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おはようございます。さて、本日は「人材育成の理由は生き残るため」についてお話いたします。つい先日、とある訪問診療クリニックの院長に人材育成に対するインタビューを行いました。素晴らしい人材育成の取組に感服しました。これほどまでに人材育成に意識が向いている先生とは、久々にお会いしたからです。令和4年厚生労働省のデータによると、訪問診療の件数は2006年の20万件から、2019年には90万件に増加しております。医療も介護も、在宅中心の考えに移行していることを考えると、当然のことですね。このデータからもわかるように、訪問診療クリニックは、訪問診療を開始する医療機関が増えたことにより、競合が増加しました。院長は、看護師や事務員など職種に関係なく、患者さんの満足度を上げるため、そして従業員の成長を促すため、地域に選ばれるために人材育成に対して投資を続けています。院長が人材育成に取り組んだ経緯として、院長が病院勤務時代の苦い思い出があったからだと言います。病院勤務後に勤めたクリニックでも、同じように看護師や事務員、そして非常勤ドクターが都度入れ替わり、人が辞めるのが当たり前という風潮があったと。そういった深い苦い思い出から、訪問診療クリニックを開業してからは人材育成に取り掛かりたいと思っていたが、最初から費用と時間をかけることはできなかったようです。インタビューから気づいたこととして、人材育成には外部講師への依頼、診療時間を割いて取り組む院内研修、教育体制の構築など、時間と費用がかかるため、人材育成に取り組むのは事業として経営基盤の安定が大前提であるということです。当然のことながら、何をする

おはようございます。本日は医療・介護・福祉事業経営によくある悩みとして「営業に行かない専門職」について考えていきます。現在も過去も、この悩みを抱えている小規模事業の経営者は多いかと思います。障害者グループホーム、訪問看護ステーション、デイサービス、訪問診療クリニックなど、比較的小さな規模で運営している事業では、営業活動はかかせません。まず出発点として「営業に行かない」と題してしまいましたが、営業活動の成果の課題を改めて考えてみる必要がありそうです。営業活動の成果の課題とは、つまり、新規問合せや新規契約の減少といったダイレクトに売上につながる話になります。その結果をみた上で、原因はなぜなのか？と考えてみると、なるほど、営業活動量が少ないからだという話ができるのです。営業活動量が少ない＝営業に行っていない　と結論づけることができます。ただし、このロジックで考えるならば、もう一つ勘案しなければならない事があります。それは「営業に行っているけど、成果がでない」ということです。つまりは、２つの結果が存在することになります。１．営業に行っているけど、成果が上がらない状況２．営業に行かず、成果が上がらない状況「１」について検討する時は、”営業に行っている”というのを数値化する必要があります。そうすると、営業量の話になり、十分な営業活動量であれば、あとは方法の問題になるからです。ただし、多くの事業所では、悲しいかな「数値化」が異常に苦手らしく、ほぼ感覚的に物事を判断し、結論付けていることが多くあります。そうすると、経営者も営業活動を担う専門職も、残念としか言えません。「２」について検討する時は

私はよく、コンサルタントは意味なかった、コンサルタントはお金の無駄、コンサルタントが嫌い。こういった事を本当に良く聞きます。確かに、期待していたほどの成果をもたらすことが出来なかった例もあるでしょう。ただ、それは”双方で期待値と役割の擦り合わせ”を行わなかったことにあります。ただ、私のお客様でもそうですが、弊社を導入したことで”風向きが変わった”とおっしゃるお客様もいるのが事実です。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、ワンピースフィルムレッドがAmazonprimeで見れるようになりましたね。もちろん、私も見ました。これまでのワンピースとは一味違ったストーリーと、一味違ったファイトアクションに終始、釘付けでした。時代に合わせたテイストだからでしょうかね、ワンピースに興味ない人も見にいくということで快挙を達成したわけです。野球を知らない人が、大谷だけは見たい!　というのと同じでしょうか。新しいファンづくりの大切さを学んだ今日この頃です。 さて、本日は『プラスの行動は事業の流れを変える』です。これ、例えば物理的には何もしていない場合でも、経営者の気持ちや考えが、プラスに変わったことで、新規案件を引き寄せるということは、実はよくあるんです。これまでのような事業運営ではダメだ・・・なんとかしなきゃ・・と考えた結果、弊社を導入していただき、まだ準備段階で新規案件が来るのです。つい先日、診療所の先生から言われました。「御社を導入してから、なんだか流れが変わって、問い合わせが増えたんだよね」と。実際は、弊社を導入する前に努力した結果や、外部環境の変

