額との差額を精算する大事な手続きです。 今回は「年末調整　書き方」「年末調整　必要書類」「もし忘れたら」といったキーワードでお悩みの方に向けて、 年末調整の基本 書き方・入力の流れ 生命保険料控除など、見落としやすいポイントなどを FPの視点からわかりやすく整理しました。 会社員やパートで働く方、そのご家族の方も、はじめてでも迷わず年末調整ができるようにポイントを解説します。 目次 1 【結論】家族の年収や生年月日を把握、各種所得控除を利用する。控除を忘れたら還付申告を行いましょう。 2 年末調整とは？まずは全体像を押さえよう 3 年末調整で必要（提出）な主な書類 3.1 1．給与所得者の基礎控除申込書 3.2 2.給与所得者の配偶者控除等申込書 3.3 3.給与所得者の特定親族特別控除申告書 3.4 4.所得金額調整控除申告書 3.5 5.保険料控除申告書（給与所得者の保険料控除申告書） 3.6 6.給与所得者の扶養控除等（異動）申告書 3.7 7.住宅借入金当特別控除申告書（該当者のみ） 4 年末調整の書き方・入力のポイント 4.1 ステップ1：今年の働き方・家族構成を整理する 4.2 ステップ2：必要な控除証明書・書類を集める 4.3 ステップ3：扶養控除等申告書を記入・入力する 4.4 ステップ4：保険料控除申告書を記入・入力する 4.5 ステップ5：入力・記

在留資格「経営・管理」に係る上陸基準省令等の一部が改正され、2025年10月16日に施行されました。 今回は、在留資格「経営・管理」に係る上陸基準省令等の一部改正の概要を紹介します。 改正事項は次の通りです。 ・常勤職員の雇用義務 ・資本金の額の変更 ・日本語能力要件の創設 ・経歴（学歴・職歴）要件の創設 ・事業計画書の確認義務 詳細について紹介をした動画も添付します。 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士・行政書士事務所みあかりまでお問合せください。

在留外国人が増加する中、企業のコンプライアンス対応、ガバナンス強化の観点からも外国人雇用・労務管理の重要性は増しています。 今回は、外国人雇用・労務管理に関する事項のポイントとして、アルバイト・パートの場合における注意点を紹介します。 具体的な注意点としては、資格外活動許可の遵守です。 資格外活動許可とは、現に有している在留資格に属さない収入を伴う事業を運営する活動または報酬を受ける活動を行おうとする場合に必要な許可です。 留学生や配偶者の仕事の関係上在留している者等が、現に有している在留資格では収入を伴う事業を運営する活動、報酬を受ける活動を行おうとする場合、原則的に資格外活動許可を得る必要があります。 詳細について紹介をした動画も添付します。 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士・行政書士事務所みあかりまでお問合せください。

健康保険と厚生年金で家族の扶養に入るために超えてはいけない収入の基準、それが俗にいう「年収の壁」です。まずは基本的なルールから。被扶養者となるための原則的な年間収入は130万円未満。これが最も有名な壁です。ただし、60歳以上の方や障がい者の方の場合は基準が上がり、180万円未満となります。老後のパートやアルバイト、ご家族の扶養を考える際には、この180万円の壁が重要になります。そして、令和7年10月からは、19歳以上23歳未満の被扶養者（配偶者を除く）に限り、収入要件が150万円未満へと引き上げられました。学生さんや若手の方にとって、これまでより少し多めに働けるようになるのは嬉しいニュースです！この150万円の壁は、若者の働き手を確保し、扶養から外れることによる急な経済的負担を軽減するためのものです。ここで知っておいてほしいのが、ちょっとした収入オーバーへの特例措置です。繁忙期などで残業が増え、一時的に収入が130万円（または150万円）を超えてしまうことがあるかもしれません。そんなとき、政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」を活用できる可能性があります。これは、事業主が一時的な変動だと証明してくれれば、一定期間は扶養認定を継続できるというもの。ただし、これは恒久的なルールではなく、人手不足に対応するための時限的な特例ですから、利用の際は必ず事業主と健康保険組合に確認してください！最新の情報に注目しながら、最適な働き方を見つけていきましょう！☆★☆★☆★　　　ココナラ　　サービス　　出品中です　　☆★☆★☆★

