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仕事をしていると必ず隙間時間ができます。その隙間時間を自分のためだけに使っているリーダーを見かけますが、そうしたチームではメンバーの不満が溜まって、マネジメントがうまくいっていないケースが多いように感じます。メンバーからしてみると、相談や報告をしたくても、その隙がないのです。リーダーはいつもピリピリしていて話しかけづらい。そうすると何が起こるでしょうか。「今日相談・報告しようと思ったけど、忙しそうだから明日にしよう」そして、情報の流れが遅くなり、適切なタイミングを逃したり、問題が大きくなってから気づく。これが、頻繁に、随所で起こります。結果的に、成果は出にくく、問題ば多発。リーダーは対応に追われ益々隙がなくなる。こうして負のサイクルが回り出すのです。逆に、うまくいっているチームでは、リーダーはどんなに忙しくても、隙間時間でメンバーを観察しています。中にはメンバーを観察するための時間をわざわざ設けるリーダーもいます。メンバーが話しかけやすいよう自席を離れて職場を回ったり、少し大きな声でとりとめのない話をして暗に“今は話しかけても大丈夫だよ”と発信するリーダーもいます。やり方は人それぞれで構わないと思いますが、メンバーに隙を見せる、そういう時間を１日１回つくるとチームの雰囲気ががらりと変わります。隙間時間に隙をつくるところから始めてみるとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

その「平和なチーム」、実は「静かな退職」の温床かも？「不満もクレームもない。だから、うちは平和で順調だ」。チームをまとめるリーダーのあなた、そう安心していませんか？実は、表面上“静か”に見えるチームほど、水面下では深刻なモチベーション低下が進んでいる可能性があります。それが、必要最低限の仕事しかしなくなる「静かな退職（Silent Quitting）」と呼ばれる現象です。不満や異論を口にすることもなく、静かに熱が冷めていく。そんな状態が、気づかぬうちに広がっているかもしれません。本記事では、この“見えにくいチームの危機”について、部下が「沈黙」を選ぶ背景にある心理的なメカニズムと、リーダーが今すぐ実践できる具体的な対策を解説します。第1章：「静かな退職（Silent Quitting）」とは？日本企業でも増える背景近年、「静かな退職（Silent Quitting）」という言葉が世界的に注目を集めています。辞表を出すわけでも、職場でトラブルを起こすわけでもない。にもかかわらず、仕事への熱量が少しずつ失われ、必要最低限の行動だけが残っていく。この“静かな離脱（disengagement）”は、いまや日本の企業でも確実に広がりつつあります。定義：「辞めはしないが、心は離れている」必要最低限の働き方「静かな退職（Silent Quitting）」とは、会社を辞めるわけではないものの、与えられた業務を“必要最低限”しかこなさなくなる働き方を指します。いわば、「言われたことしかしない」状態です。期待以上の努力、たとえば残業や自主的な改善提案、チーム外へのサポートといった“プラスアルファ”

改善リーダーには、改善手法を身に付けることと同時に、組織を動かす手腕が求められます。 なぜならば、１人でできる仕事の範囲は小さくても、多人数の協力を得ると成果が大きく、更に定着しやすいからです。 アメリカの経営学者：チェスター・バーナード氏は、組織を機能させる３つの条件を提唱しています。 ① 共通目的 ② 貢献意欲 ③ コミュニケーション 第一に「共通目的」を挙げています。 組織のリーダーはメンバー全員と共に、目的を共有します。 目的とは、得たい結果、求める姿と換言でき、目指すべき方向性を示します。 例えば、多くの企業様で取組んでいる５Ｓ活動を、全社のテーマとして推進したいならば、「何のために５Ｓをするのか」「何を求めて５Ｓをするのか」を共有することです。 この、５Ｓ活動を「共通目的」と結び付けた記事は、以下を再確認してください。第二に「貢献意欲」です。 前出の「共通目的」に対して、「よし、ヤロウ」と前向きになるよう導きます。 モチベーション、動機付け、共感、共鳴などとも言われ、メンバーのやる気スイッチを入れる作業です。 このテーマは厄介な性質であり、リーダーが「やる気出して」と言って、メンバーが「ハイ、わかりました」という類のものでは無いもので、 メンバー（相手）の心の底から湧き出る感情なので、それを掘り起こさなければならないのです。 これは簡単なことではなく、リーダーの資質が問われます。 そのためには、相手に関心を持ち、相手を知り、相手のことを研究することが必要で、しかも一人ひとり特性が異なるので、知識だけではなく、現場経験がものをいいます。 従って、「貢献意欲」を引き出せ

