これからの人事評価

NTTがグループ社員の転勤や単身赴任を段階的に削減する方針を発表しました。感染症対策で広がったリモートワークを基本的な働き方と位置づけ、社員が働く場所を選びやすくするとのこと。来年、リモートワークできる拠点「サテライトオフィス」を、現在の約60から全国260以上に拡大します。子育てなどで転勤したくない社員のニーズに応える狙いです。社長は「通信/IT会社として、リモートワーク中心の働き方にして、基本は転勤や単身赴任をなくしていきたい」と語っています。NTTなら自社インフラも活用して、先頭で働き方を改革できそうですね。

オンラインの仕事は、働き方を抜本的に変革しています。効率的なのはわかっていたけど、日本的なおじさんたち（私も含め）は前に進めなかった。感染症前から、SkypeやTEAMSなどのITツールはありました。導入しているのに使っていない企業も多かった。チャットを少し活用する程度。それが今回の混乱で一気に拡大したわけです。最初はSkypeなどに苦戦していましたが、ZOOMの普及で使いやすさが向上し、あたりまえに使えるようになりました。遠くまで出張しないでいいし、会議室の確保も設営も不要、プレゼンも簡単で録画までできる。メールと違ってコミュニケーションもとれますしね。効率化重視の方針が浸透し、会議自体の数も減ったと思います。

一方で人事評価が難しくなっています。人事コンサル会社の調査によると、テレワーク時の部下の人事評価を「オフィス出社時と比べて難しい」とした管理職は60％を超えています。その理由は、「勤務態度や、成果につながる行動を把握しづらい」というもの。各企業とも評価制度見直しの必要性を感じていますが、実際の改定までには至っていません。プロセスが見えないのなら、結果で評価するしかない。プロセス（頑張る姿勢）が好きな日本人には肌に合わないかもしれません。メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ。「時間も方法も任せるから、納期までに成果を出してね」ということ。プロジェクト型、業務委託型の仕事が増えそうです。カギは目標設定だと思います。いきなり最終目標にするのか、プロセスを分けてマイルストーンを置くのか。途中経過の可視化が重要。リモートだからこそ報連相が大切ですね。基本です。