「熱中症？うちは大丈夫でしょ」…そう思っていませんか？実は、令和6年（2024年）だけで職場での熱中症により30名が亡くなり1,100名以上が4日以上の休業を余儀なくされています。しかもこの死亡者数、3年連続で30人超。原因の多くは、✅ 気温上昇の常態化✅ 「少し休めば大丈夫」といった見逃し✅ 初動対応の遅れつまり、「注意喚起」だけでは守れない時代が来ています。なぜ今、義務化されるのか？2025年6月1日から、熱中症対策は「努力義務」ではなく「法的義務」に。対象となるのは、高温・高湿度の屋外作業などを含む事業場です。具体的には、次の3点が義務化されます。① 危険作業の事前通知気温が高い日、負荷の大きい作業などを「危険」と定義し、作業前に周知する必要があります。② 異常を感じた作業者の即時対応少しでも異常があれば、作業中断→冷却→搬送判断まで、その場で即対応することが求められます。巡視や「バディ制」、ウェアラブル端末の活用も推奨。③ 対応マニュアルと報告ルールの整備誰が・何を・どのように対応するのか？現場にわかりやすく共有された手順書と報告体制が必要になります。対応が遅れた場合、3つの大きなリスクが…☑ 労災認定 → 損害賠償の可能性☑ 労基署からの是正勧告・行政指導☑ 「この会社は危ない」と人材の離脱・定着悪化社労士として、現場で“使える仕組み”を支援します制度があっても、現場で運用されなければ意味がありません。私は社労士として、こんな支援をしています。✅ 業種・作業内容に合ったWBGT基準と通知体制の設計✅ 対応フロー（中断→冷却→搬送）の作成支援✅ 巡視・声かけ・報告ルール

労務って聞いてどんな仕事が思い浮かべるでしょうか・・？？単なる事務作業じゃない？具体的に何しているか謎・・・と言われる事も多々あります。そこで今回は、労務の業務について簡単に説明できればと思っております。労務とは企業における労働に付随する関連業務全般を行います。具体的には、勤務管理や、労働の報酬となる給与の計算、社会保険の手続き、産休・育休の手続きなど、従業員のサポートをする業務となります。これだけを聞いたら、裏方で従業員側の業務かと思いますが、実は経営にも関われる重要なポジションとなりえます。追々追記させていただければと思うのですが、まずは労務の業務全般をご説明します。労務担当の主な仕事内容■勤怠管理勤怠管理は非常に重要な業務の一つです。残業代の未払いや長時間労働は会社のリスクにしか繋がりません。また、36協定だけではなく割増賃金であったり法定休日の理解、振替休日の理解など様々な知識が必要となる所です。毎日の勤怠チェックは地味なものですが、見過ごした場合のリスクが大きいので気を張って業務をするべき所となります。■給与計算従業員への給与の支払いに関して計算業務を担当します。残業代だけではなく、社会保険料や雇用保険料、所得税や住民税などきちんと計算できているかどうか、細かい所まで間違いなく計算しなくてはなりません。振り込み期限もありますので、より正確によりスピーディに業務する事が求められます。■各種保険手続き・雇用保険 ・労災保険 ・健康保険 ・厚生年金保険 ・介護保険（40歳以上） 上記の保険は対象者は必ず手続きしなくてはなりません。対象者はそれぞれ異なりますので事前に知識とし

ここまで、第1話〜第6話で整理してきました。副業は「収入を増やす行為」です。しかし同時に、契約と制度の中で行う労働でもあります。今回は、数字で総整理します。■ ① 税金リスク副業で年間20万円を超える所得がある場合、確定申告が必要になります。住民税は、本業給与と合算されます。本業年収300万円の方が副業で年間100万円の利益を出した場合、所得税＋住民税で約20万〜30万円前後の増加になるケースもあります。「思ったより残らない」この声が多い理由です。■ ② 社会保険リスク106万円ライン130万円ラインこの2つが大きな分岐です。130万円を1万円超えるだけで、年間30万〜40万円の負担が発生する可能性があります。副業は“段差”の世界です。■ ③ 規則違反リスク就業規則で副業禁止・許可制と定められている場合、違反すると懲戒対象になる可能性があります。軽い注意で済む場合もありますが、減給や降格のリスクもゼロではありません。会社との契約は無視できません。■ ④ 競業リスク同業種での副業は、「競業避止義務」に触れる可能性があります。売上規模に関係なく、“内容”が問題になります。月5万円でも、問題になる場合はあります。■ ⑤ 労働時間リスク本業8時間副業4時間1日合計12時間労働。週60時間を超えると、健康リスクも高まります。長時間労働が発覚した場合、会社から是正指導を受ける可能性もあります。■ 副業で本当に守るべきもの収入でしょうか。自由でしょうか。それも大切です。しかし、本当に守るべきものは、自分の信用と契約関係です。副業は自由です。でも、契約の中で働いているという前提は変わりません。

施行から半年以上経ちましたが、今回は、改めて、2025年4月1日施行の入管法施行規則の一部を改正する省令（特定技能制度の運用改善）を紹介します。 今回の省令による運用の改善、変更のポイントは、主に以下の４点です。 ・定期届出の簡素化 ・随時届出の拡大 ・申請書類の見直し ・支援機関・企業の義務強化 概要について紹介をした動画も添付します。 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士・行政書士事務所みあかりまでお問合せください。

