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依頼された仕事に関して責任を持ち、ご購入者様目線で仕事に精一杯取り組み、成果にこだわっています。 プログラムなどに関しては特に予期せぬエラー•トラブルは、防げるものではありません。 いくら勉強していたとしてもどうしても予想外に起きてしまうものです。 ですので、そういったサービスに限っては •きちんと動作確認できているか •エラーがないか について、ご購入者様に確認いただいてから決済頂く形をとる場合もございます。 また、自分は「SEO」や「SNS」をはじめ、マーケティングなどに関して常に技術の研鑽に努め、勉強を継続しております。 サーバーの引っ越し、メールの設定、SEO関連のサービスなど…多岐に渡り出品しておりますが、その際ご購入者様の利益になるようなアドバイスがあれば、「サーバーやメール設定の他に、SEO的にこうした方がいいですよ」「集客はこういう風にやった方がいいですよ」など有益な情報もあわせてお伝えすることがあります。 自分は、元々アフィリエイター出身です。アフィリエイターは、成果が出てから報酬を受け取る完全成果報酬型です。したがって、「成果がでていないのに報酬をもらうことはありえない」というのがアフェリエイターの常識であり、基本的な自分の考えです。しかしながら、それを逆手に取って •調査するためにかけた時間において調査だけさせて依頼しない方 •作業をした後でアカウントを消して逃げてしまう残念な方 もいらっしゃいます。 今まで、簡単な問題解決においては、これぐらい無料でやってあげてもいいかな？と思って、良心から無料でのアドバイスや簡単な作業をサービスでさせていただくケース

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、内田研二著「成果主義と人事評価」（講談社現代新書）という本を紹介します。 これまでも、ジョブ型雇用との関係で成果主義については書いてきましたが、今日は改めて本の紹介です。 コロナ禍でのテレワークの導入に伴い、ジョブ型雇用にシフトさせようとしている企業もあり、一般にジョブ型雇用＝成果主義と見られています。ジョブ型雇用と成果主義は密接な関係はありますが、まったく同一視できるものではありません。この本も、初版は２００１年に出版されていて、ジョブ型雇用との関係で論じられているわけではありません。 人事制度を抜本的に変えて人心を一新しようという動きは以前からありましたが、現実に処遇を変動させると社員の士気は下がるかもしれませんし、社員の生活保証に重点を置きすぎると、高い人件費が経営を圧迫しかねません。一方で、人件費の削減に成功しても、優秀な人材が育たなければ業績は向上せず、苦労して優秀な人材を育てても他社に引き抜かれては意味がありません。中途半端な人事制度の改革では意味がなく、さりとて抜本的な改革を行うには勇気がない、と言ったところが大方の経営者の心中です。ただ、間違いなく多くの経営者は、終身雇用と年功序列に守られた日本的経営を捨て（あるいは日本的経営の良さを残しつつ）雇用の流動化と成果主義賃金を受け入れなければ現状の閉塞感を打破できないと感じているはずです。それが単なる気分にとどまらず、ようやくコロナ禍での働き方改革で、具体的な人事制度の形となって現実に人事評価や賃金制度の改革へと一歩歩を進めてきているように思います。 この本は、

