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・西日本地区本部業務部 / 総務・中途採用・労務・給与 2013年4月 〜 2023年9月

新卒採用業務 ※中途採用は西日本地区として行っていなかったため、新卒のみ。 ※採用人数は年間70〜150名程度（採用達成率100％） ※東京本社を中心とした各地の採用担当チームを組んで、採用を実施。 大枠の企画等は本社人事から連携があり、西日本地区として対象大学の選定や実際の実施運用に対応。 西日本地区としては、リーダー部長と3名のチームで意見決定については、リーダー・部長の承認おり次第で 自動的に進めて、作業において実施。 ※採用職種：エンジニア、営業、事務 ■応募者対応、管理（合否連絡、面接日程調整など） ■会社説明会、社員懇談会の実施 ■面接官アサイン 面接対応（対面/一次のみ面接官として参加、二次以降は合否決定のみ参加） ■内定者集会の企画、実施 ■内定者手続き ■新人社員研修の企画、実施 人事業務 ■給与計算、経費精算業務（西日本地区 約400名分/勤怠チェックは各部署で対応） ■年末調整（約400名分を4名のチームを組んで対応） ■社保、雇用保険の手続き（取得、喪失の手続きなど） ■育休、休職の手続き（手当金などの申請など） ■労務管理 ・部署署（約20名）の勤怠チェック ・36協定提出対応 ■健康診断の実施 会社内に産業医を呼び、一斉健康診断を行うための準備〜実施、健康診断の結果管理や、再検診の案内、 ■献血の実施（年2回） 会社内で献血カーを呼び、一斉に行うための準備〜実施。 総務業務 ■備品管理 月に一度、西日本地区のすべての発注依頼を取りまとめ、発注し、納品物を分配。 ■社内規定管理 法定の改定に伴う、社内規定の精査や見直し、改定、新規定の作成など。 ■社内イベント、レクリエーションの運営 納会やキャンプなど、西日本地区単位の全従業員対象としたイベントの準備〜実施。 ■備品発注管理 ■社用印管理 ■郵便物管理 ■本社取締書業務 出張の際の宿泊予約や経費精算、名刺管理や接待同行、スケジュール管理など。

