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「うちみたいな中小企業が、大手求人と並んでも見劣りするだけです」これまで担当した企業の経営者から、本当によく聞く言葉です。給与も知名度も福利厚生も勝てない。だから求人票にも力が入らない。「どうせ選ばれないから」と、最低限の内容だけ載せて終わってしまう。でも、実際に応募が集まる中小企業を見てきて思うのは、勝負しているポイントが違うだけ、ということです。原因大手と同じ土俵で戦おうとしているのが、そもそもの原因です。- 給与額で勝負しようとする- 「安定していること」をアピールしようとする- 求人票の文章が大手のフォーマットを真似ているこれでは、給与も知名度もある大手に見劣りして当然です。中小企業が本当に見せるべきは「大きさ」ではなく「近さ」です。改善方法- 社長・現場の顔を出す：写真1枚、一言コメントだけでも「誰が働いているか」が伝わります- 裁量の大きさを具体的に書く：「入社2年目で〇〇を任されました」など、実際のエピソードを入れる- 意思決定の速さを伝える：「提案したその週に採用されました」など、大手ではできないスピード感を書く- 応募者の質問に会社側から答えを先回りする：「残業は?」「教育体制は?」など、不安に思われやすい点を求人票内で先に潰しておく- 数字より人柄で語る：売上や規模ではなく「どんな人が、どんな雰囲気で働いているか」を主役にする現場で実際にあった事例採用担当として実際によく見るケースですが、求人票に「アットホームな職場です」とだけ書いてある会社は、応募が集まりません。抽象的すぎて、何も伝わらないからです。一方で、ある企業では「アットホーム」をやめて、「入社1年

「求人票の中身はちゃんと書いているのに、なぜか応募が来ない」というご相談を受けたとき、私が真っ先に見るのはタイトルです。中身がどんなに良くても、タイトルで開いてもらえなければ意味がありません。応募者は一覧画面でタイトルだけを見て、開くか開かないかを一瞬で判断しています。なぜタイトルだけで応募数がこんなに変わるのか理由はシンプルで、求職者は職種名だけのタイトルを「情報が少なすぎて判断できない」と感じ、スルーしてしまうからです。「営業スタッフ募集」「事務員急募」のようなタイトルは、同じ言葉が何十社と並んでいる中に埋もれます。応募者から見れば「この会社が何を大事にしているか」「自分にとって何がメリットか」が一切わからない状態です。タイトルは会社紹介ではなく、応募者への呼びかけだと考える必要があります。今すぐ試せるタイトルの見直しポイント- 職種名だけで終わらせず、条件や特徴を一つ添える（例:「未経験歓迎」「土日休み」「残業月10時間程度」）- 数字を入れる（給与・休日数・勤続年数など、具体性が信頼につながる）- ターゲットを明確にする言葉を入れる(「ブランクOK」「主婦活躍中」など)- 誇張しすぎない。盛りすぎたタイトルは面接での不信感につながる- 実際に検索窓に打ち込まれそうな言葉を意識する(「駅近」「シフト自由」など)「経理事務 募集」を変えただけで反応が変わった会社これまで担当した企業の中に、経理事務の求人でずっと応募がゼロに近い状態が続いていた会社がありました。求人票の中身自体は悪くなく、福利厚生も条件も丁寧に書かれていたのですが、タイトルが「経理事務 募集」のままだったので

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番多いご相談が「求人票を直したのに応募が増えない」というものです。以前、あるご担当者様から「言われた通り仕事内容も待遇も具体的にしたのに、全然反応が変わりません」と少し疲れた声で連絡をいただいたことがありました。実際に見せていただくと、確かに文章は見違えるほど良くなっていました。それでも数字は動かない。正直、私も一瞬「なぜだろう」と固まりました。直したのは「文章」だけだった一緒に応募数の推移や掲載期間、他の求人との並び順を見返していくうちに、あることに気づきました。求人票の「中身」は直っていたのですが、「見せ方」がそのままだったんです。タイトルは以前と同じ。掲載順位も変わらないまま埋もれていて、そもそも中身を読まれる前に離脱されていました。求人票は、内容がどれだけ良くても「開いてもらえなければ意味がない」という、当たり前だけど見落としがちな事実に、そのとき改めて気づかされました。「読まれる前」の壁があったそこからは、タイトルの言葉選びや、検索されやすいキーワードの位置、写真の差し替えなど、「開いてもらうための工夫」に一緒に取り組みました。中身はほとんど変えていません。それでも数週間後、応募数がじわじわと増え始めたんです。そのご担当者様は「中身ばかり見ていて、入り口を見ていませんでした」とおっしゃっていました。私もその言葉で、改めて求人票は「書く」だけでなく「届ける」までがセットなんだと実感しました。もし今、「直したはずなのに反応が薄い」と感じていたら、それは中身の問題ではなく、入り口の問題かもしれません。よかったら、今の求人票を一