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。ここで、改めてお伝えしたいと思います。営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。多くの方が嫌がり、抵抗を示すのは「飛び込み訪問」です。しかし、営業活動は飛び込み訪問だけではありません。日頃の支援報告を持参することも、立派な連携活動です。むしろ、これは当然であり最も重要な活動ではないでしょうか。これほど、訪問理由がしっかりしている連携活動はありませんよね。ケアマネも嫌がらず、むしろしっかりと報告してほしいと思う人が多いはずです。しかし、残念ながら”これ”すら持参しないで電話で済ましている事業所があるのは、とても残念なことです。これは、営業活動が云々というよりも、本当に利用者を支援する

おはようございます。本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば１２０人の大規模開催となっております。中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。寒いけど、心地よい空気でした。さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、４時間という長丁場の講義でした。私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑）理由を考えてみると、参加者の9割はスタッフであり経営者ではなかったことが原因ではないかと思いましたが・・・ただ、それでも従業員の中には「人材育成や教育」に興味がある人もいるのではないか！？と想定していたのですが、期待を100%裏切る形で０という結果でしたね・・・通りすがりの従業員に聞いてみたところ、人材育成には興味はない。理由としては”される側”であり、人材育成は時間外で行われるイメージがあることから印象が良くないということでした。なるほど、、、、これは確かに貴重な生情報です。私は、従業員側は人材育成や教

おはようございます。本日は、営業活動における”電話営業”についてお話していきます。さて、障害者グループホーム、訪問看護、訪問介護、サービス付高齢者向け住宅、その他医療・介護・福祉施設では、利用者確保のために電話営業をケアマネジャーへ行っているところもあると思います。実はこれは、99%意味がありません。むしろ、意味がないどころか迷惑にしかならないので、すぐに中止することをお勧めます。実は、私も以前はこの電話営業を行っていました。飛び込み訪問よりも、電話営業のほうが楽ですし数も稼げますから、それで十分だとおもったのですが、一度試してわかりました。これは時間の無駄だ・・・・例えば、利用者の報告をメインに、ついでに一言、「またお困りのことがあればよろしくお願いします」と伝えるのはＯＫです。ただ、積極的に「他にもいませんか？」とおかわり頂戴はとても下品な行為としてとらえられてしまいますね。これを続けていくと、問合せが減少してしまいます。本当に良いサービスを提供しているなら積極的でしつこい営業活動は必要なく、間接的で自然と思い出すようなアプローチに切り替える必要があるのですね。まあ、しかしこれは本当は中々難しいですね。なぜなら、かなりきめ細かい営業活動が必要ですから。電話営業というは、よく考えてみると飛び込み訪問よりも、高度な技術が必要になります。会うよりも印象が低く、しかし宝くじ的に今、困っている人に偶然出会う必要があるため、偶発的要素が大きいのです。また、顔の見えない相手に対して声と内容だけで伝える必要があるため、ある意味飛び込み訪問よりもハンデが大きいのです。何よりも、電話だけで利用

おはようございます。先日、別弊法人の理事２名の就任手続きが完了することができました。本日から３名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。まず意思決定の速さです。組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が分かれ、階層が出来上がります。理事長も代表取締役も、基本的には自分が意思決定する内容を権限移譲しますから、本当に重要なものだけを選別し、時間を確保しトップにしかできないような仕事を行おうとします。すると、大きなお金を動かす場合の最終的な意思決定をトップに挙げるための根拠探しが始まるのです。おそらく、ほとんどの組織はここに時間がかかっているのです。そして、この根拠探しが大変面倒くさいのものですから、現場から上がってきた様々な課題に対して新しくお金がかかる、または増額する者に関しては意思決定をしなくなり

おはようございます。本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。それが採用基準を上げすぎていることです。採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。・看護師・理学療法士・作業療法士・あん摩マッサージ指圧師・介護職・世話人・生活支援員・ケアマネジャー・サービス管理責任者・サービス提供責任者上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。では、採用基準を上げるとはどういうことか？本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。建築ならではなのか？と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々