前回のブログの続きとなります。2025年の育児・介護休業法の改正について、勿論、「育児」に関する改正事項は重要ですが、やはり「介護」に関する改正事項も把握し、社内整備を行う、対応策を講じる必要があります。※改正事項は次の通りです。また、概要について紹介をした動画を添付します。・家族の介護に直面した旨の申出をした労働者に対する両立支援制度等の個別周知・意向確認 ・雇用環境の整備 ・労働者に対する両立支援制度等の早期の情報提供 ・介護休暇について勤続６ヵ月未満の労働者を除外する仕組みの廃止 ・事業主が講ずる措置（努力義務）に関する在宅勤務等の追加※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士事務所みあかりまでお問合せください。

2025年は育児・介護休業法の改正がありました。各社の人事労務担当者も会社の育児・介護休業規程の改正対応等を行った、あるいはこれから改正対応等を行う状況だと思います。今回は、2025年4月1日、10月1日施行の改正育児・介護休業法の概要（育児の改正事項）を紹介します。※改正事項は次の通りです。また、概要について紹介をした動画を添付します。・子の看護休暇の見直し・所定外労働の制限（残業免除）の対象者の変更 ・育児に係る措置についての在宅勤務等の追加 ・育児休業等の取得状況の公表義務対象の拡大 ・柔軟な働き方を実現するための措置の義務付け ・労働者に対する個別の周知・意向確認※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士事務所みあかりまでお問合せください。

👉ココがポイント！ 労働時間の原則「法定労働時間」とは？ 人件費の最適化、人材の確保……柔軟な労働時間制が会社を強くする 変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制、裁量労働制……どう違う？ どの制度が適している？考え方や懸念点も知っておこう 導入ステップと成功のための秘訣 労働時間の原則「法定労働時間」とは？ 基本的な労働時間制度の概要 基本となるのは「法定労働時間」です。法定労働時間は労働基準法で定められており、1日8時間、週40時間の労働時間が上限とされています。 ただし労働者数が10人未満の小規模事業所に限り、一部の業種では週44時間まで労働が認められる特例があります。これは商業や保健衛生業、接客業など特定の業種（特例事業場）に適用される規定です。 法定労働時間を超える労働が発生する場合は、必ず事前に「時間外労働協定」、通称「36（サブロク）協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 さらに、時間外労働には法的な上限が設けられており、36協定を結んで届け出たからといって、雇用者が無制限に時間外労働を強いることはできません。また、時間外労働に対しては割増賃金を支払う必要があります。 「法定労働時間」以外を採用する企業も増えている 労働基準法では法定労働時間を原則としつつも、実態に合わせた幅広い働き方を認めています。 実際に厚生労働省が令和5年（2023年）に行った調査によれば、法定労働時間以外を適用している企業は全体の半数以上となっていることがわかっています。 近年では柔軟な働き方やワークライフバランスの重要性が増しており、画一的な労働力の確

次のケースは、何が問題で、あなたが上司の立場ならば、どう対応しますか？ 上司　「この仕事を今日中にお願いします」 部下　「終業時刻なので帰ります」 部下は上司から午前中にお願いされた仕事が終わらないのに、帰ると言うのです。 上記の考察以外でも、組織運営に関する様々なご相談に以下でお応えしています。

就業規則とは、従業員が就業上遵守すべき規律や労働条件に関する具体的な項目を定めたものです。常時10名以上の従業員を雇用している企業が作成必須のものとなり、それを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がございます。しかし、就業規則が必須ということは理解していても、具体的に、何をどうやって作成すれば良いのかまで理解されておりますでしょうか・・？？恐らくそんなに多くはないと思います。ここでは、そもそも就業規則とは何なのか？どういう事が書かれているのか？どうやって作成するのか等のポイントに絞って整理していきます。そもそも就業規則って何で必要？「従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくこと」と厚生労働省は定義しております。もっと噛み砕いて言うと、会社のルールを明示することで、会社と従業員のトラブルをなくすためになります。全従業員が法律を網羅する事は出来ないですし、書いてある場所があっても分かりずらかったりします。そこで就業規則に記載があれば、その会社のルールブックとして社員も活用できる事がメリットと言えます。就業規則とは集合規則「絶対的必要記載事項」と、各事業場内でルールを定める場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」の2種類があります。これらを網羅して就業規則を作成しなくてはなりません。また作成して完成ではなく、従業員への徹底周知が必要となるのでご注意をお願いします。それでは、各項目を見ていきましょう！■絶対的必要記載事項１：労働日における始業と終業の時刻 ２：休憩時刻、休憩時間、その与え方 ３：休日となる日 ４：休暇（年次有給休暇