採用担当を置く前に、まずやるべきことがあります

「専任の採用担当を置くべきでしょうか」というご相談を、よくいただきます。5〜100名規模の会社では、採用担当を新しく雇う余裕がないことのほうが多いです。でも実は、採用担当を置く前にやるべきことが、ほとんどの会社で手付かずのまま残っています。それをやらずに人だけ増やしても、応募は増えません。

なぜ「担当者不足」が本当の原因ではないことが多いのか

採用がうまくいかない会社の多くは、「人が足りないから」ではなく「土台ができていないから」困っています。具体的には、こんな状態です。

- 求人票が開業時のまま何年も更新されていない

- 複数の媒体に、同じ文章をコピーして載せているだけ

- 応募が来たときの対応フローが決まっていない

- 誰が何を担当するか曖昧なまま、兼任で回している

この状態で担当者を1人増やしても、その人も同じやり方を引き継ぐだけになります。土台がないまま人を足すのは、穴の空いたバケツに水を足すようなものです。

まず最初にやるべき3つのこと

1. 今出している求人票を、他人の目で読み直す

   自分では「書いてあるつもり」でも、第三者が読むと情報が抜けていることがよくあります。

2. 応募が来たら24時間以内に返す仕組みを作る

   担当者が誰であっても、返信が遅れない体制を先に決めておきます。

3. 媒体を増やす前に、今使っている1つを見直す

   複数媒体に手を広げる前に、今ある求人票の完成度を上げるほうが効果が出やすいです。

兼任担当者3名の会社で起きていたこと

これまで担当した企業で、総務・事務長・現場リーダーの3人が交代で採用を担当している会社がありました。担当が変わるたびに求人票の文章も微妙に変わり、応募対応のスピードもバラバラ。応募者から見ると「この会社、ちゃんと見てくれているのかな」と不安に感じる状態でした。

そこで、求人票のフォーマットと返信ルールだけを先に統一したところ、担当者が変わっても応募後の印象が安定し、面接までの辞退も減りました。人を増やす前に、やり方を揃えただけです。

採用担当を置くかどうかで悩む前に、今の求人票と対応フローを一度見直してみることをおすすめします。そこに原因が隠れていることは、本当に多いです。「自社の場合はどうだろう？」と思ったら、お気軽にメッセージください。