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　ご覧いただき、ありがとうございます。今、日本で『○○ハラ(ハラスメント)』といった略号は、何種類ぐらいあると思いますか？その中で、いくつくらいを理解・説明できますでしょうか？(⇒検索サイトで"ﾊﾗｽﾒﾝﾄ 種類"で検索してみてください!)(いかがです？予想以上に多くてびっくりしませんでしたか?!) 　 　2020年6月1日より、大企業に対し、パワーハラスメント防止の取り組みが法律で義務付けられ、中小企業でも2022年から本格的施行の予定とされています。個人としてはもちろん、事業主・管理職としても、より一層のコンプライアンス順守とそれに伴うD&Iの推進・必要性が現実味を帯びてくるかと思います。「これはﾊﾗｽﾒﾝﾄにならないだろう…」と思っていても、"マイクロアグレッション"になっていたり、その積み重ねによる大きな影響が出てくることがあります。　「あなたを傷つけてしまったならごめんなさい」　「気分を害したようなので謝ります」　「どうやら誤解を招いたようでした」 一見ﾊﾗｽﾒﾝﾄ対策として、自身の発言の予防線をはっているようなこれらの文言も、「あなたの感受性、考え方、さらにいえば脆弱性に由来する傷つきなので、その点について謝罪します」のように小さな傷として相手を追い詰めている場合があります。 　「そういう意図ではなかった」「あなたを差別するとか悪気はないんです」等、と言っている。自分の行動は脇に置き、相手の弱さを前景化させ、被害をそうしたものとして定義し、謝罪しているのでそれを受け取って欲しいと要請しているようにとらえられてしまうこともあります。 　「被害を受けた当人がハラ

今回も質問からスタート!! Q1: あなたの連絡先(手帳・携帯電話)に、『佐藤・鈴木・高橋・田中さん』っていますか？全体の何割/何%ですか？ Q2: あなたの小中高校生時代、クラス・学年に、『佐藤・鈴木・高橋・田中さん』っていましたか？何割/何%でしたか？ ⇒つまり、"人生で、『佐藤・鈴木・高橋・田中さん』に出会ったことはありますか？またその人数・比率はどのくらいだったでしょうか？ これを踏まえて、次の質問です。 Q3: あなたの身の回りで知っている障碍者は、Q1・2よりも多い・少ない…どちらですか？ Q4: あなたの身の回りで知っているセクシャルマイノリティ(LGBTQ当事者)は、Q1・2よりも多い・少ない…どちらですか？ ⇒4代苗字の合計と比べて、"マイノリティ"といわれる方々はどのくらいの比率だと思いますか？ *** 　改めて、ご覧いただきありがとうございます。今回は、みなさんが「見えない違い」にどれだけ気づいているか？　その実感値をさぐってみたいと思います。 　日本で代表的、すなわち人数の多い苗字として言われているのが『佐藤・鈴木・高橋・田中さん』と言われています。日本の人口のおよそ6%に迫る割合だそうです。(参考:名字由来netより)6%と聞いていかがですか？　そしてQ3・4と比較したら、どちらが多いと思いますか？ 　答えは「Q1・2の比率は6%以上」というデータが、厚労省の関連する白書や電通関連の資料などでも示されています。 「そんな比率高いのに、どうして?!　自分のまわりには"いいない"んだろ？」と思われた方、素敵な反応です!!　それがまさに今回のテーマである「見

