人事・労務トップマネジメント調査からみえること
記事コラム
経団連が「2021年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」を
発表しました。
この調査は、経団連会員企業（計1,483社）の労務担当役員等に実施されたものです。
その中から、きになった項目をひろってみました。
賃金以外で、今後、重視したい項目トップ3
42.0%：労働生産性の向上策
30.7%：ダイバーシティ＆インクルージョンの推進策
29.3%：時間外労働の削減
賃金以外で重視したい項目は、「労働生産性の向上策」がトップです。
日本は、労働生産性はOECD37ヵ国中21位といわれています。
1位アイルランドの約半分です。
以前もブログで触れましたが、日本は労働時間は減っいるにもかかわらず、労働生産性が増えていません。
個人の働き方も大事ですが、根本的には日本のビジネス全体のパイを大きくする必要がありそうです。
社員のエンゲージメントを高めるため、重点的に取り組んでいる施策トップ3
43.4%：場所・時間に捉われない柔軟な働き方の推進
41.7%：企業理念・事業目的の社員との共有
34.4%：ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
社員のエンゲージメントを高める重点施策は、「場所・時間に捉われない柔軟な働き方の推進」がトップです。
コロナ禍を経て、多くの企業が、リモートでできることが多いことに気づきました。
2位は、「企業理念・事業目的の社員との共有」です。
パーパス経営とか、呼ばれていますね。
一言でいうと、会社の存在意義を全社で共有しましょう、ということですね。
ある意味、目新しいテーマではないのですが、日本型雇用システムが崩れ、重要性が増したということでしょうか。
3位は、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」です。
外部環境が大きく変化し続けている現在、これまでのやり方を続けていては、会社の存続は危うくなります。
同質集団はマネージしやすい反面、新しい発想や意見が出てきにくいため、多様なバックグラウンドのメンバーからなるチームづくりが叫ばれています。
ダイバーシティを追い求めると、個々人を尊重し、強みを活かした適材適所の経営にいきつきます。
日本人/30代前半/男性で一括りにせず、全員が異なる強みをもったヒトとして見るということでしょうか。
外国人か日本人か、男性か女性か、だけではないですね。
今後重視していきたい能力開発やキャリアパスを支援する制度トップ3
68.0%：社内のキャリア面談の活用（人事部門、上司等）
52.3%：社内公募制度
22.2%：出向制度（他企業、行政官庁等）
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8.5%：社外のキャリア面談の活用（キャリアコンサルタント等）
さいごは、その他として、今後重視していきたい能力開発やキャリアパスを支援する制度です。
トップは、「社内のキャリア面談の活用（人事部門、上司等）」です。
ここでようやく、「キャリア」という単語が登場しました。
先ほどのダイバーシティ経営を実現するには、キャリア面談は必須です。
人的資本といわれる昨今、一般の従業員に、もっとお金と時間をかけてもらいたいものです。
年1回、全従業員にキャリア面談を実施することを、全企業が当たり前に実施する世の中になることを、切に願います。
なお、外部のキャリアコンサルタントによるキャリア面談は、10%を切りました。
キャリアコンサルタントのアピールが必要です。
がんばりましょう！
