こんにちは、今日は１２月８日です。
今回からは、自己中心的人材に対して、企業の管理職としてどのような知識を持ち、どのような言動を行い、育成をすればいいのかを、考えていきたいと思います。
まず、仲間入りステップの人材なのですが、おそらく採用されていないと思いますが、この人材の場合、発言していることはたいてい周りの大人の言葉を模倣しているだけなので、「なぜそう考えるのか？」と理由を聞いても言えないと考えた方がいいですね。
それどころか、理由を聞くことは、相手を窮地に追い込むことになりかねません。追い込むことで、もっと行動や発言をしなくなる可能性があります。
仕事であれば、危険でない限り、やらせてみることでしょう。そしてやった行動を振り返らせましょう（声が小さすぎる場合は、筆談です）。そして、その行動に対して承認行動をとりましょう。「いいね！」でいいのです。
幾度かの振り返りの後に、どう思ったのか、質問してみましょう。自身の行動から出てきた言葉は、自身の意志から出た言葉ですから、承認行動をとりながら、深掘りしたり、次の仕事への展開に活用したりしましょう。
そして、自分の意志を出しても大丈夫だということを感じてもらいましょう。
どっぷりステップの人材の場合は、自分の意志で仕事をするのですが、自分勝手な考えでやってしまうので、要注意です。加えて、行動や判断の理由が、理由にならない身勝手な理由になっていることが多いですね。
また、自分と他者との区別意識が重要なので、どれだけチームや相手の立場に立ってもらいたいと言っても、「俺はオレ」です。
「俺はオレ」が強い場合は、同期とのチームを通じて、仲良し仲間との協調関係を体験させましょう。例えば、同期でのバーベキュー大会の企画や準備です。その際、予算などの一定の範囲の中で自由に準備させましょう。バーベキュー大会の内容が参加者に不評であってもかまいません。なぜなら、目的は「仲良し仲間との協調関係を体験」してもらうことだからです。
そして、必ず振り返りをします。その中で仲間の意見を採用したり、役割を分け合ったり、協調行動についてフォーカスして、承認行動をとりましょう。「自分のできることをした」などの協調行動外は、自律的行動として承認はしますが、協調行動とのバランスを注視して、次の第３段階の仲間入りステップへ誘うようにしましょう。
いつまでも協調行動が少ない場合は、社内の人材以外の影響があるかもしれません。振り返りの時点で、協調行動が少ない理由を質問してみましょう。その場合、理由が言語化されればラッキーという気持ちで聞いてみるのがいいでしょう。
自己中心的人材の場合、自己表現力は乏しいので、明確な言語化は上司のコミュニケーション力にかかっています。
それでは、どのようなコミュニケーション力が要求されるのでしょうか？
次回に続きます。
ココナラで皆さんの成長支援を行えることに感謝いたします。
どうそよろしくお願いいたします。
