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みなさん、こんにちは。 社会保険労務士の三浦です。 今回は、はじめて人を雇用する際に必要な書類や、雇用に関する基本的なことをお伝えします。 仲間内で起業。そのうち業績が良くなり、他人を雇用する。 そして、はじめての雇用。 急に不安になりますよね。 何したらいいのか？行政への届け出はどうしよう。 このパターン、すごく多いです。 雇用とは 雇用とは、労働者が労働を提供し、労働の対価として使用者が賃金を支払うこと。 労働契約書は、雇用を継続する目的で、約束ごとを書面にし署名したもの。 約束ごとには、労働諸法令の制約を受けます。 そのため、労働法に詳しくない当事者同士の約束では、法律を満たす契約書を作ることが難しいですね。 本来は、仲間内でも労働基準法なりの労働諸法令が適用されますので、現在の働き方を見直す必要があるかもしれませんね。 雇用条件通知書とは？ 一方使用者には、労働条件の明示義務というのがあり、書面で絶対に通知する項目と口頭でもいい項目があります。 それを、労働条件通知書または雇用条件通知書といいます。 具体的な項目は、法律で決められています。また、働き方によって明示する項目も違います。 働き方とは、正社員と非正規社員。その中でも有期雇用従業員やパート・アルバイトさんなどの違いです。 今回のブログでは、明示する項目の詳細は割愛します。 雇用契約書がないとどうなるのか？ 法律上雇用契約は、本人同士の合意のみで成立するので、雇用契約書の作成は本来義務ではありません。 しかし、口頭で約束する場合、あとから「言った言わない」のトラブルが発生しますよね。 一方で、労働条件の通知は義務

～アルバイト1名を雇うときに必要な手続きと労働条件通知書～「来月からアルバイトを1名雇う予定です」――これは、経営者の方からよくいただくご相談です。 初めて人を雇うときは、給与の計算や保険の手続き、労働条件の取り決めなど、分からないことだらけで不安になりますよね。 「こんなことを聞いたら怒られるのでは？」とか「こんなことも知らないのかと思われるのでは？」と心配される方も多いのですが、どうぞ安心してください。初めての雇用で分からないことがあるのは当然のことです。今回は、そんな経営者の方に向けて、最初に押さえておきたい 「労働保険の加入」 と 「労働条件通知書の作成」 について、やさしく整理してみます。まずは労働保険からスタート従業員を1人でも雇ったら、会社は「労働保険」に加入する必要があります。 労働保険とは、労災保険と雇用保険をまとめた呼び方。 • 労災保険 仕事中や通勤途中にケガをしたとき、治療費や休業補償を国が負担してくれる制度です。アルバイトやパートでも必ず対象になります。 • 雇用保険 失業したときに生活を支えるための給付が受けられる制度です。こちらは勤務時間や雇用期間の条件を満たす場合に加入します。 例えば、アルバイトが 週20時間以上働く予定 なら、最初から雇用保険に加入する必要があります。週10時間程度なら雇用保険は不要ですが、労災保険は必ず加入します。 つまり「人を雇う＝労働保険の加入が必要」と覚えておくと安心です。法人か個人事業かによって窓口は変わりますが、どちらでも「従業員を守るための制度」として必ず準備しましょう。労働条件通知書は全員に必要次に大切なの

皆さん、こんにちは。私は品川区でWORK LABO社労士事務所を開業しています社会保険労務士の三浦真由美と申します。今回は、はじめて人を雇用する経営者さんに向けてのメッセージです。経営者の悩み「人を雇うのは初めてで、何から手をつければいいのか分からない」「雇用契約書って、ネットのテンプレートじゃダメですか？」「そもそも、就業規則って必要なんでしょうか？」こうしたご相談を、当事務所にはよくいただきます。はじめての雇用は、経営者にとって大きな一歩です。その分、不安も多く、「とにかく急いで契約書だけ作ってほしい」という方も少なくありません。ですが、実はその“一番最初の一歩”こそが、今後の経営にとってとても重要な意味を持ちます。「就業規則は１０人以上で必要」は本当か労働基準法では、常時10人以上の労働者がいる事業場には、就業規則の作成と労基署への届出が義務づけられています。そのため、「まだ1人しか雇わないから就業規則は必要ない」と考える方も多いのですが、実際には人数に関わらず、就業規則を作っておいた方がよいケースがたくさんあります。なぜなら、就業規則や労働条件通知書兼雇用契約書には、会社と従業員の「約束ごと」勤務条件や賃金のルール休職や解雇といった、万が一のときの対応など、後から「言った・言わない」のトラブルを防ぐための土台となる情報がすべて含まれるからです。WORK LABO社労士事務所のスタンス「書類を整える」よりも大切なこと私たちは、書類を作るだけの“形式的な対応”ではなく、その会社にとって本当に必要なルールは何か？を一緒に考えるというスタンスで、支援をしています。たとえば、勤務

みなさん、こんにちは。社会保険労務士の三浦真由美です。今回は、よくご質問を受ける「給与計算」についてお伝えします。経営者の皆さんが感じる不安はじめて人を雇用する際に、経営者が不安に感じる事のひとつに「給与計算が正しくできるか」があります。それはそうです。給与計算は初めてという経営者がほとんどですよね。正しい知識をお持ちでない上に、間違ってはいけないあせりがあり、とても不安。その上、今は働き方が多様で従業員ごとの雇用形態も違い、一律ではないため、お手上げ状態である。残念ながら、経営者ご自身で給与計算をしている際の明細を拝見しますと、ほとんど間違っています。その結果、従業員から信頼を得られなくなりその後の指揮にも影響しますよね。給与計算の基本ステップでは、正しい給与計算をするための最初のステップは何か。ルールを決めること。ルールは、就業規則・賃金規程を作成します。基本給の決め方は、どんな基準にするのか。資格や役職に対して手当を支給するのか。締め日は何日で、支払日はいつにするのか。通勤手当は、どんなルールで支給するのか。自転車通勤の人は？自家用車通勤を認めるのか？こんなことまで決めるのか？ということまで、決めます。その理由は、従業員にルールを周知し、適用する。そこではじめて、透明性と公平性が確保され、従業員は安心して働けます。勤怠との整合性がポイントこんな場面はどうしますか？従業員が、遅刻したお子さんの熱が出て早退した有給休暇の申請があり、お休みした。頻繁に起こりますよね。遅刻や早退は、その時間分お給料から控除（引く）します。では、その控除する計算は、どうしたらいいのでしょう。こうい