前号の続きです。今日は、「結果がすべて」というお話をシェアします😍経営者の彼は、カメラマン兼動画制作のクリエーターです！時間を売っていません。ウデを売っています✨会社員時代が長かった私。（今も、これからも会社員なんですけど）仕事の上で結果を出すことの重要性は、心得ているつもりでしたが、ただ、「つもりだった」ことを、痛感しました。私は、彼から仕事を下請けしていて、彼の撮った写真を、補正・加工しています。最初から彼は厳しかった！厳しいことは慣れています。前職や前々職で受けた厳しさに比べたら、まだ優しいほう。ダメ出しは、ちゃんともらわないと、何がいけないかわかんないので、指摘をくれることには感謝してます。指摘したあとは、お説教が続くんですけど、「俺たちは結果が全てなんだ。　結果は、お客さんの評価だ。　つまり０か１００。または１００以上。　お客さんが気に入らなければ、　どんなに良いものが出来ようと、　何日時間をかけようと、　寝ないでやろうと、　だめ。　お客さんが気に入ってさえくれれば、　自分では何がいいのかわからんと思ってもOK、　１０分でできるんなら、それでもOK」　心の声）　この説教が、しつこいんです。　この説教、１０００回は聞きました。　もう、暗唱できるくらい何度も聞いたので、　繰り返さないで！！！　説教モードになると、昭和のがんこ親父みたいで、　ジジくさいから、すごくいやです笑　動画に撮って、後で見せてやりたいです。　居酒屋で部下に武勇伝語ったり、　同じお説教を延々してくる嫌われ者の上司みたい・・・＊＊＊話は戻ります。彼の言っていること、すごく正論。理屈は分かりますが、深い意味

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。一昨年キャッシュレス決済サービス大手のPayPayが事業拡大でオフィスを移転しましたが、新オフィスはコミュニティ型ワークスペース「WeWork」の１フロアです。緊急事態宣言による在宅勤務を経て「ニューノーマル時代のオフィス」を構想し、その結果、全国の「WeWork」を利用でき、社員が成果を上げやすい場所を自由に選べるよう人事制度の変更を行ったのです。 これからのテレワーク時代の新しい取り組みとして注目されました。 在宅勤務といっても自宅では業務に集中できない人はサテライトオフィスとしてWeWorkの専用スペースを利用できるのです。 新オフィスには、ソーシャルディスタンスに配慮しつつ業務に集中できる「デスク・ワーク」、チームビルディングやセミナーに使う「ラーニング」、対面の議論やブレストに適した「アクティブ・コラボレーション」、偶発的な出会いを促す「コミュニティ＆ソーシャル」の４つのゾーンが設けられていて「あなたの部署はこの場所、あなたの席はここ」といったものはなく、「WFA（Work from Anywhere at Anytime）」＝「好きな場所と時間で自分の働き方を選べる」というのです。成果さえ出せればいつどこで働いてもいいということです。 元々PayPayは、外国籍のメンバーを多く、直接会って議論をして意思疎通を図り意思決定していくような会社で在宅勤務制度もなかったと言います。ところが緊急事態宣言でやむなく在宅勤務・テレワークを取り入れたところ、思いのほか「効率が上がる」「会議も時間さえ合えば場所を取らなくていい」となった

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。昭和型の大企業で勝ち抜いてきた５０～６０代の特徴といえば、あえて自分を持たず「気が利く八方美人」であり続けるということでした。昭和型の八方美人のビジネスパーソンの特徴を挙げてみます。１．上司のことを常に気にかけている。 　「上司が忙しく、昼食をとる時間がなさそう。さて、どのような行動をとるべきでしょうか？」という質問をします。　①見て見ぬふりをする　　➁昼食時に「昼食を買ってきましょうか」と声をかける　　③当日のスケジュールを考え11時頃に「これでも食べてください」と上司の好物を買って渡す　　昭和型の八方美人は③です。②までなら誰でもできますが、③が出来るのが「上司のことを気にかけ気の利く部下」として重宝がられていました。この能力は飲み会でも発揮され、上司の好きな店、好きな飲み物も知っていて至れり尽くせり、二次会に行きたいかどうかの確認も怠らず、最後はタクシー乗せるまで、気を抜かず尽くすのです。　デキる部下は「気が利く部下」と言われていましたが、今となっては時代遅れです。２．敵を作らない。 　デキる人は敵を作らないというのはある程度は事実です。上司のために甲斐甲斐しく気を使いながらも同僚や周囲にも気を配ります。「デキる人」は上司一人に尽くしても無駄であることを知っており、いやらしさを出さず誰とでも仲良くし八方美人を貫きます。日本においては、かつては半沢直樹タイプは駄目だったのです。 3．自分の軸を持たない。 　気の利く八方美人というのは何処の企業にもいて、概してよく出世しています。中には八方美人を貫いたのに出世できなかったという人

