評価は、上司だけで決まらない

―― 外資系で分かった「評価の伝播」

はじめに

これは、転職の成功談ではありません。

また、「評価されるためのコツ」を書いたものでもありません。

私自身が、

評価する側・される側の両方を経験したあとで、

ようやく構造として理解できたことを整理したものです。

評価は、1人の上司が決めているわけではない

多くの人は、評価についてこう考えています。

評価は直属の上司が決める

上司と関係が良ければ問題ない

ちゃんと仕事をしていれば伝わる

ですが、実際の現場では

評価はもっと広い範囲で集約されています。

上司だけでなく、

さらにその上のマネージャー

営業や関係部署

別ラインで関わる人たち

こうした複数の視点から、

評価は少しずつ「伝播」していきます。

現場でよく起きていたズレ

たとえば、こんな人です。

顧客対応は安定している

大きなトラブルは起こさない

周囲からは「助かっている」と言われている

本人としては、

「ちゃんとやっている」という実感があります。

一方で、

評価が集まる場では、こんな見え方をしていることがありました。

どんな役割の人なのか、説明されていない

次に何を任せられる人なのか、共有されていない

「いないと困る理由」が言語化されていない

仕事ができないわけではない。

ただ、評価として集まりにくい形になっている。

評価は「成果」ではなく「次の期待」で集まる

ここで重要なのは、

評価は過去の点数付けではない、という点です。

評価は、

「次に、何を任せるか」

を決めるための材料として使われます。

そのため、

何をしてきたか

どれだけ頑張ったか

よりも、

これから、どんな役割を任せられるか

が強く見られます。

この前提を知らないと、

「評価コメントは悪くないのに、話が進まない」

という違和感が生まれます。

おわりに

評価の違和感は、

能力や努力の問題ではなく、

構造の問題で起きていることがあります。

もし今、

評価にモヤっとしたものを感じている

次の役割が見えない

何をどう整理すればいいか分からない

そう感じているなら、

一度立ち止まって状況を整理するだけでも、

見える景色は変わります。

ココナラでは、

結論を押しつけず、状況を言語化するための整理をお手伝いしています