カスハラ・セクハラ義務化時代に求められる「研修設計の3原則」～義務だからやる研修ではなく、”守られている”を実感できる研修設計～
■ 法律が変わった日 ― 企業の「姿勢」が問われる時代へ
2025年6月4日。
企業の在り方に大きな影響を与える法改正が、静かに成立しました。
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
求職者へのセクハラ防止の義務化
女性管理職比率の公表義務化
これまで「できればやる」だった取り組みが、ついに「やらなければならない」ものへと変わったのです。
■ 義務化された今、研修に求められるものとは？
私が企業研修を設計・実施してきた中で、常に意識していることがあります。
それは――
研修は“伝える場”ではなく、“守る力を育てる場”でなければならないということ。
今回の法改正を受け、形式的な知識提供に終始する研修では、現場の「守られている感」は育ちません。
必要なのは、“義務”としてではなく、“希望”として参加したくなる研修設計です。
■ 研修設計の3原則（義務化時代の視点で見直す）
✅ 原則①：「感情の境界線」を言語化する
カスハラ対策でまず必要なのは、「どこからが行き過ぎた言動なのか」という境界線の共有です。
参加者にとってそれが曖昧なままでは、「これは我慢すべきか」「どこまで言っていいか」と迷いが残ります。
💡【設計の工夫】
クレームとカスハラの違いを事例で視覚化
“許容される不満”と“人格否定”の線引きを言語で明示
「透明なバリア」「巻き込まれない感情の距離感」など、比喩を用いた設計が有効です
✅ 原則②：「守るのはあなた一人じゃない」と伝える
企業のカスハラ対応で見落とされがちなのが、“組織で対応する”という安心感の欠如です。
研修では、個人スキルだけでなく、
相談していいこ
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