人材採用で困っている医療・介護・福祉事業は多く、そのほとんどの経営者は応募者集めに困っている状況です。
応募者集めに苦労している経営者のほとんどが、採用後の人材教育を放棄し、現場任せの放任主義を通しています。
そして、せっかく採用した人材が、なんらかの理由で退職する際は、試用期間中に支払った給与を”もったいない”と感じ、だから優秀な人材じゃないとダメなんだと言います。
この時点で、経営者は多く誤解していることが分かりますでしょうか？？
おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SUKEです。
先週から関東はずっと雨です。せっかくの桜祭りも行けずとても残念ですね。
また、子供たちが春休みになったので、ずっと家にいます。
仕事もある中で、どうやって退屈させないようにするか、これもまた考えなければなりません。
花粉も落ち着き、そろそろ暖かい季節がやってきます。
春休みの想い出に釣りでも行きますかね。
さて、本日は『採用における企業の器』についてお話します。
応募者集めに苦労している医療・介護・福祉事業の経営者ほど”変な”プライドが高く、
採用した人材が、なんらかの理由で退職する際は、試用期間中に支払った給与を”もったいない”と感じ、だから優秀な人材じゃないとダメなんだと言います。
このいくつかの誤解と考え方のダメさについて説明します。
まず、支払った給与がもったいないと感じることです。
それについて言えば、退職する原因をつくったのは、採用側の可能性もあり、一概に従業員だけの責任ではありません。
誰しも、最初から辞めようと思って入社してくることはなく、しっかりと仕事をしようという気持ちで入社してきます。
入社後にその気持ちが変化したということですから、それは仕事内容や職場環境のどちらかに原因があるのです。
仕事内容は変えられないとしても、それは事前の面接でしっかり説明していればギャップを防ぐことはできます。
となると・・・
やはり職場環境がに原因があったと考えられます。
・人間関係
・仕事の教え方
・雰囲気の相性
・評価方法
・慣習
・将来不安
経営者としては、退職原因をこのように予測し、自分たちの責任範囲はどこにあったのか？
これを常に意識しなければなりません。
そうです！ 経営者や企業の「器」とは、人が採用できない、人が定着しない責任を『他人の責任』として逃避しているのです。
医療・介護・福祉業界で働く人材の7割は、正直、一般常識が伴っている人材ではありません。
考え方が逸脱していたり、まったく異なる業界出身だったり、様々です。
いわゆる、そういった人材であることを認識し、そういった人材をいかに育成するかを社内で検討する必要があります。
優秀な人材は、優秀な器がある企業へ行きます。
今、来る応募者の内容が、今のあなたの企業の「器」なのです。
【クライアント例】
・総合病院、総合診療クリニック、訪問診療クリニック
・有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、特別養護老人ホーム、デイサービス
・訪問看護ステーション、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション
・障害者グループホーム、就労継続支援B型・A型事業所
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