　ご覧いただきありがとうございます。昨今の流行語(?!)とも感じられる「心理的安全性」について、どう理解・実践すればいいのかイメージできている方って、どのくらいいらっしゃるのでしょうか？個人的にもふやふや・もやもやしていた点もあり、自分の頭を整理するついでにコラムとしてみました。唯一無二の内容ではありませんので、それぞれの理解・実践する上で、何らかの参考になりましたら幸いです。 ◆"目的/目標と手段と状態"を整理する 　以前の上司から、チーム・組織活動における以下のキーワードとその意味付けについて教えてもらったことがあります。 　> Purpose:　Why do we exist? 　> Vision:　Who de we want to be? 　> Mission:　Where do we want to go? 　> Strategy:　How do we get there? 　> Tactics:　What do we have to do? …改めて自身のチーム・組織活動においてD&Iを考慮する場合、どれに該当するのでしょうか？同様に心理的安全性とはどこに該当するのでしょうか？ 多様性とその受容に基づくビジネス要素って人や環境に該当すると考えれば、手段の要素が強いStrategy・Tacticsに該当するのではないでしょうか。言い返せば、D&IはPurposeではないことがイメージできるかと思います。 では心理的安全性はどうなるのでしょうか？安全性をPurposeにしたら、どんなStrategyがあるのでしょうか…も

　ご覧いただきありがとうございます。今回はセクシャルマイノリティ/LGBTQに関連したコラムをお届けしてみたいと思います。 以前のコラム(#09)で、セクシャルマイノリティといわれる方々の人口比率は、佐藤・鈴木・高橋・田中さんの人口比率より多いお話をお伝えしました。しかし身近を見渡しても、やはりいないと思っている・感じている方々が一定数いらっしゃると思います。 そのくらい少数派の印象がゆえに、悪意が無くても当事者に不用意な質問をしてしまうことがあるかと思います。その中でも今回はコントラストをつけたお話にするために、同性愛者と異性愛者を対比してまいります。 …異性愛者と自覚される方々へ、まずは質問です。悪意を問わず、好奇心含めて以下のような質問をしたことありませんか？/そういう場に遭遇したことありませんか？これは自身が以前に受講したプログラムにおいて、とても印象的なことから、今回共有させていただきたいと思った次第です。　○何があなたを同性愛者にしたと思う？ 　○自分が同性愛者だと決めたのはいつ？ 　○あなたの同性愛は一時的な段階で、成長したら同性愛から卒業する可能性もある？ 　○何故あなたは、自分が同性愛者だとひけらかすの？ 　○何故あなたは、ありのままの自分でいられないの？ 　○何故あなた達同性愛者は、他人を自分のライフスタイルに引き込まざるを得ないと感じるの？ 　○自分の同性愛傾向を変えるため、セラピーの受診を検討したことはある？ 英語からの翻訳っぽい表現になっている点はご容赦ください…。全項目でなくとも、いくつかそれに近いニュアンスで質問した/遭遇したこと、ある方いらっしゃ

　ご覧いただき、ありがとうございます。前回、「最近のD&Iには”Equity / 公正”が加味されて、DE&Iともいわれるようになってきています」とご紹介しました。そんな中、自身が開催したワークショップけん週の中で、Equity / 公正に関する事例で、とてもわかりやすいものがありましたのでご紹介させていただきます。 　テレワークが進んでいる昨今の残業増加を懸念して、とある部門で「一律、20時以降は仕事をしないように」との方針がうちたてられたそうです。管理職は職場改善 / Grate Place to Workとしての想いでしたが、ひとりの社員から異論が出てきました。 　その社員は未就学児を育てる方で、テレワークの経験を通じて「18時まで業務に取り組み、それから家庭・子育てのゴールデンタイムとして21時まで取り組み、仕事の続きは21時からする」ルーティンになっていたそうです。 　異論を受けた管理職は、自身が示したメッセージがEquityでないこと、Equal / 平等でとどまっていたことに気づけたそうです。(ご注意:そもそも+2時間の残業が許容されていることに課題意識を向けないでくださいませ…苦笑) 　ではこの場合、どんな働きかけならばEquityな施策になったのでしょうか？あなたが管理職の立場なら、どんなメッセージ・やり方がありますか？アイデア・経験談ありましたら、是非シェアしてください!! 　多様性・違いに気づける感度を磨くことと、その結果にそった言動に取り組めることは、双方そろって力が発揮されると考えております。こういった機会に遭遇したら、是非チャレンジし