・人事 / 中途採用・人材開発・人材育成・研修・労務・給与 2023年10月 〜 現在

中途採用 ※新卒採用はしない方針のため、中途採用のみ。（外国人採用も含む） ※採用業務としては現在までに、20名採用。 ※採用職種：エンジニア、コンサルタント。 ■採用計画策定 いかに低予算で、効率よく管理するか、作業するかに重点を置いた設計にした。 ■採用媒体設定 過去の利用媒体は何か、使わなくなった理由などを確認し、複数社に問い合わせ、 限られた予算の中、料金体系や会社の採用スタンスなどを含め比較し優位、社長へ提案〜契約。 契約後も実際に媒体を利用し、媒体の変更なども行っている。（媒体によりターゲット層が異なること、 また、採用スタッフ予算的に媒体を改善することで問題解決できる部分があったため） ■採用人物像（ペルソナ）設定 各部門リーダーへスキル・コンピテンシーそれぞれについて必須条件・歓迎条件を確認。 会社としての求める人物像を簡単に確認、現場との認識すり合わせ。 →現場より提示の新人状況表速度が速いとFBをいただき、即戦力の採用が叶っている。 ■採用条件交渉 法人票作成 法規を元に、ターゲット層のニーズに合うよう魅力を感じてもらえる内容に注力して作成。 →ターゲット外の応募を減らし、採用工数の削減に成功。 ■スカウトメール文章作成、スカウト送信 スカウト送信数は、目標採用人数から逆算して1日の送信数を決定（採用活動活性時には1日50通程度送付） ■転職エージェント座談会、面接（母集団形成のために検討し、実施） ■応募者対応、管理（合否連絡、面接日程調整など） 予算の都合上、管理システム導入の提案は却下されたため、スプレッドシートで管理 ■面接官アサイン 現場社員が面接対応、面接官としての心構えなど事前レクチャーも実施。 →現場面接官講習評価面の質、統一化を図れたことにより、採用人材のバラつきを抑制できている。 ■カジュアル面談日程対応（オンライン/一次〜最終） 面接時の質問や面接内容記録シートも作成し、面接官に共有。 ■内定手続き 内定後の手続きを連絡。各種アカウントや作業環境の設定。 ■入社後のフォローアップ 入社前オリエンテーションの実施、メンタルケアのために1on1を実施。 →現在、採用した人材の定着率は100% 育成・研修 ■新入社員オンボーディングの設定、実施 オンボーディング内容の作成、カリキュラム内容については現場と連携して作成〜運用中。 →ついにとって知っていることと知らなかったことのバランスを無くし、最低限の知識の育成を行うことで、 現場に出てすぐに作業ができる状態に。 ■ビジネススキル研修の企画、作成、実施 全8プログラム（2〜3時間/回）の内容について、作成、講師として実施中。 研修中に起きなかったため、情報収集から開始し1から作成。 →受講者からは自身の行動を振り返る良い機会となったとFBがあり、行動変容に繋がっている。 ■リーダー研修の企画、実施 外部研修会社の選定〜内容決定〜実施。（全3回、2時間/回） 内容については「会社として求めるリーダー像」を経営陣にアリングし、意見を集約し決定した。 →受講者からはリーダーとしての振る舞いに効果が出たと、現場部長よりFBあり。 ■スキル向上研修の企画、実施 知識豊富社員への依頼し、定期的なスキル向上研修を実施。基礎知識〜応用まで。 また、導入PJ事例の情報共有のため、部門情報共有会を定期的に企画、開催。 →メンバー間での基礎知識のバラつきが減少し、出来ることが標準化された。（会社としてどの社員が担当しても 一定の品質は提供できるようになった。） 福利厚生・人事制度・社内整備 社員ヒアリングから福利厚生内容、人事制度内容を決定、企画、実施、運用 社員満足度（エンゲージメント）調査を実施、その回答内容から課題を分析。 経営陣が認知する内容整備の経営課題案、経営会議に参加して抽出、分析。 ■個人面談 ・毎月の人事面談実施 メンタルケアおよびPJ稼働状況を把握し、業務負荷を均すため、また、社員のキャリア相談など 毎月全社員と面談を実施（30分/人）入社内に対する改善案なども合わせてキャッチアップしている。 ■社内掲示板の整備 誰も管理せずに使用されていた社内掲示板を整備・運用することにより、規定規則の周知を徹底、 社内情報の共有を行っている。 ■レポートラインの制定、案内 ■社員名簿の作成、案内 ■残業申請、休日勤務申請のルール導入、案内 →無駄な残業をする現場社員がいなくなった。 ■ハラスメントガイドラインの制定、案内 →ハラスメント要望案件に対しての報告数が少なくなった。 ■スキルランク表の制定、案内（社内でどのようにキャリアを歩んでいくのかの指標としてもらうため） ■目標管理制度（FB機会の創出、個人の目標を会社の利益につなげるため） 面談〜作成や運用ルール決定、実施、説明会を実施、運用中。 →上司からのFBの機会を創出したことで、エンゲージメントが向上した。 ■ポイント投票制度（社内活性化、ハラスメント抑制のため） ■賃金テーブルの作成、運用 業界水準と昨年社員の給与を鑑みて、1から作成 →採用時のオファーと給与のギャップがなくなった。 ■評価制度策定中 評価制度の決定、評価方法、運用スケジュールまでは決定済み。 ■導入した福利厚生 ※様々な立場の社員でもなるべく公平・平等に恩恵を受けられることを意識して設定。 ・オフライン、オンライン共に社内イベント（社内活性化、コミュニケーション促進のため） ・貸会議室整備（商用利用対応可能室の増加のため） ・資格取得支援制度（スキル向上の促進のため） ・ベビーシッター利用補助制度（育て世代への業務サポートとして） ・食事支援（勤続年数に応じた還元により、エンゲージメント向上のため）