Guida_kazu

・ECサイト/実店舗のVMD改善 15,000円〜

感覚的な販売を脱却し、顧客の行動導線や客数データ、VP・PP・IPの概念をECや店舗設計に転用した「売れるお店作り」をご提案します 。前職（DMM等）でのデータ分析や 、実際の店舗で売上を向上させたノウハウをベースに 、購入率を最大化する具体的な接客動線・商品陳列の仕組み化（ファネル設計）をサポートします 。

・新規開拓テレアポ実務＆アポ獲得戦略設計 10,000円〜

「短時間で興味を惹きつけ、話を前に進める」独自の営業スタイルを体系化して伝授します 。商工会議所や地方信用金庫などのキーマン・決裁権者に向けた、受付突破からアライアンス提携打診までの実戦的トークスクリプトを構築します 。AIを活用して心理的ハードルを下げる複数パターンのスクリプトを設計し、新規アポ獲得率を向上させます

・BtoC営業部　IMADEYA千葉本店／GINAZA SIX　店長 / 店長 / 広告・宣伝・プロモーション・顧客管理・CRM・ブランディング・SNSマーケティング・MD・VMD・バイヤー 2018年3月 〜 2022年8月

2019年8月～　IMADEYA 千葉本店　副店長 2020年3月～　IMADEYA 千葉本店　店長　 2020年度売上：予算達成率 125％ 前年比 128% 前年度体験した店舗での店長就任でしたので、当時感じた改善したいところを徹底的に改善。特にスタッフの知識育成に注力しました。最繁忙期の12月は、自身の得意とするEXCEL、グーグルアプリケーションを用いて限定入荷商材の販売方法を確立し、混雑を避け効率よく来店して売り上げる仕組みを作り上げました。 結果、2020年12月最終売上は過去最高金額を達成しました。 2021年6月～　IMADEYA GINZA 店長 前店長時代からの課題であった人材育成に着手。 店舗ごとに異なるルールが存在していたので全店統一化を図る。その他、陳列の手直しを進めて物販売上を伸ばし、結果、2020年12月最終売上は過去最高金額を達成しました。 2021年度12月売上：予算達成率 107％ 前年比 137% 2022年3月～2022年7月　IMADEYA 千葉本店　店長 兼 和酒仕入れ担当

・グロースマーケット営業2部 / TL / 法人営業・キャリアアドバイザー（CA）・リクルーティングアドバイザー（RA）・組織・人事コンサルタント・中途採用・人材開発・人材育成・研修 2022年8月 〜 2025年4月

