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はじめに「社員が指示待ちで動かない」「外野的な不平不満ばかりが聞こえてくる」。このような悩みを抱える経営者や管理職の方は少なくありません。その解決策として「理念浸透」が注目されますが、素晴らしい理念を掲げても、現場が変わらないという声を多く聞きます。なぜでしょうか？それは、理念が社員の「当事者意識」になるためには、「個人の成長」と「日々のマネジメント」が変わらなければならないからです。会社を変えるのは、理念そのものではなく、理念を「自分事」として体現する社員です。今回の記事では、不平不満を「自律」と「貢献意欲」に変える、新時代のマネジメント手法「グロースマネージャー育成」の必要性を、キャリアコンサルタントの視点からご提案します。１. 「不平不満」が示す、組織の「自律性」の欠如社員が不平不満を言うとき、それは単なる「わがまま」ではありません。多くの場合、「自分はもっと貢献できるのに、その機会や仕組みがない」という成長意欲の裏返しです。中小企業において、社員が「会社は社長のもの」と認識している限り、彼らは永遠に「外野」です。この「外野意識」を変えるには、社員が「会社を自分の成長の場」だと感じられるようにする必要があります。これが、私たちが提唱するCX（キャリアトランスフォーメーション）の考え方です。会社が「あなたの自律的な成長を支援します」というメッセージを、理念だけでなく、具体的なマネジメント行動で示すことが不可欠です。２. 理念を「行動」に変える「グロースマネージャー」の役割理念が現場で機能しない最大の原因は、中間管理職のマネジメント手法が旧態依然としているからです。従来の「指

突然の退職者。 昨日まで普通に会話をしていたのに…急になぜ？ 笑顔を見せてくれていたのに？そんな気配もなかったのに？ 退職希望の後、本人と確認をとる。 すると、とある教育者が原因だということが分かる。 やっぱりそうか…と思わざるを得ない。 ・言い方がキツイ ・指導の仕方が、指摘しかしない ・キツイ書き方の書面で間接的に指導 周りからも、その声は挙がっていた。 不思議なことは、なぜ？会社側は指摘しないのか？ ・人材が足りない ・業務自体は出来る ・その他は問題点がない その教育者から聞き取りするもの 故意的ではなく、コミュニケーションは取れていたと誤認。 ～～～～～～～～～～～～～～～～ ★問題点は★ 本人が自覚していないこと。 ～～～～～～～～～～～～～～～～ ★もっと気づくべき問題点は★ 周りの管理者も気づいているのに何もしない。他人事になっていること。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 結局、本人は変わらないので、何も変わらない。 どうも、何人も退職させてきたようです。 正直、この教育者にご遠慮頂いて、今まで退職してきた人たちを残した方が、 今の環境は、良かったと考えます。 ■コンサルタントとしての改善案■ ・コミュニケーションが上手ではないので、得意な業務処理に徹底させる。 （教育者として本人が希望するなら、教育を確りする） ・指導する内容があるなら、コミュニケーション能力の高い管理者へ任せる。 （IQは高いが、EQが低い） ・周りの管理者やその上長の意識を変える （本気で会社や職場を良くしようとする熱意が必要） すべての管理者たちの、当

家族がメンタル不調を抱えたとき、周囲は心配するし、悩みます。 出来ることは何かないか、それは家族が、ということもあるし、本人が、ということもあるでしょう。 その時、中心にいる本人が自分事として捉えていない、というケースも少なくありません。 こんな時、どう対処すればいいでしょうか。 １．病気の本人が自分事として捉えないのはどうして？ 一つは変化した現実や自分の状態を受け止める準備が出来ていない、ということもあるでしょう。 病気になったばかりの頃は、急激に色んな事が出来なくなる自分に対して本人が一番動転しますし不安や恐怖を感じます。 すぐに「自分は病気なんだ、治療しなきゃいけない、病気でも自分の責任は果たさなければいけない」と考えられる人は稀です。 自分事として捉えないことで弱ったメンタルを守ろうとしているのです。 また、症状の一つとして思考力が落ちていることもあります。特にうつ病などはそうでしょう。何かを感じたり考えたりすることを「精神活動」と呼びますが、これが著しく低下するのもうつ病の症状の一つです。 手助けを求められない性格ゆえに、自分事に出来ない、という人もいるでしょう。 「何とか良くなりたい、社会復帰したい」と明言すれば助けてくれる人がいるにも関わらず、それを信じ切れない、頼るのが怖いと思ってしまう。 自分事として捉えることでSOSを出さなければいけなくなる事態を回避しているのかもしれません。 ２．家族の対応はどうなる？ 本人の次に色んな事が出来たり代理の決定権を持つのが家族です。特に配偶者や親には大きな責任を求められます。とはいえ、本人がどうしたいか、または何を辛いと

突然の退職者。 昨日まで普通に会話をしていたのに…急になぜ？ 笑顔を見せてくれていたのに？そんな気配もなかったのに？ 退職希望の後、本人と確認をとる。 すると、とある教育者が原因だということが分かる。 やっぱりそうか…と思わざるを得ない。 ・言い方がキツイ ・指導の仕方が、指摘しかしない ・キツイ書き方の書面で間接的に指導周りからも、その声は挙がっていた。 不思議なことは、なぜ？会社側は指摘しないのか？ ・人材が足りない ・業務自体は出来る ・その他は問題点がない その教育者から聞き取りするもの故意的ではなく、コミュニケーションは取れていたと誤認。～～～～～～～～～～～～～～～～ ★問題点は★ 本人が自覚していないこと。 ～～～～～～～～～～～～～～～～ ★もっと気づくべき問題点は★ 周りの管理者も気づいているのに何もしない。他人事になっていること。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 結局、本人は変わらないので、何も変わらない。 どうも、何人も退職させてきたようです。 正直、この教育者にご遠慮頂いて、今まで退職してきた人たちを残した方が、 今の環境は、良かったと考えます。 ■コンサルタントとしての改善案■・コミュニケーションが上手ではないので、得意な業務処理に徹底させる。 （教育者として本人が希望するなら、教育を確りする） ・指導する内容があるなら、コミュニケーション能力の高い管理者へ任せる。 （IQは高いが、EQが低い） ・周りの管理者やその上長の意識を変える （本気で会社や職場を良くしようとする熱意が必要） すべての管理者たちの、当事者意識

「当事者意識がなく、いつも他人事のような振る舞いをするメンバーをどう扱ったらよいのかわからない」という悩みを抱えるリーダーがいます。しかし、人は、そもそも、世の中や自分の周りで起きている全てのことに対して当事者意識を持つことはできません。関心があること、そういう状況や立場に置かれたことに対してのみ、当事者意識を持つのだと思います。そこで、２つ質問です。＜質問１＞リーダーとして、そのメンバーに対し、少しでも関心が高まるような接し方や、そのメンバーが当事者意識を持とうと思う状況・立場になる仕掛けをどれだけ行ってきましたか？＜質問２＞その前に、そのメンバーを当事者として扱ってきましたか？僕を含めて、これらが徹底できているリーダーは少ないと思います。ちなみに、僕の考える “当事者として扱う” とは、　① そのことに関する『明確な期待を伝達』　② そのことに関する『全ての情報の共有』　③ そのことに関する『提案の機会を提供』　④ そのことに関する『全ての会議に参加』　（会議：決定の場）　⑤ そのことに関する『権限と責任を付与』最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。