応募数を増やす方法　弊所では、ハローワーク求人票の作成支援をしています。依頼される会社さんは「求人票を出していても応募者が来ないので、なんとかしてほしい」「もっとたくさん応募が来るような求人票に変えてほしい」と要望されます。でも、単に応募者の数だけを増やす求人票でいいんですか？ 　実は、応募者自体を増やすことはそれほど難しいものではありません。求人票をゆる～く書けばいいのです。例えば、有給とっていつでも休めて、残業もなく、福利厚生も充実してるなど聞こえのいい言葉ばかり並べて書く手法です。ネガティブな情報はもちろん一切出さずに、ウソのない範囲で表現方法を工夫して、ゆる～い職場ってことを全面アピールする書き方です。この手法で書けば、応募者自体を増やすことは容易い（たやすい）と思います。 ゆる～い求人票を出した結果　以前、弊社の求人でもその手法で求人票を書いたことがあります。求人票を出して1週間で15名から応募がありましたが、実際に一次面接を担当したスタッフからは「ゆる～い考え方の人しか来なかった」という感想でした。そうそう、面接のドタキャンもありました。もちろん、二次選考に進んだ人はゼロ。 　そこで、ゆる～い求人票を書き直して、採用ターゲットを明確化して狙いを絞った求人票に作り替え、再度募集したという経験があります。ゆる～い求人票に反応して応募してくるのは、結局はゆる～い考えの人だということがわかりました。求人票のゴールとは？　そのような感じでもし採用しても正直、難しいですよね。実際にはそんなにゆる～い職場なんてないと思いますし。それで、仮に入社しても「あれれ？全然ゆるくない！」と

「応募が来ないなら、媒体を増やそう」そう考えて、有料媒体を2つ、3つと追加したご相談を何度も受けてきました。でも結果は変わらず、広告費だけがかさんでいく。年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、この相談パターンは本当に多いです。媒体を増やす前に見ていた場所ある会社では、媒体を3つに増やしても応募数がほぼ横ばいでした。そこで一度立ち止まり、増やす前に「今ある求人票」を一緒に見直すことにしたんです。すると出てきたのは、業務内容の説明が抽象的すぎること、給与のレンジと決まり方が書かれていないこと、そして職場の雰囲気が一切伝わらない文章だったこと。媒体を増やしても、届く先が同じ「弱い求人票」であれば、反応が薄いのは当然でした。見直しの順番を変えたらその会社では、まず今掲載している求人票を修正することから始めました。具体的な業務の流れ、給与の仕組み、職場の雰囲気をひとことずつ加えただけです。媒体は増やさず、既存の1媒体のまま。結果、応募数が増えただけでなく、応募者の質も明らかに変わりました。求人票の中身が「読む人に伝わる言葉」になっていたからこそ、同じ媒体でも反応が変わったんです。媒体を増やすのは、その後でも遅くありませんでした。増やす前に、伝わっているか確認を「反応が薄いから媒体を増やす」は、実は順番が逆であることが多いです。まず今ある求人票が、求職者に「ちゃんと伝わる言葉」になっているか。ここを見直すだけで、結果が変わることを何度も見てきました。もし「媒体を増やしても反応が薄い」と感じているなら、まずは今の求人票を一緒に見直してみませんか。ここならのサービスでは、そうした求人票

中小企業の求人票でよくあるミスと直し方これまで多くの中小企業の求人票を見てきた経験から言うと、「応募が来ない」と悩む会社に共通しているミスのひとつが、必須条件の書きすぎです。【「経験5年以上・マネジメント経験あり・即戦力のみ」は逆効果】こういった条件を並べると、応募者の目には「ハードルが高い会社」と映ります。中小企業は大手と違い、ブランド力で応募を集めることが難しい。だからこそ、求める条件は「本当に必要なもの」だけに絞ることが大切です。実際、必須条件を3つから1つに減らしただけで、応募数が2倍以上になったケースを何度も見てきました。「歓迎条件」をうまく使う「必須」に入れていた条件のいくつかを「あれば嬉しい」として歓迎条件に移すだけで、応募のハードルがぐっと下がります。・必須：○○の実務経験がある方・歓迎：マネジメント経験がある方、業界経験がある方このように分けることで、「私でも応募していいかも」と感じてもらいやすくなります。「どんな人に来てほしいか」から考える求人票を書くとき、条件から考え始めると厳しくなりがちです。「どんな人と一緒に働きたいか」「どんな人なら活躍できるか」という視点から考えると、自然と伝わりやすい内容になります。求人票の書き方や応募数に課題を感じている方は、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

