「労使協定」と「労働協約」の違いとは？

本日のテーマは「労使協定」と「労働協約」の違いについてです。

皆さんはこの違いについて問われたときに即答できますか？

まず、「労使協定」についてです。

「労使協定」とは労働者の過半数を代表する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者と使用者の合意によって締結されるもので労働基準法等で原則禁止されている事項について、法令の定める要件のもとで実施できるようになる「免罰効果」または「免責効果」があります。

その効果は会社全体に及びます。

代表的なものが３６協定です。

就業規則は法令の範囲内で定めなければなりませんから1日8時間、１週４０時間を超える労働時間の規定は労働基準法違反となります。

しかし、３６協定を締結しておくことで1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができるようになるわけです。

一方の「労働協約」は使用者と労働組合の間で締結されるもので労働組合がない場合は締結できません。

労働協約は強い規範的効力を有し、その内容に反する就業規則の定めは無効となります。但し、その効果が及ぶ範囲は原則としてその労働組合に加入する労働者のみです。

上記で原則と申し上げたのは、一の工場又は事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上が労働協約の適用を受ける場合には、その残余の同種労働者にも労働協約が拡張適用されるからです。

労働協約の代表的なものとしては「ユニオンショップ制」があります。

では、「労働協約」と「労使協定」ではどちらが優先されるのでしょうか？

労働協約と労使協定は性質や目的が異なるため、一般的な優先関係として単純に整理することはできません。ただし、労働協約で労働条件について定めた事項については、その適用を受ける組合員に対して規範的効力が及びます。

36協定が締結されていても、それだけで労働者に時間外労働を命じられるわけではありません。時間外労働を命じるためには、就業規則や労働契約上の根拠も必要です。また、労働協約で時間外労働を制限する定めをした場合には、その適用を受ける組合員については当該労働協約の内容が問題となります。

まとめとして就業規則や雇用契約との関係も含めてその効力の優先順位をつけるとすると以下のようになります。

法令 > 労働協約 > 就業規則 > 雇用契約（ただし労働者に有利な労働契約の定めを除く）

※労使協定は労働条件の効力順位に入るものではありません。

いかがでしたか？

本日はここまで。

「労使協定」と「労働協約」の違いについて解説しました。