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「パワハラやセクハラをしているわけでもないし、悪いのは社員の方だ。出るところに出たってかまわない」こう思っていらっしゃる経営者は多いのではないでしょうか？ 　ただ現実はそう簡単ではありません。あなたと問題社員のやり取りを客観的に見ていた人が「あれは正当な指導だ。パワハラなんかでは決してない」そう思ったとしても、叱られた社員は「自分が悪い」とは思っていません。場合によってはパワハラを主張してきます。 　では、そんな問題社員がとる行動にどんなことがあるでしょうか？ 　圧倒的に多いのが、「何もしない」。陰で同僚と愚痴ったり家族友人に話したりはするでしょうが、それ以上の行動をとることは少ないです。しかし、 　少数派ですが会社と対決姿勢を取る場合もあります。実際に会社側にパワハラ等の問題があれば仕方ないのですが、「悪いのは自分」なのを棚に上げて抵抗してきます。問題を起こしやすい社員ほど、会社を攻撃してきます。 　方法としては、    ①労働基準監督署に相談する、    ②弁護士に相談する、    ③労働組合に相談することがあげられます。 　①の労働基準監督署ですが、会社側に落ち度がないことを証明すれば、最終的にはわかってくれますが、労働者によって捻じ曲げられた話を「事実」のものとして、そういう固定観念に縛られてやってくるので厄介です。 　②の弁護士も同様です。弁護士に依頼している場合「お金目的」で落着することが多いので、会社も弁護士を立てて話をするか、弁護士費用より安く済むのであれば示談に応じるのもアリかもしれません。 　③の労働組合が一番大変です。労働組合から団体交渉を求められたら拒否

※令和4年2月改訂いつもお世話になっております。コンサルハスモトです。 この記事を読んでいる方は、何かしらの理由があって 「自企業の労務管理や人事労務をしっかりしていかなくては」 と思っている経営者や役員の方か、 その経営者や役員の方から 「自企業についての労務管理や人事労務を任された従業員」 のどちらかと思います。 そういった方のお役に立てるような記事にしていきたいと思います。ー－－ １．初めに「労務管理の現状」 現状、経営者や役員の方の「労務管理や人事労務」についての関心は、かなり低いです。 労務管理をきっちり行っているメリットは、普段の業務では中々目に見えない・数字として現れにくいために、売上を伸ばし、利益を上げることに注いでいる熱量とは比較にならないほど低いです。私が担当している顧問先でも、「何か問題があってから対処すれば良いのでは？」と考えられている方が、かなり多くいらっしゃいます。現代においては、その考えはかなり危険であり、その考えを現代風にマネジメントしなくてはいけない理由を、 労務管理の基本や課題を含め、分かりやすく記述していきたいと思います。ー－－２．人事労務についての考え方初めに、労務管理というものは、問題が発生してからではなく、発生前の状態の段階で進めていかなくてはならないものです。まずは、この認識を持つことが基本であり重要です。何故なら、労務管理や人事労務を行わないことによって発生するデメリットが以前に比べて格段に大きくなっているからです。前述した「問題が発生してから対処しよう」という考えを持っている経営者や役員の方は、（私の印象ですが）年輩の方や、経営

訪問頂きありがとうござます。 最近はなかなか同居していない家族でさえも電話をかけるのが エネルギーがいったり、 決心？、行動をしようするのに時間がかかったりするんですね。 別に電話をかける相手は母とか姉とか、 もう状況についてカミングアウトしているし、 見守ってくれている状況なので 話し始めたら大丈夫なのですが、 全ての行動に力がいるので、遅くなってしまったのですが、 実は母は労働基準監督署の事務で一時期働いていた時期があるので、 パワハラの相談の実際について 知っていることはないかなと思い、 相談してみました。 母はその時直接対応したわけではありませんが、 パワハラで相談してくる人々はやはり多かったようで、 退職を決意してから相談をしてくる場合が多かったとのことでした。 労働基準監督署の調査が入るようになったら かなり大事になるので、 やはり退職を決意して、労力を覚悟して 必死の思いで相談されていたのだと思います。 私はその決意もできなかったし、労力も残っていませんし、 あきらめてしまっている状態ですが、 そういったことを見てきた母からはっきりと 「あなたが受けたことは100％パワハラで合ってる」 と言ってもらえただけでも、 私の問題だけではなかったのだな、と少し救われました。 パワハラでの相談はメールでも電話でもできるそうですが、 受けた内容を細かく話さないといけないこと、 そしてパワハラの証拠の有無も重要になってくるそうです。 ボイスレコーダーで発言を録音したり、 日記でいつ何を言われたのかを書いたり、 LINE等のメールのやりとりを残したり、 私の場合だと、ＬＩＮＥのや

■労働基準監督官による「臨検監督」をご存じですか？ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 労働基準監督官の「臨検監督とは、 ・労働基準監督署による行政指導の一種で、事務所への立ち入り調査のことです。 ・法律違反が認められる場合は、事業主などに是正を指導します。 ・危険性の高い機械・設備については、使用停止などを命ずる行政処分を行います。 労働基準監督官の権限は ・予告なく事業所へ立ち入ることができます。 ・帳簿書類を確認することや、労働者に尋問することができます。 　また、パソコンの履歴から、勤怠状況を調査することができます。 ・司法警察官として、逮捕・送検することができるのです。

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。 　年次有給休暇が付与される要件は２つあります。 (1)雇い入れの日から６か月経過していること (2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと この２つです。これらを満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすことにより、次の表１に示す日数が付与されます。 　年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。万一就業規則で法規に満たない規定を設けても無効となり、法規の有給ルールが適用されます。 　パート・アルバイト労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます。具体的には、次の表２のとおりとなります（太線で囲われた部分が付与され年次有給休暇の日数（単位：労働日）です）。 　なお、名称がパートやアルバイトであっても、一般の労働者（週所定労働