おはようございます。本日は『訪問診療クリニックの営業研修ー立場と目線を変える』と題して、お話させていただきます。当ブログでは、何度か訪問看護ステーション、有料老人ホーム、訪問診療クリニック、障害者グループホームにおける『営業活動』についてお話してきましたが、今日はさらに深堀ながら、様々考えていきたいと思います。実は先日、とある訪問診療クリニックの事務長から、嬉しいお言葉をいただきました。「これまで、いろんなブログ、話をきいて、様々な本を購入し、研修を受けましたが今回、受けた研修は”目から鱗”の内容ばかりで本当に感謝しています」とのことでした。こういったお褒めの言葉は本当にうれしいですね。しかし、一方で実際に成功している「訪問診療クリニック」のブログや集客本などを購入しても、なんだかしっくりこなかったそうです。それは表面化できる、誰でも言語化できる内容であり、調べればわかるようなことばかりだからかもしれません。実は本来、成功している訪問診療クリニックの営業には、もう少し泥臭いような言語化できない”暗黙知”として存在する内容が隠されているのですが、成功している訪問診療クリニックは、なぜ成功しているのか？「振り返り」と「分析」をしていないことがほとんどなので、実際に文字にすることが難しいというのは、あるかもしれません。訪問診療クリニックの営業活動の難しさは、急性期病院や一般診療所など、医療・介護・福祉業界においては、比較的高い地位にいた医師が、地域のリアルな状況や課題にまで、腰を落とす必要があるということです。これまでは、医師として地域包括支援センター、居宅介護支援事業所、有料老人ホ

おはようございます。本日は、「診断型組織開発」について『著書：組織開発の探究　中原敦・中村和彦』より、学びを得たいなと思います。日頃から私のように経営コンサルタントをしていても、理論的にあるいは科学的に組織を良くするという思考に至る人はあまりいません。医療・介護・福祉に関わらず悪くなったものを良くするためには、コンサルタントの経験則に頼った改革では、組織の中の人間が動く理由には限界がありますから、しっかりと科学的、理論的根拠がが必要なのです。この「診断型組織開発」は、私もまだまだ未熟であり、すべてを理解したわけではありませんが、この著書を読みながら非常に重要な内容であると感じたので、一緒に考えながら共有したいと思います。まず、組織開発そのものは１９７０年から進められてきましたが、診断型組織開発とは、組織開発を実践する者が、診断＝課題発見のためのデータを集め、内部にフィードバックし、共にアクションを起こしながら実践する伴走型の取組であると書かれています。おおまかな流れは、８つ。①エントリーと契約↓②データ収集↓③データ分析↓④フィードバック↓⑤アクション計画↓⑥アクション実施↓⑦評価↓⑧終結エントリーと契約ここでは組織状況を実践者が理解するフェーズです。状況やニーズ、利用できる資源を確認し、組織開発するための役割や責任を明確し、実践を共に行う仲間との心理的契約も行います。 データ収集ここでは組織の現状をより深く理解するために調査を行います。調査は、インタビュー、質問用紙、観察などを行います。（個人的には数値分析できるところがほしいなと思いました） データ分析インタビューや質問用紙

１．訪問看護ステーション２．障害者グループホーム３．就労継続支援A型事業所【経営支援の失敗事例】あらすじ今回のケースは、北関東エリアにおける精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホーム、就労継続支援A型の支援事例を実際の支援に基づいて分かりやすく解説させていただきます。 なぜ精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホームの同時報告かといいますと、こちらの会社では2年前に障害者グループホームを立ち上げ、既に4棟を運営しておりました。 そして、当時、私たちがご支援に入るさらに2ヵ月前に精神訪問看護ステーションが立ち上がったからです。 実はこういったパターンは実はよくあるのです。 なぜかというと、精神特化型の訪問看護ステーションと障害者グループホームというのは非常に相性が良いからです。 相性が良いという点において、大きなポイントが一つだけありますが・・ それは『対象者がの性質が同じ』ということです。 精神特化型訪問看護ステーションも、障害者グループホームも支援すべき対象者はおおむね「精神障害・知的障害」に分類される方となっているので、ビジネス的観点で言えば、一人の利用者に対して必要な2つのサービスを提供することで、収益が2倍になるのは、非常に大きいポイントです。（2倍は言い過ぎかもしれませんが） 逆を言うならば、集客コストは2分の1になるわけです。 対象が共通であり、課題が別であれば収益は増え、コストは減るという考え方ですね。 弊社でも、人材育成を中心に行う事業として一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研がありますが、ターゲットとなるお客様はFukushiVi