年次有給休暇の取得促進を目的として、2019年の法改正により、一定の条件を満たす従業員に対して「年5日の年休取得義務」が企業に課されました。これにより、従来のように従業員の自主的な取得に任せるだけでなく、企業が主体的に取得状況を管理し、必要に応じて時季を指定して取得させることが求められています。
しかし、実務の現場では、「誰が対象になるのか」「どのように時季指定を行えばよいのか」といった基本的な論点で混乱が生じがちです。
本記事では、年休5日取得義務の制度概要を整理したうえで、現場で迷わず対応できるよう、実務視点で分かりやすく整理していきます。
１ 年次有給休暇の取得義務とは
年次有給休暇の年5日取得義務は、年休取得率の向上を目的として導入された制度であり、一定の条件を満たす従業員に対して、会社が確実に年次有給休暇を取得させることを求めるものです。従来のように従業員の請求に基づいて付与する仕組みとは異なり、従業員が自ら取得しない場合であっても、企業側が主体的に取得を促す点に特徴があります。ただし、すでに従業員が自ら取得した年休や、計画的付与制度により取得した年休については、その日数を差し引くことができるため、必ずしも一律5日を新たに指定する必要はありません。
２ 取得義務の対象者
年次有給休暇の「年5日取得義務」は、すべての従業員に一律で適用されるわけではなく、一定の要件を満たす者に限定して適用されます。対象者の判断を誤ると過不足対応が生じるため、実務上は最初に正確に整理しておく必要があります。
対象となるのは年次有給休暇が10日以上付与される従業員です。ここでいう「10日以上」は、法定の付与基準に基づき、基準日時点で付与された年休日数を指します。したがって、勤続年数が短い従業員や、所定労働日数が少ないパートタイマーなどで、付与日数が10日に満たない場合は対象外となります。
一方で、雇用形態は問いません。正社員に限らず、パートタイマーや有期雇用従業員であっても、比例付与の結果として年休が10日以上付与されている場合には対象となります。この点は実務上の見落としが多く、「非正規だから対象外」と誤認するケースには注意が必要です。
上記は、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の従業員の年次有給休暇の付与日数です。パート・アルバイトの方々は、この表の適用になることが多いです。赤で囲んでいる箇所は、10日以上の境目となります。この赤枠より右側の場合、取得義務の対象となりますので、ご注意ください。
３ 時期指定の方法
まず前提として、時季指定は従業員が自ら年休を十分に取得していない場合に、不足分について行う措置です。すでに5日以上取得している場合には、企業が追加で指定する必要はありません。
具体的な進め方としては、最初に対象者ごとの取得状況を把握し、基準日からの1年以内に5日に満たない従業員を抽出します。そのうえで、いきなり企業が日付を決めるのではなく、従業員本人の意見を聴取するプロセスを設けることが重要です。これは法令上も求められている配慮であり、実務上のトラブル防止にも直結します。
意見聴取の方法は、面談や書面、メールなどで問題ありません。例えば「いつ取得したいか」「業務に支障が出にくい時期はいつか」といった希望を確認し、可能な限りそれを踏まえて時季を決定します。
そのうえで、最終的な決定権は会社にあるため、業務都合等を踏まえて企業が時季を指定すること自体は可能です。ただし、繁忙期への一方的な集中指定や、従業員の事情を無視した設定はトラブルの原因となるため、従業員の意見を尊重することが大切です。
４ よくある望ましくない運用
（１） 年休取得を従業員任せにしてしまう運用
「自由に取っていい」と周知するだけでは義務を果たしたことにはならず、結果として5日に満たなければ使用者側の違反となります。例えば、基準日から半年経過時点で、取得状況を把握し、不足があれば時季指定を行うという主体的な管理が不可欠です。
（２） 年度末にまとめて取得させる運用
未取得者に対して3月などに一斉取得を指示するケースがありますが、業務都合や本人の事情を十分に考慮せずに集中させると、実務上の混乱や不満を招きやすく、適切な運用とはいえません。本来は年間を通じて計画的に取得を促すべきものです。
（３） 対象者の誤認
特にパートタイマーや有期雇用従業員について、「非正規だから対象外」と誤って判断してしまうケースがあります。実際には、比例付与の結果として年休が10日以上付与されていれば対象となるため、雇用形態ではなく付与日数で判断する必要があります。
（４）年休管理簿を整備していない・記録が不十分
取得日数や時季指定の内容を正確に把握・記録できていなければ、適切に運用していることを説明できず、行政対応でも不利になります。管理簿の作成と更新は実務上の必須対応です。
５ まとめ
年次有給休暇の年5日取得義務は、従来の「本人任せ」の運用から一歩踏み込み、企業が主体的に取得を管理・実現することを求める制度です。対象者の正確な把握、取得状況の継続的な管理、不足分に対する適切な時季指定といった一連の対応を確実に行うことで、初めて法令遵守が担保されます。
実務においては、制度の理解だけでなく、「いつ・誰に・どのように対応するか」を明確にした運用体制の整備が不可欠です。特に、対象者の見落としや管理不足、場当たり的な時季指定は、違反リスクや職場トラブルの原因となりやすいため注意が必要です。