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。昭和型の大企業で勝ち抜いてきた５０～６０代の特徴といえば、あえて自分を持たず「気が利く八方美人」であり続けてきた、ということが挙げられます。こうした「気が利く八方美人」賀高度成長期を支えてきたことは事実です。しかし、それは時代遅れ、今の時代には適しません。　まずは、「気が利く八方美人」の特徴を見てみます。１．上司のことを常に気にかけている。 　例えば、「上司が忙しく、昼食をとる時間がなさそう。さて、どのような行動をとるべきでしょうか？」という質問をします。　Ⅰ：見て見ぬふりをする　　Ⅱ：昼食時に「昼食を買ってきましょうか」と声をかける　　Ⅲ：当日のスケジュールを考え11時頃に「これでも食べてください」と上司の好物を買って渡す　　嘗ての部下の行動としては、正解は③だということになります。②までなら誰でもできますが、③が出来るのが上司のことを気にかけ気の利く部下だというのです。首を傾げたくなりますが、昔はそういう部下が出世できたのです。　この能力は飲み会でも発揮され、上司の好きな店、好きな飲み物も知っていて至れり尽くせり、二次会に行きたいかどうかの確認も怠らず、最後はタクシーに乗せるまで、気を抜かず尽くすというのです。デキる部下は「気が利く」のですが、それも昔の話、時代遅れです。 ２．敵を作らない。 　デキる人は敵を作らないというのはある程度は事実です。上司のために甲斐甲斐しく気を使いながらも同僚や周囲にも気を配ります。「デキる人」は上司一人に尽くしても無駄であることを知っており、いやらしさを出さず誰とでも仲良くし八方美人を貫きます。

プロセスを楽しめたら結果も相応におのずと良くなる。結果や成果が評価に繋がるので注目されがちだけど、それはあくまでプロセスから生じたものに過ぎない。意識は今、どこに向いてますか？結果も大切だけど、そこに至る今、目の前にあることにベストを尽くして積み上げていこう。結果を楽しみに。手応えややりがいを感じるには？結果に至るまでのプロセス、一つ一つのマイルストーンをやり抜き、それに手応えを感じる。そしてそれを楽しむ。これこそ仕事の醍醐味と思うんですよね。結果を出した時はもちろん嬉しい。さらにその過程も楽しみ味わい尽くす。結果ばかりを追っていては、楽しみは限られる。全てを味わい尽くそう。プロセスに強みが活用できなければ成果は出ない結果、成果ばかりに目を向けていると、自分の強みを発揮するタイミングを逃したりします。強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスでは、特にそれぞれのタイプが最も力を発揮できる局面、タイミングを重視します。結果ばかり見ていると、プロセスのどこが出番なのかを見逃しちゃうんですよね。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。これまでも、ジョブ型雇用や成果主義については書いていますが、今日は「成果主義と人事評価」についてです。コロナ禍でのテレワークの導入に伴い、ジョブ型雇用にシフトさせようとしている企業もあり、一般にジョブ型雇用＝成果主義と見られています。ジョブ型雇用と成果主義は密接な関係はありますが、まったく同一視できるものではありません。１．人事制度　まずは人事制度です。　人事制度を抜本的に変えて人心を一新しようという動きは以前からありましたが、現実に処遇を変動させると社員の士気は下がるかもしれませんし、社員の生活保証に重点を置きすぎると、高い人件費が経営を圧迫しかねません。一方で、人件費の削減に成功しても、優秀な人材が育たなければ業績は向上せず、苦労して優秀な人材を育てても他社に引き抜かれては意味がありません。　中途半端な人事制度の改革では意味がなく、さりとて抜本的な改革を行うには勇気がない、といったところが大方の経営者の心中です。ただ、間違いなく多くの経営者は、終身雇用と年功序列に守られた日本的経営を捨て（あるいは日本的経営の良さを残しつつ）雇用の流動化と成果主義賃金を受け入れなければ現状の閉塞感を打破できないと感じているはずです。それが単なる気分にとどまらず、ようやくコロナ禍での働き方改革で、具体的な人事制度の形となって現実に人事評価や賃金制度の改革へと一歩歩を進めてきているように思います。　人事制度の改定につきものの悩みはさまざまなで、真に企業価値を高める人事評価と処遇の在り方への手掛かりを探ることが重要になってきます。２．成果主義人事評価