期間 業務内容 2022年7月 ～ 現在 Division統括本部HR本部HRエージェントDivisionクライアントサービス統括部 グロースマーケット営業部　リクルーティングアドバイザー ＜業務内容＞ ・中小企業（従業員数5～1,000名程度）の中途採用支援、採用コンサルティングを行う。 　リクルートエージェント、リクルートダイレクトスカウトを用いた母集団形成と採用プロセス提案。 ・商品単価：約150万～約360万円（理論年収の35%をコンサルティングフィーとしていただく） ・顧客ターゲット：企業の採用人事、人事責任者、CHRO、役員、代表 ・営業スタイル：既存顧客9割：新規営業1割 ・目標設定及び評価基準：個人の月間予算（チーム達成には別途インセンティブ付加あり） ・KPI：求人票流通枚数、ダイレクトリクルーティング返信数、1次面接設定数 ＜実績＞ 2022年8月～2023年3月（2022年度下期）：売上800万円　目標達成率：102％ 2023年4月～2023年9月（2023年度上期）：売上5,000万円　目標達成率：83％ 2023年10月～2024年3月（2023年度下期）：売上7,500万円　目標達成率：120％ 2024年4月～2024年9月（2024年度上期）：売上7,500万円　目標達成率101% 2024年10月～2024年12月（2024年度下期３Q）：売上3,800　目標達成率：98％ ＜本業務から得た学び＞ ■採用計画の見直し、最適化をする能力 状　況：顧客から、営業職20名の採用を依頼。開始当時は場当たり的な面接の結果不合格数が多くなっていた。 課　題：未経験人材を多く母集団として集めた結果、戦力の兆しを感じることができていない。 打ち手▼ 組織体制、事業目標のヒアリングを行い、必ずしも採用が最適解でないと考え、若手育成とベテランのマネジメントレベル強化を見据えた人事総務の採用プロジェクトを提案。結果採択され、求人化に至る。 採用後受け入れ先の営業部とのアポイントを重ね、入社後育成の計画を可視化、求人票へ記載。 結　果▼ 人事総務には人材育成・組織文化醸成の知見のある人材を1名採用決定。 プロジェクト開始から2年で、営業職の採用は10名でき、既存組織の人材レベルが向上。 営業所内の離職率が下がり、若手・ベテランともにエンゲージメントの向上が見られた。 営業人材残りの10名の要件も変わり、事業目標の大幅達成を視野に入れた採用ターゲット要因変更の提案の場をいただくことに繋がった。 ■人事と現場の連携強化の取り組み事例 状　況：人事よりも現場の意見が重んじられる企業にて、採用活動が難航していた。 課　題：現場の意見を聞きすぎたがあまりに、募集ターゲットのレベルが高くなっていたが採用予算の兼ね合いで年収提示はそれに見合ったものではなく、母集団形成ができていなかった。 打ち手▼ 双方の意見を丁寧にヒアリングし、資料にまとめ両部門同席のアポを実施。 人事担当者と協業し、社内向けの採用説明会を実施。 相互理解を深めるため互いの考えを整理する場を設定。 意見は違えどもより良い人材を確保したい思いは同じであることを相互認識の上で、採用したい候補者の意欲を高めてスピーディーに内定通知を行う選考プロセスを設計し合意形成を行った。 結　果▼ 人事総務には人材育成・組織文化醸成の知見のある人材を1名採用決定。 プロジェクト開始から2年で、営業職の採用は10名でき、既存組織の人材レベルが向上。 営業所内の離職率が下がり、若手・ベテランともにエンゲージメントの向上が確認できた。 営業人材残りの10名の要件も変わり、事業目標の大幅達成を視野に入れた要因変更の依頼をいただくことに繋がった。 ■JD作成の効率化 状　況：エージェントへ求人化依頼をする前段階のJD作成に工数が避けない人事担当者から相談を受けていた。 課　題：人事に業務が集中しており、現場要望をJDに書き起こす工数が取れない状況が常態化していた。 打ち手：生成AIを活用したJD作成プロンプトを開発し、顧客へ展開。 結　果：求人発注がスムーズになり、求人公開から紹介までが素早く行えることで、人手不足の解消に繋がった。 ■各社エージェントコントロール 状　況：人材紹介を複数社使用しているベンチャー企業にて各社に情報共有を行うことの不便さを持っていた。 課　題：人材紹介各社ごとに求人の理解度が異なり、推薦の質が整わないことでの書類選考工数が増加している。 打ち手▼ エージェント各社の足並みを揃えるための企業の採用説明会の実施提案。 告知文、アジェンダ設定をサポートしエージェント目線で欲しい情報をアドバイスした。 当日、各社が質問の時間を共有しあい、企業の採用基準を改めて把握する場を設けた。 企業人事と前年度採用実績上位のエージェントを交えて月次定例を設定。 結　果：各社とのパートナーシップが強くなり、推薦の優先度、質ともに向上した。人材充足の速度が向上。 ＜その他業務＞ ■営業推進プロジェクトへの参加・リーダー経験（2024年7月～現在） リクルートエージェント（以下RAGと表記）の顧客に対して採用決定率の向上を目的とした顧客管理システムの導入が現在行われており、私はその導入前の試験使用から参画。 ┃プロジェクトの概要 従来の課題となっていた以下２点を解消する目的でシステム開発が実施。 ・営業担当独自の顧客情報管理が原因での顧客引継ぎ後の価値提供スピードの低下 ・担当顧客への月内網羅的接点がとれておらず、特定の顧客への価値提供に偏っている 本課題を解消すべく、情報集約と接点量の可視化に取り組んだ。 ┃プロジェクトKPI 顧客接点を「提案」という指標で確認しています。その提案を基にKPIを設定。 ・担当顧客に対する月内提案率：92.3％（目標数値：75%）※2024/04～09の期間中平均 入力の推進、提案の習慣化が出来たとわかる結果となっていた。 ┃KPI達成に向けた取り組み 導入初月は週次で各営業グループに対しての入力確認と入力方法のレクチャー、顧客提案に同席し、その後の入力までを見届ける事を進めた。 その後は、隔週での入力状況の配信を行い、著しく数値を下げているメンバーに対して個別でCRM入力の意義から伝えなおした。 ┃プロジェクトの成果 部内の入力定着率：100% ※2024/04～09 プロジェクト実施後、10/28時点での入力漏れ発生件数0 部内の顧客への一次面接設定率：元72.3％→82.6％へ向上 ※継続的な提案を行う事で求人票に変化が生まれ、市場ニーズと顧客希望の擦り合わせが行われた結果に繋がった。 ┃プロジェクトで学び ・新規システムの導入には習慣化が必要で、使ってもらうにはどうすればよいかを考えなければならない。 ・営業組織と企画組織側での互いの目的を伝えることで、双方が納得の上より良いサービス制作が行えること。また、それの仲介はスピーディーに動き開発の手を止めないことが重要である。 ・どのようなステータスの顧客であっても、月に一度提案接点を持つことで変化が生まれ採用成功に至ることもある。