「うちの仕事内容、ちゃんと書いてるはずなんですけど…」そう言われて求人票を見せてもらうと、業務内容の欄には5行程度。「営業事務、電話対応、資料作成、その他付随業務」とだけ書かれていました。間違ってはいません。でも、これでは応募者の頭の中に何も映像が浮かばないんです。なぜ「間違っていない求人票」が応募につながらないのか求職者は仕事内容を読んで、自分がそこで働く姿を想像しています。抽象的な言葉だけでは、その想像ができません。- 「営業事務」→ 具体的に何をするのか分からない- 「その他付随業務」→ 何を任されるか不安になる- 「上記業務全般」→ 逆に業務量が多そうで不安書いている側は「わかるだろう」と思っていても、読む側は初めて聞く会社の、初めて聞く仕事です。省略した情報の分だけ、応募のハードルが上がっています。今日から変えられる仕事内容の書き方- 1日の流れを時系列で書く(9:00 受注メール確認→10:00 見積作成→…)- 数字を入れる(1日の対応件数、担当する取引先の数など)- 「誰と」「何を使って」働くかを書く(社内の誰と連携するか、使うソフト名)- 入社後1ヶ月・3ヶ月で任される業務を分けて書く- 「大変なこと」も1つ添える(繁忙期の時期、覚えることの多さなど)きれいごとだけでなく、リアルな一面を見せた方が、かえって信頼されます。「電話対応」の5文字を8行に増やしたら起きたことこれまで担当した企業で、営業事務の求人票を書き直したケースがあります。もともとは「電話対応、データ入力、その他事務」の3行のみ。応募はほぼゼロでした。そこでヒアリングを重ね、こう書き直しました。「

いったいなぜ応募が来ない？　そりゃ嫉妬しますよね。自社の求人には応募者がぜんぜんこなくて、一方でライバル会社にはドンドン応募者が来て、やっぱり比較してしまう。いったいなぜだろう？そう考えてしまいますよね。そんな時に勘違いしてほしくないんですが、求人しても御社に応募が来ないのは、◇御社が中小企業だからじゃない◇給与や休日などの労働条件が悪いからじゃない ◇ましてや仕事内容が不人気だからじゃない 　それは、単にハローワークの登録者に認知されていないだけなんです。公開されている御社の求人票が認知されていないんです。だったら認知してもらえばいい！そう思いませんか？そこに徹底的に拘ることが求人票の勝ちパターンにつながります。求人で大切なのは、認知されること　ハローワークに登録して仕事を探している求職者は、ハローワークの窓口でなく、自分のパソコンやスマホからハローワークインターネットサービスを見て転職活動していることが今では多いです。ハローワークインターネットサービスのホームページをちゃんと見たことがない方は、ぜひこの機会にでもパソコンやスマホでホームページを見て、求人情報検索をしてほしいです。　実際に検索すると、求人情報が順に表示されますが、この段階では仕事内容の詳細や特記事項などの詳しい情報までは表示されません。詳しい情報をさらに見たいのであれば『求人票を表示』か『詳細を表示』をクリックして見ることになります。ということは、最初に求人情報が順に表示された段階で、求職者に認知され興味を持ってもらえないと、その先の詳しい情報までは見てもらえないことになります。だから、「認知」が重要なのです