介護現場って、ほんと「言い方ひとつ」で空気が変わるよなぁと。この前もあるスタッフが「上司の言い方」に腹を立てて、愚痴をわんさかこぼしてました。よくよく聞けば、上司が言っている内容は間違ってない。 注意するのも正しいし、言いたいことも理解できる。 でも「言い方」がきつい。とんでもなく雑。 それってすごくもったいないと思います。言い方ひとつで、せっかくの正論や意見も「うるせぇな」に変わってしまったり、その人にとって傷になってしまったりする。 築きあげた信頼関係だって壊しかねない。 僕が思うに、 言ってる内容に問題があるケースって、そんなに多くないような気がします。ほとんどが「伝え方」の問題。言葉が強すぎるとか、あとは単純にタイミングが悪いとか。 そういう少しのズレで、関係がギスギスしていってしまいます。 「言いたいことも言えない会社じゃだめだ」とよく聞くけど、 大事なのは「言うか」「言わないか」じゃなくて、「どう言うか」。 伝えるべきことはちゃんと伝えるけど、相手を潰さない。 それがうまい人は人間関係も良好だし、信頼される。 特に上の立場の人ほど「言い方」の影響力は大きいです。部下にとってはその一言が「励まし」にも「攻撃」にもなりえます。 「よろしく頼んだよ！」の一言があれば頑張れる人もいれば、 「え、まだ終わってないの？」の一言で一日中落ち込んでしまう人もいる。 「ありがとう、助かった」のたった一言で、全体が明るくなることだってあります。社内で影響力のある人は、例外なくそこがうまい。 相手の立場や状況をちゃんと想像しているし、言葉をしっかり選んでいる。 だから別に、特別優しくした

はじめに皆さんは、チームを率いる中で「どうすればもっと生産性を高め、継続的に成長できるか」と日々考えていることでしょう。その鍵を握るのが、「心理的安全性」です。心理的安全性とは、チームメンバーが、自分の意見や疑問、失敗を率直に話すことを恐れない状態を指します。このような環境は、チームの生産性を高めるだけでなく、組織全体の成長を加速させる上で不可欠な要素です。生産性の高いチームはなぜ「心理的安全性」が高いのか？心理的安全性が高いチームには、以下のような特徴が見られます。・活発な意見交換: メンバーは遠慮なくアイデアを出し合い、より良い解決策を生み出すことができます。・失敗を恐れない挑戦: 失敗は学びの機会と捉えられ、新しいことに挑戦する意欲が生まれます。・建設的なフィードバック: お互いに率直なフィードバックを伝え合うことで、チーム全体の成長が促されます。・問題の早期発見と解決: 小さな問題でも隠さずに報告し、早期に対応することで、手遅れになるのを防ぎます。このような環境があるからこそ、チームは個々の能力を最大限に発揮し、質の高い成果を生み出すことができるのです。心理的安全性が低いことの大きなリスク逆に、心理的安全性が低いチームには、大きなリスクが潜んでいます。・コミュニケーションの停滞: メンバーは自分の意見を抑え込み、必要な情報共有が行われなくなります。・失敗の隠蔽: 失敗を恐れるあまり、ミスや問題を隠そうとする傾向が強まります。・革新性の欠如: 新しいアイデアや挑戦が生まれにくくなり、チームの成長が停滞してしまいます。これらのリスクは、チームの生産性を著しく低下させるだけで

皆さんがリーダーに望む姿を考えて、「良いリーダーとダメなリーダー」とは、どんな人か考えてみましょう。 良いリーダー　好きな姿、望む姿、ふさわしい姿など ダメリーダー　嫌いな姿、やめて欲しい、凹むなど 若い頃を思い出して書き出すもヨシ、 指導された時の光景を思い出してもヨシ、 怒られた／褒められた時の感情を思い返してもヨシ、 一緒に仕事をした場面を振り返ってもヨシ、 仕事以外を考えてもヨシ、 学生時代でもヨシ。 様々な局面から、自分がリーダーに期待する姿を挙げてもらいましたが、今度は見方を変えてみましょう。 先程は、皆さんがリーダーに対して望む姿でしたが、その内容を、今度は、皆さんがメンバーから望まれる姿として、見方を変えてみましょう。 皆さんには当てはまらないものが多いかもしれませんが、自分が望むことは、他者も望んでいるケースは多いものです。 つまりリーダーになると、メンバーの気持ちを忘れ、盲目的になって暴走したり、相手の気持ちを軽視したりしてしまうことは、誰にでもあるものです。 以下に、どんな人がリーダーか記します。 ・人を巻き込んで組織を通じて目標を達成できる人 ・個々の能力を引き出せる人 ・将来に向けてメンバーを育成し成長させる人 ・言動で相手を納得させることができる人 ・人望が厚く魅力的な人 ・目配り、気配り、心配りができる人 リーダーとは、立派な椅子に座って、威張っている人でしょうか。 常にメンバーのことを気遣い、マメに動く人だと思います。 但し、人情だけではなく、個性を見定める眼力と、メンバーの力を伸ばす腕力の持ち主でもあります。