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　前回の記事では、年次有給休暇（以下「有給休暇」といいます。）の基本について解説しました。有給休暇は、「１日」での取得が原則ですが、「半日」や「１時間」での取得も可能となる方法があります。本記事では、有給休暇の様々な取得方法について解説します。 １　計画的付与 　計悪的付与は、有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、休暇取得日を割り振る方法です。計画的付与を導入するためには、労使協定の締結が必要です。付与の方法は、下記のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――― （１）一斉付与 　全従業員に対して同一の日に付与します。 （２）交替制付与 　班・グループ別に交替で付与します。 （３）個人別付与 　個人別に付与します。 ―――――――――――――――――――――――――２　半日年休 　半日年休は、１日を午前と午後に分けて、有給休暇を取得する方法です。半日単位の年休を導入するためには、労使協定は必要ありません。もっとも、多くの企業では、午前と午後の勤務の時間は同じではない（午前：9時～12時の3時間、午後：13時～18時の5時間等）ですので、午前休は9時～12時、午後休は13時～18時とったように、それぞれの休暇の時間を定めておきましょう。３　時間単位年休 　時間単位年休は、１時間や２時間単位で有給休暇を取得する方法です。軽い通院や市役所・銀行で少し手続きしたい場合等、「１日や半日は必要ないけれども、少しだけ抜けたい。」際に備えて、導入する企業が多いです。 時間単位年休を導入するためには、労使協定の締結が必要です。労使協定には、下記の４つの事項の

　年次有給休暇は、シンプルな制度に見えて、実はトラブルが非常に多い分野です。「有給を取らせているつもりだった」「慣習的にこうしていた」その運用が、知らないうちに法律違反になっていることもあります。本記事では、年次有給休暇の基本から、実務で見落とされがちなポイントまで、解説します。 １　年次有給休暇の付与要件 有給休暇は、下記の２つの要件を満たした人に対して、付与されます。出勤率が低い人や入社して間もない人に対しては、付与されない場合もあります。もちろん、法令を上回る措置として、そのような方にも付与することは可能です。 （１）継続勤務の要件 　１つ目の要件は、「６か月の継続勤務」です。継続勤務は、在籍期間を意味します。例えば、2026年1月1日入社の場合、半年後の2026年7月1日で、６か月の継続勤務の要件が満たされます。また、継続勤務は、在籍期間を意味しますので、休職期間も含まれることに注意が必要です。一見、休職期間は勤務していないから、継続勤務には含まれないとも考えられますが、休職期間であっても、会社に在籍はしているので、継続勤務に含めて考えます。 （２）出勤率の要件 　２つ目の要件は、「全所定労働日の８割以上出勤」です。所定労働日は、いわゆる出勤日のことです。例えば、土日祝休みの人が、2026年1月1日に入社した場合、2026年7月1日までに、121日の出勤日があります。具体的には、２月は１８日の出勤日、４月は２１日の出勤日、６月は〇〇日の出勤日…といったように、出勤日をカウントし、６か月分合計の出勤日を算出します。 　合計の日数に、0.8をかけます。121日なら、121日