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　パートやアルバイトの有給休暇について、「どのように管理すればよいのか分かりにくい」と感じる会社も少なくありません。年次有給休暇は正社員だけの制度ではなく、一定の要件を満たしたパート・アルバイトにも発生します。特にシフト制で働く従業員が多い職場では、勤務日数や付与日数の判断が曖昧になりやすく、気づかないうちに管理が不十分になっているケースもあります。 　今回は、パート・アルバイトの有給休暇について、会社が押さえておきたい基本的な考え方と、実務上注意したいポイントを整理します。。 １　有給休暇は正社員だけのものではない 　年次有給休暇は、正社員だけに認められる制度ではありません。パートやアルバイトであっても、一定の要件を満たしていれば、年次有給休暇は発生します。 　実務上、「パートだから有給はない」「アルバイトには有給を付けていない」といった運用をしているケースもありますが、雇用形態の名称だけで有給休暇の有無が決まるわけではありません。大切なのは、どのような名称で雇用されているかではなく、継続勤務の状況や出勤率など、法律上の要件を満たしているかどうかです。 　たとえば、短時間勤務や週数日の勤務であっても、雇入れの日から一定期間継続して勤務し、所定労働日の一定割合以上出勤している場合には、有給休暇の対象となります。 　そのため、会社としては、「正社員ではないから対象外」と考えるのではなく、パート・アルバイトごとに勤務日数や勤務実態を確認し、有給休暇が発生しているかを適切に判断することが重要です。 ２　有給休暇が発生する要件 　基本となる要件は、雇入れの日から6か月間継続して勤務して

　年次有給休暇の取得促進を目的として、2019年の法改正により、一定の条件を満たす従業員に対して「年5日の年休取得義務」が企業に課されました。これにより、従来のように従業員の自主的な取得に任せるだけでなく、企業が主体的に取得状況を管理し、必要に応じて時季を指定して取得させることが求められています。 　しかし、実務の現場では、「誰が対象になるのか」「どのように時季指定を行えばよいのか」といった基本的な論点で混乱が生じがちです。 本記事では、年休5日取得義務の制度概要を整理したうえで、現場で迷わず対応できるよう、実務視点で分かりやすく整理していきます。 １　年次有給休暇の取得義務とは 　年次有給休暇の年5日取得義務は、年休取得率の向上を目的として導入された制度であり、一定の条件を満たす従業員に対して、会社が確実に年次有給休暇を取得させることを求めるものです。従来のように従業員の請求に基づいて付与する仕組みとは異なり、従業員が自ら取得しない場合であっても、企業側が主体的に取得を促す点に特徴があります。ただし、すでに従業員が自ら取得した年休や、計画的付与制度により取得した年休については、その日数を差し引くことができるため、必ずしも一律5日を新たに指定する必要はありません。 ２　取得義務の対象者 　年次有給休暇の「年5日取得義務」は、すべての従業員に一律で適用されるわけではなく、一定の要件を満たす者に限定して適用されます。対象者の判断を誤ると過不足対応が生じるため、実務上は最初に正確に整理しておく必要があります。 　対象となるのは年次有給休暇が10日以上付与される従業員です。ここでいう「

　前回の記事では、年次有給休暇（以下「有給休暇」といいます。）の基本について解説しました。有給休暇は、「１日」での取得が原則ですが、「半日」や「１時間」での取得も可能となる方法があります。本記事では、有給休暇の様々な取得方法について解説します。 １　計画的付与 　計悪的付与は、有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、休暇取得日を割り振る方法です。計画的付与を導入するためには、労使協定の締結が必要です。付与の方法は、下記のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――― （１）一斉付与 　全従業員に対して同一の日に付与します。 （２）交替制付与 　班・グループ別に交替で付与します。 （３）個人別付与 　個人別に付与します。 ―――――――――――――――――――――――――２　半日年休 　半日年休は、１日を午前と午後に分けて、有給休暇を取得する方法です。半日単位の年休を導入するためには、労使協定は必要ありません。もっとも、多くの企業では、午前と午後の勤務の時間は同じではない（午前：9時～12時の3時間、午後：13時～18時の5時間等）ですので、午前休は9時～12時、午後休は13時～18時とったように、それぞれの休暇の時間を定めておきましょう。３　時間単位年休 　時間単位年休は、１時間や２時間単位で有給休暇を取得する方法です。軽い通院や市役所・銀行で少し手続きしたい場合等、「１日や半日は必要ないけれども、少しだけ抜けたい。」際に備えて、導入する企業が多いです。 時間単位年休を導入するためには、労使協定の締結が必要です。労使協定には、下記の４つの事項の

　年次有給休暇は、シンプルな制度に見えて、実はトラブルが非常に多い分野です。「有給を取らせているつもりだった」「慣習的にこうしていた」その運用が、知らないうちに法律違反になっていることもあります。本記事では、年次有給休暇の基本から、実務で見落とされがちなポイントまで、解説します。 １　年次有給休暇の付与要件 有給休暇は、下記の２つの要件を満たした人に対して、付与されます。出勤率が低い人や入社して間もない人に対しては、付与されない場合もあります。もちろん、法令を上回る措置として、そのような方にも付与することは可能です。 （１）継続勤務の要件 　１つ目の要件は、「６か月の継続勤務」です。継続勤務は、在籍期間を意味します。例えば、2026年1月1日入社の場合、半年後の2026年7月1日で、６か月の継続勤務の要件が満たされます。また、継続勤務は、在籍期間を意味しますので、休職期間も含まれることに注意が必要です。一見、休職期間は勤務していないから、継続勤務には含まれないとも考えられますが、休職期間であっても、会社に在籍はしているので、継続勤務に含めて考えます。 （２）出勤率の要件 　２つ目の要件は、「全所定労働日の８割以上出勤」です。所定労働日は、いわゆる出勤日のことです。例えば、土日祝休みの人が、2026年1月1日に入社した場合、2026年7月1日までに、121日の出勤日があります。具体的には、２月は１８日の出勤日、４月は２１日の出勤日、６月は〇〇日の出勤日…といったように、出勤日をカウントし、６か月分合計の出勤日を算出します。 　合計の日数に、0.8をかけます。121日なら、121日