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はじめに先日、中途採用の面接トラブル＆マナーに関する簡単なワークショップを主催しました。テーマは、面接でやりがちな「うっかりNG」についてです。「面接で聞いてはいけないことがあるなんて知らなかった」「悪気なく、つい世間話の延長で聞いてしまった」中途採用は臨機応変な対応が求められるからこそ、このような「知らなかった」が、企業にとって大きなリスクとなり、そして何より優秀な人材との縁を切ってしまう「機会損失」につながります。私たちワイ・キャリアサポーターズのキャリアコンサルタントは、求職者の皆様の「働く・働きたい」を守ると同時に、企業様が「最高の出会い・マッチング」を実現できるよういつも願っています。今回の記事では、法律やマナーの表面的な知識だけでなく、その質問の裏側に潜む「人権尊重」の原則と、公平な採用がもたらすメリットについて、深掘りしてお伝えします。キャリアコンサルタントが注目する「配慮の欠如」面接で聞いてはいけないことが職業安定法で定められているのはご存知の通りです。しかし、私たちがこの問題で最も懸念するのは、単なる「法律違反」ではありません。それは、「応募者に対する配慮の欠如」です。採用面接で企業が確認すべきことは、ただ一つ。「その職務を遂行する能力と意欲があるか」どうか、その一点に尽きます。それにもかかわらず、本人の能力とは全く関係のない事柄を尋ねる行為は、応募者に「この会社は、私を能力ではなく、別の要素で判断しようとしている」という不信感を与えます。悪気のない「世間話」や「親近感を持とうとする質問」が、一瞬で企業イメージを損ない、最悪の場合、入社意欲を削いでしまうのです

「求人を出しているのに、応募が来ない」——中小企業の採用で、いちばん多いお悩みです。実はその原因、原稿の“書き方”にあることがほとんどです。そして同時に、多くの求人が知らないうちに法律に触れる表現を使ってしまっています。応募が来ないどころか、行政指導や媒体掲載NGのリスクにもなりかねません。この記事では、採用・求人の文章を専門にしている立場から、「法律を守りながら、応募が増える」求人原稿の書き方を、すぐ使えるレベルで解説します。■ 1. まず確認｜やりがちな“3つの法令NG”① 年齢で絞る（「30歳まで」「若い方歓迎」）労働者の募集・採用では、年齢にかかわりなく均等な機会を与えることが原則として義務づけられています（労働施策総合推進法 第9条）。「30歳まで」「45歳以下」といった年齢制限は、原則NGです。ただし例外もあります（後述）。② 性別で絞る（「営業マン募集」「女性歓迎」）性別を理由にした募集・採用の制限は、男女雇用機会均等法 第5条で禁止されています。「営業マン」「ウェイトレス」など性別を連想させる職種名は避け、「営業職」「ホールスタッフ」のように中立的な呼び方にしましょう。③ 盛りすぎ・実態と違う表現2022年10月施行の改正職業安定法 第5条の4で、求人情報は「虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止」と「正確・最新に保つこと」が義務になりました。正社員募集としながら実際はアルバイト、ごく一部のモデル年収を「月収100万円可」と最低保障のように見せる、などはNG。「盛る」より「具体的に・正直に」書くほうが、結果的に応募の質も上がります。■ 2. 年齢制限の“例外”｜書いて