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みなさまこんばんは、社労士の重松です。政府が少子化対策を強化して、男性にも普及してきた育児休業。女性労働者が妊娠したとき、産前６週間と産後８週間の休業（産前産後休業）が可能です。これは雇用形態問わず、パートや非正規でもバイトでも取得できます。（労働基準法65条）　なお、健康保険に入っていれば、給料の67％である出産手当金を受給できます。（健康保険法102条）　そもそも「休業」とは何でしょうか？　休業とは会社と労働契約を維持したまま、働く意思があるにもかかわらず、働くことができない状況を意味します。では、育休を取得して退職することはできるのでしょうか？結論として、育休の申し出時点において「退職することが分かっていなければ」、育休を取得することができると言えましょう。本来は休業というのは、休みが終われば、また働くために取るものです。 ですが、実際には育休を取得して退職する労働者の方もいらっしゃいます。 無期雇用の場合は、休業後も労働契約が継続しますが、有期雇用の場合はどうでしょうか。有期雇用の育休取得の要件は・雇用期間が1年以上 ・申し出の時点で、子が1歳6か月または2歳になるまでに、労働契約が終了することが明らかでないことまた、無期契約の場合でも、以下の場合は労使協定で定めると事業主は育休の申し出を拒めます。（育児介護休業法6条）・雇用されて1年未満 ・申し出があった日から1年以内に労働契約が終了することが明らか つまり、育休の申し出時点で退職することが明らかであれば取得はできませんが、退職するかもしれない場合は取得が可能ということになります。もしくは、育休の申し出時点では復職す

去年の出生数が８０万人を切ったとニュースになっており、政府はよりいっそうの少子化対策を行うとのことです。出産育児一時金の増額も決まりましたが、それにともない値上げする産院もあるようで、他の面からの支援も必要なのではと思います。まずはやはり、産前産後休業と育児休業の強化・補填でしょうか。休業する労働者の職場に対しても、補助金や助成金など何らかの支援を増やして理解を深めてもらいたいですね。育児休業をより取得しやすい環境づくりを推進し、ワークライフバランスの強化に努めてほしいものです。