最初の一週間が勝負？！　求人票を書き直ししても思ったような反響や応募につながらない！そんな場合には、再度求人票をメンテナンスしましょう。求人票は、公開してから最初の1週間が勝負なんです。なぜって？それは、新着求人検索でピックアップされるのが1週間だからです。　この1週間で応募などの反響があれば、ひとまず〇です。もしも、反響がなければもう1週間待ちます。2週間経っても、まったく反響がない、つまり応募がないのであれば、求人票を書き直すなどのメンテナンスを視野に入れてほしいです。それで、3～4週間目くらいには求人票をメンテナンスしたうえで第二弾の原稿を出しましょう。応募がなくても諦めるのはまだ早い　第一弾の原稿で、応募者にヒットすればラッキーだと思ってください。ハローワークでの求人の場合には、実際には第二弾、第三弾の原稿で、応募者の心を鷲づかみすることも多いです。ですから、第一弾の原稿で仮に応募や問合せなどの反響がなくても、諦める必要はまったくありません。よくあることで、みんな経験していることです。 　ハローワークで求人票を出しても、応募が来ないというケースの大きな理由の一つが求人票の出しっぱなしなんですよ。いうなれば、一発屋狙いの求人票ですね。もし反響がなければメンテナンスする、これが成功するハローワーク求人の基本のキです。応募がくるまでメンテナンスしよう　たとえば、職種の表現をもう一歩工夫したり、仕事内容をさらに詳しく、かつ、わかりやすく書いたり、専門用語をあまり用いないようにしたり、漢字だらけの堅い文章でなく、ひらがなも上手く使ったり、考えればいろいろとメンテナンスできると思い

「求人票、ちゃんと書いてるつもりなんですけど、応募が来ないんです」そう言って見せてもらった求人票を見ると、業務内容の欄はいつも同じでした。「経理業務全般」「営業事務」「軽作業」。たった一行。これだけで応募が来ないのは、正直当然だと感じました。なぜ「業務内容」が一行だと応募が来ないのか応募者は求人票を読みながら、頭の中で「自分がその椅子に座っている姿」を想像しています。業務内容が一行しかないと、その想像ができません。- 「営業事務」だけでは、電話対応が多いのか、書類作成が多いのか分からない- 「軽作業」だけでは、立ち仕事なのか座り仕事なのか分からない- 「経理業務全般」だけでは、未経験でもできる仕事なのか、経験者向けなのか分からない想像できない求人には、応募ボタンを押す勇気が出ません。これは応募者が悪いのではなく、情報が足りていないだけなんです。今日から変えられる3つのポイント- 1日の業務の流れを時系列で書く(朝は〇〇、午後は〇〇など)- 「未経験でもできる部分」と「慣れが必要な部分」を分けて書く- 使うツールや道具を具体的に書く(Excel、レジ、フォークリフトなど)- 1人で行う作業か、チームで行う作業かを明記する- 「こんな1日です」という見出しを求人票の中に入れるどれも特別な工夫ではありません。ただ、実際にその仕事をしている自分を思い出しながら書くだけです。「作業内容:上記に付随する業務」から抜け出した製造業の話これまで担当した企業で、製造業の求人票を見せてもらったとき、業務内容の欄には「組立作業、検品作業、上記に付随する業務」としか書かれていませんでした。そこで一緒に

これ、本当によく聞かれます。求人票を並べて見比べても、給与も休日も大きな差がない。それなのに応募数に3倍、4倍の差がつくことがあります。「うちの求人票、何か間違ってるんでしょうか」と不安そうに聞いてくる経営者の方は多いですが、間違っているというより「足りない」ことがほとんどです。応募される求人票と応募されない求人票の差は、実はテクニックではなく「読み手が知りたいことに答えているかどうか」だけなんです。なぜ同じ条件なのに応募数に差が出るのか応募が来ない求人票の多くは、会社が伝えたいことだけを書いています。事業内容、会社の強み、福利厚生一覧。もちろん大事な情報ですが、応募者が本当に知りたいのは「自分がここで働く姿がイメージできるか」です。- 1日の流れが見えない- 一緒に働く人がどんな人かわからない- 入社後、何を任されるのか具体的に想像できないこの3つが抜けていると、条件が良くても「なんとなく不安」で応募をやめてしまいます。今日から見直せる4つのポイント- 「1日のスケジュール例」を時系列で入れる(9:00出社→朝礼→…のように)- 一緒に働く人数・年齢層・雰囲気を一言添える(「20代〜40代が中心、落ち着いた職場です」など)- 入社後3ヶ月の流れを書く(教育担当がつく、まず何をするか)- 「なぜこのポジションを募集しているのか」の背景を書く(増員なのか欠員なのか)これだけで、応募者の頭の中に「働く自分」が浮かびやすくなります。スケジュール欄を足しただけで応募が倍になった会社これまで担当した企業で印象的だったのは、製造業の求人票に「1日のスケジュール例」を追加しただけのケースです