・価値創出経営グループ　People＆Cultureユニット　経験者採用チーム / 組織・人事コンサルタント・中途採用・制度企画・組織開発・評価・報酬・人材開発・人材育成・研修 2025年5月 〜 2025年11月

＜業務内容＞ ・中途採用業務（担当部門の採用最適化、母集団形成、書類選考、面談、内定通知書作成） ・採用ターゲット：第二新卒からシニア、エグゼクティブ層まで多岐に渡る。 ・目標設定及び評価基準：職務別の期待役割、採用目標人数の達成度 ・KPI：書類選考通過数、オファー数 ＜実績＞ 2025年5月～2025年7月　 製造ビジネスユニット：目標１０名採用に対し、７名採用。 AI Leapセクター：目標２０名採用に対して、8名採用 ＜本業務から得た学び＞ ■未経験業務の早期取得を目的とした社内ネットワーク形成 状　況：業界・業務未経験である中で、採用目標を追う業務が入社後早期に発生した。 課　題：採用人事が未経験であるため社内ルールを知らず、部門の採用基準も明確にはなっていなかった。 打ち手▼ リモートメインの職場だったが担当部門の出社日に合わせてオフィスへ行き各社員との交流を図った。 採用チームの先輩に依頼し、メールすべてにCCを入れてもらうことで社内言語の理解を深める。 結　果▼ 担当部門内の理解が深まり、早期に選考の目線を得ることが出来た。 社内コミュニケーションの基礎を学ぶ事で円滑に業務を遂行することが出来た。

・組織管理本部　第二事業部人事 / 中途採用・制度企画・組織開発・評価・報酬・人材開発・人材育成・研修・労務・給与 2025年11月 〜 現在

＜業務内容＞ ・中途採用業務（担当部門の採用最適化、母集団形成、書類選考、面談、内定通知書作成） 　┗採用ターゲット：第二新卒からシニア、エグゼクティブ層まで多岐に渡る。 ・労務対応（労働時間管理、休職前面談／休職手続き、人員整理） ・安全衛生（ハラスメント対応） ＜実績＞ 2025年11月～2026年6月　 EV事業部：目標5名採用に対し、5名採用。全ポジション充足 マーケティング本部：目標２０名採用に対して、15名採用で進捗中。 子会社精算に伴う人員調整2社担当　合計50名の退職合意を成立 ＜本業務から得た学び＞ ■事業部門と連動した多層的な採用戦略の実行と目標達成 状 況：EV事業部およびマーケティング本部にて、第二新卒からエグゼクティブ層まで多岐にわたる計25名の採用目標が設定されていた。 課 題：対象レイヤーが幅広く、各ポジションで求められる要件が異なるため、画一的な母集団形成や選考手法では目標達成が困難であった。 打ち手▼ ・事業部の責任者と密に連携を取り、ビジネスの意思決定軸（事業フェーズや求める人物像）を深く理解した上で採用要件を再定義した。 ・ターゲット層に合わせてエージェントへの共有情報の精度を上げるとともに、書類選考から内定通知までのプロセス最適化を図った。 結 果▼ ・EV事業部では目標5名に対して5名の採用を完遂（100%充足）、マーケティング本部でも目標20名中15名の採用を実現し、早期に事業の推進体制を構築するための実行力を身につけた。 ■組織再編に伴う人員調整における、リスク管理と誠実な合意形成 状 況：子会社2社の清算に伴い、合計50名の退職を伴う人員調整手続きを主担当として進めることになった。 課 題：従業員の不安や不満が高まりやすい状況下で、法的な労務リスクを最小限に抑えつつ、円滑かつ納得感のある合意形成を行う必要があった。 打ち手▼ ・客観的な状況整理とスケジュール策定を行った上で、対象者一人ひとりに寄り添った個別面談を実施した。 ・休職対応やハラスメント窓口で培った傾聴力を活かし、会社としての決定事項を誠実に伝達するとともに、退職条件の丁寧な説明とフォローに尽力した。 結 果▼ ・大きな労務トラブルに発展することなく、50名全員との退職合意を円満に成立させることができた。ハードな労務課題における折衝力と、冷静に対処する危機管理能力を学んだ。