アメリカ型の雇用は大変か？アメリカは今日あたりから休日モードです。こちらの連載も今週あたりからお休みを頂こうかと考えています。時間に余裕があれば投稿する予定ですが、内容はアメリカでのエンジニアリングライフなど軽い内容にしようかと思っています。今日は、アメリカでのエンジニアの働き方や雇用の現状などを紹介しようと思います。日本の終身雇用制度が揺らぎ始めて、アメリカ型の雇用に対する意見や議論を見かけますが、言われている程大変ではありません。この記事ではアメリカで働いて感じた事をまとめてみました。アメリカの雇用形態アメリカの雇用形態と言っても、職種によってかなり違ってきます。この記事では、アメリカでの技術職（エンジニアリング）の話を中心に書いています。 他の職種の場合には、結構事情が変わってくると思いますので、その辺りはあらかじめご理解ください。大きな違いは、一般的に新卒の一括採用のような仕組みは殆どありません。雇用の基本は、新卒、非新卒に関わらず募集は、空いたポジションや新規に作られたポジションに対して行われます。 当然ですが、採用されると何らかの形で仕事が割り当てられて、仕事をすることが求められます。最近よく見かける日本の記事では「JOB 型雇用」と呼ばれているようですが、基本的に仕事内容を具体的に提示して、必要な知識やスキル、経験を基に選考する仕組みです。このような仕組みのため、採用の主体は、採用部門、つまり、採用後に配属されて仕事をする部門が中心になって行います。人事部門は、採用のサポートという位置付けになります。そういう事情ですので、基本的な人事権は採用部門のマネージャーにあ

こんにちは、前回のブログから何日か空きまして今日は4月22日です。 なんと今日は私の在宅勤務デビュー日となっております。（どうでも良いですね笑） さて今日のブログテーマは「年功序列、終身雇用はどうなるか」について書いてます。 この記事は完全に私見ですので「ああ、そういう考え方もあるね」程度に読み進めて貰えればと思います。  //////////////////////////////////////////////// 目次：１）前書き:２）結論:３）結論に至る理由 //////////////////////////////////////////////// 1)前書き　:　～年功序列、終身雇用とは～ 年功序列とは勤続年数や年齢といった要素を重視して、組織の中で役職や賃金などを決定する慣習や人事制度の事を言います。そして終身雇用とは同一企業で業績悪化による企業倒産が発生しない限り定年まで雇用され続けるという、 日本の正社員雇用においての慣行を言います。言ってみれば、終身雇用制度があるからこそ年功序列が維持できるといっても過言ではありません。 そしてこの制度は高度経済成長期に日本の発展を支えて来た代表的な雇用形態です。戦後日本経済はものすごいスピードで発展してきました。発展というのはイメージとして捉えるならば「膨らんでいく風船」 のようなものかなと思います。 膨らんだスペースの分だけ新たな市場や成長があり、企業活動の餌となる消費（儲け）自体も増えていきます。  しかし、現代においては平均寿命も世界ワーストとなり「消費力」が弱まっています。 この傾向は、今後なかな

※本記事は、「エネルギー交換・循環の法則」の無料記事を読んでから、ご検討ください。 従業員がいる企業の経営者（社長）が、 エネルギー交換・循環の法則を踏まえて、 商売繁盛、業績アップ、従業員がイキイキ働いてもらうには、 経営者（社長）はどんなことに取り組むべきか？ 単なる賃上げ？頑張りに報いる？成果主義？ではなく、