本日は『離職を予想できるツール』として、自社が作成したストレスチェックの紹介と実践した結果をお話したいと思います。
結論として
自社の開発したストレスチェックは非常にシンプルではありますが、離職予備軍を割り出すことができました。
つまり、離職リスクを予測し、事前に対策を打つことができるのです。
そうすることによって、望まない離職を減らし新たな採用コストを減らすことができることから、ストレスチェックを行うことは費用対効果として十分に成果を発揮してくれます。
人材離職を防ぎたい
Fukushi Vision Groupでは、医療・介護・福祉業界における人材の離職を何とかして防げないかと様々な取組み、コンサルティング支援を行ってきました。
当然ながら、人材採用の段階から人材が機能するまでのプロセスをSTEPごとに区別し、段階ごとの戦略を練るというはこれまでお話してきたとおりです。
しかし、それはあくまでも人が入社した後の事前防止策でしかありません。
人の離職が関係する最も重要な要素に”マネジメント”という小難しい言葉があります。
これはいわゆる「人材の管理」を行うことで、成果を導き出すという一つの業務であり、手法となります。
ということは、このマネジメントによって人が成長するか、または離れるかの分かれ道となるわけです。
マネジメントは人それぞれ
マネジメントの重要性は人が働く組織においては言わずとも知れていますよね。
しかし、このマネジメント次第で組織や人は大きく変わるのです。
このマネジメントはマネジャーにより、人それぞれではありますが、マネジャーは管理職として常にマネジメント力を磨き、マネジメント業務を見直す必要があります。
これだけ小難しく分かりづらい”マネジメント”というのは力量に左右されやすく、業務量も非常に多いことから、共に働くメンバーの状況について理解するのは容易いものではありません。
マネジャーは常にメンバーの精神状況、健康状況を気遣いながら、成果を出せるようにコーディネートする必要がありますが、その人数も5人以上になれば結構難しいものです。
実は先日も顧問先にてマネジャーにお伝えしたことですが・・・
「遠慮はしない」しかし「配慮はしよう」です。
ストレスチェックを活用する
弊社で作成したストレスチェックは非常に有効だと分かりました。ただし、実はまだ試験段階で数社ほどの実績しかありません。
その中で、ストレスチェックの中で注意すべき人物というのが、結果的には離職に繋がっていることが分かったのです。
つまり、まだ母数は不足していますがこのツールを使うことである程度、離職予備軍が判定できるのです。
離職予備軍をある程度、把握することは私たちの作成したストレスチェックで確認することができますが、重要なのは次のステップです。
私たちはその結果において、対象となるスタッフに対して面談することを進めていますが、面談するかどうかは組織の判断に委ねています。
要チェック人物がいたときに、その状況を把握しておくだけでもＯＫ．
状況を把握したうえで、面談を実施するのもＯＫ．
それはマネジャーの判断に委ねられます。
独自のストレスチェックを作成した背景
ストレスチェックが重要だと思ったのは、弊社が支援する就労支援Ｂ型事業所においてスタッフが軽犯罪を犯したという事実があったことです。
人間それぞれ、事情もそれぞれ、軽犯罪をすることなどニュースなど見ていればあり得ないことではないですよね。
しかし、私はその人物との面識もあり研修にも参加してもらっていたため、なぜ軽犯罪をしてしまったのか？と疑問に思いました。
事情を聴くと、どうやら家庭内の事情があったようです。
親族・家族内のコミュニケーションが上手くいっておらず、結果的には突発的に仕事帰りに・・ということです。
私は、ここで重要なのは「職場環境」ではなく「プライベート環境」ではないかと考えました。
ストレスチェックの特徴
私たちの作成したストレスチェックは、基本ベースは『プライベート状況』を把握するためのものです。
つまり、プライベートの状況が仕事に与える影響というのを考えたということです。
今回、作成のきっかけとなった軽犯罪を犯した職員さんは、仕事は充実していたけど家に帰りたくなかった。悩みに悩んだ結果、突発的に犯罪を犯してしまったのです。
反対に職場環境がプライベートに与える影響もありますが、そういったストレスチェックは腐るほどフォーマットが出ています。
私は、プライベートの充実こそが仕事の取り組みと結果に大きな影響を与えると考えています。
【ストレスチェックの特徴】
ストレスチェックの項目は下記の5つです。
・人間関係評価
・自己認識評価
・身体的評価
・感情評価
・仕事評価
最後に仕事評価を持ってきているのは、仕事状況についても多少なりともストレス度を測り、仕事においても改善を図れるようにしているからです。
【評価の方法】
評価の方法は、とてもシンプルです。
評価者が評価しやすくするように選択肢は３つにしています。
〇その通り
△どちらとも言えない
✕そうではない
この３つの中で、優先順位としては〇が多い職員です。そして次に△です。
〇を見て、△を見るのです。
△については、〇の時もあり✕の時もあるという中間的回答なので、決して見逃してはいけない回答です。
最後に
これまで意味のないストレスチェックで時間とコストを無駄にしてきた方が多いと思います。ストレスチェックの義務化は2015年に始まり50人以上の事業所に課せられています。しかし、単にフォーマットにそって行うストレスチェックで、その後、何もアクションがないのは意味がありません。
ストレスチェックの最終的な目的は、組織の目標達成です。
義務的要素で実施するのものとは異なり、従業員を守り、成果を上げ目標達成することを念頭におき、ぜひストレスチェックを実施していただきたいと思います。
それでは。
