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「パワハラやセクハラをしているわけでもないし、悪いのは社員の方だ。出るところに出たってかまわない」こう思っていらっしゃる経営者は多いのではないでしょうか？ 　ただ現実はそう簡単ではありません。あなたと問題社員のやり取りを客観的に見ていた人が「あれは正当な指導だ。パワハラなんかでは決してない」そう思ったとしても、叱られた社員は「自分が悪い」とは思っていません。場合によってはパワハラを主張してきます。 　では、そんな問題社員がとる行動にどんなことがあるでしょうか？ 　圧倒的に多いのが、「何もしない」。陰で同僚と愚痴ったり家族友人に話したりはするでしょうが、それ以上の行動をとることは少ないです。しかし、 　少数派ですが会社と対決姿勢を取る場合もあります。実際に会社側にパワハラ等の問題があれば仕方ないのですが、「悪いのは自分」なのを棚に上げて抵抗してきます。問題を起こしやすい社員ほど、会社を攻撃してきます。 　方法としては、    ①労働基準監督署に相談する、    ②弁護士に相談する、    ③労働組合に相談することがあげられます。 　①の労働基準監督署ですが、会社側に落ち度がないことを証明すれば、最終的にはわかってくれますが、労働者によって捻じ曲げられた話を「事実」のものとして、そういう固定観念に縛られてやってくるので厄介です。 　②の弁護士も同様です。弁護士に依頼している場合「お金目的」で落着することが多いので、会社も弁護士を立てて話をするか、弁護士費用より安く済むのであれば示談に応じるのもアリかもしれません。 　③の労働組合が一番大変です。労働組合から団体交渉を求められたら拒否

はじめに：経営者の誰もが抱える「誰にも言えない悩み」「何度注意しても改善が見られない社員がいる」「協調性がなく、職場の雰囲気を悪くするトラブルメーカーがいる」「能力が給与に見合っていない。正直、辞めてほしい……」経営者であれば、一度はこのような悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。特にギリギリの人数で回している中小企業やスタートアップにとって、たった一人の「問題社員」の存在は、組織全体のパフォーマンスを著しく低下させ、他の真面目な社員のモチベーションまで破壊する深刻な経営課題です。「いっそのこと、クビにして楽になりたい」そう思うのは無理もありません。しかし、ここで一時の感情に任せて「明日から来なくていい！」と言ってしまうこと。それは、会社経営において最も危険なロシアンルーレットの引き金を引く行為です。なぜなら、日本の法律において「解雇」は、経営者が想像するよりも遥かにハードルが高く、失敗した時の代償は、会社を傾けるほど甚大だからです。1. 日本の解雇は「超ハードモード」であると認識せよまず大前提として知っておかなければならないのは、日本の労働法は「世界トップクラスに労働者保護が強い」という現実です。労働契約法第16条にはこうあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。これは「解雇権濫用法理」と呼ばれる非常に強力なルールです。簡単に言えば、「裁判官を含む第三者が『それは解雇されても仕方ないね』と納得するだけの強力な証拠とプロセスがなければ、解雇は認めない」ということです。社長が「能力不足だ

皆さま、こんにちは。 現役人事MGRのK.Aと申します。私は20年以上、人事の現場に身を置いてきました。これまでの経験から一言で「人事」を表すなら、それは“人の心の交通整理”だと思っています。誰かの悩みと誰かの期待が交差するこの領域で、これから主に経営者の方向け、従業員の方向け、それぞれの切り口で日々感じることを綴っていきたいと思います。ビジネスにおける「人」で悩む多くの皆さまの、ささやかな気づきになれば幸いです。第１回目は、「人の関係性は“状態”であって、“本質”ではない」というお話。経営をしていると、人との関係に心を揺さぶられる瞬間が何度もあります。 信頼していた利害関係者に裏切られた。 部下に期待をかけたのに離れていった。 あるいは、思いもよらない人から助けられた。 ──そんな経験を重ねてこられた方は多いのではないでしょうか。 人間関係とは、つまるところ“状態”です。 利害が一致していれば協力し、ずれれば対立する。 昨日の仲間が今日の敵になることもあれば、その逆もある。 それは冷たいことでも悲しいことでもなく、自然の摂理に近い。 だからこそ私は、「関係性を“固定化”しようとしない」ことが大切だと思っています。 相手を信じるな、という意味ではありません。 信じる・距離をとる・再び手を組む──そのすべてを、状況に応じて柔軟に選び取る。 この“状態としての関係観”を持つことで、心のダメージも少なくなり、判断も冷静になります。 人は変わる。自分も変わる。 その変化を恐れず、受け入れながら目的を見失わないこと。 それが、経営者としての成熟なのかもしれません。 ～『心眼語録（しんがん

会社を取り巻く、税理士、弁護士、社労士などがアドバイスする『問題社員』や『モンスター社員』への対応は、職場全体が凍り付きます。 『自分達の利益』にしか焦点を当てず、「人を安く使って、いかに稼ぐか」という発想なのです。 ★上司は、必要に迫られれば、道徳にも劣ることもしなくてはいけない。 ★ダメなら取り換えるだけ。 ★『対立』の中で『公平』が生まれる。 ★『ルール』を作る目的が、『社員とのトラブルから会社を守るという視点』一本。 ★『従業員』はコスト。せめて『賃金分』働け。 ★社員が『ミスが起こした背景』にまで目を向けない。 ★『相手がパフォーマンスを発揮できない原因』に関心がない。 ★問題があったとき、対外的には『損害賠償』。対従業員的には『懲戒処分』。 社員の誰もが、『会社に合わない社員』に対する『会社の対応』を注視しています。 『問題社員の対応』は、他の社員に『社長の社員への想い』を伝える場だということを忘れてはいけません。

問題社員にありがちなのは『目標』が低すぎるということです。 ですから、『辞めてくれ』という前にやることがある。 『現状』に満足するのではなく、『現状』が問題であることを、強く自覚させるのです。 もしかしたら、それだけで問題が解決するかもしれない。自分の誤りを認めなければ、本気で改善行動をしようとしないからです。 要するに、本人の能力以前、上司の指導力の問題。 そもそも、このような「自分はできている」と思っている状態で、『辞めてくれ』なんていえば、本人からしたら青天霹靂。 紛争となります。