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今年も残り1か月を切りました。多くのお客様に今年もご利用を頂き、この場をお借りいたしまして改めて感謝を申し上げます。これからクリスマス・年末年始期間と、行事が立て続けにやってきます。プレゼントを買う、どこかへ出かける、帰郷することもあるでしょう。こうしたことに欠かせないものは、「お金」や「休日」です。そのほかに「働き方（労働時間など）」も大きなポイントです。人手不足の昨今、いわゆる売り手市場（求職者にとって有利な状況）ですから、これらの条件は職場選びの判断要素になるでしょう。いざ入社したとき、会社から示された条件が求人内容と大きく異なっていたらどうでしょう。働く側としては、会社に対して不信感が芽生えるのではないでしょうか。求人内容と異なる条件を提示することは、法的に見ても大きな問題です。このような状態では、従業員としては高いモチベーションを保つことは難しいですし、会社としてはいつトラブルに発展するのではないか、とヒヤヒヤです。これでは、従業員・会社ともに幸せな状態とは言えません。だからこそ、人を雇うときは雇用契約書や労働条件通知書といった書類で、きちんと正しく労働条件を通知する、さらには人を一人でも雇ったときは従業員として守るべきルールを盛り込んだ「就業規則」を整えることがとても大切です。これから人を雇うことが決まっている（予定がある）場合や、新年を迎えるタイミングで、是非こうしたことをご検討いただくことをおススメいたします。

私は、小さな会社の人事や労務の専門家、社会保険労務士事務所を開業しています。 主に採用とヒトの活用を専門に活動しています。 会社は多様な人々の集まりで仕事をしている場所。 個人的にトラブルを抱えている社員、辞めたいなと思っている社員、自分が一番だと思っている社員。 一見して社員がどんな問題を抱えているのかはわかりません。 しかし、社員の小さな心の動きを放っておくと、のちのちトラブルに発展するものです。 今回の記事は企業のリスク対策、従業員とのトラブル回避について、書きたいと思います。 会社を守るのは就業規則だけココナラさんで、就業規則の作成サービスをよくご利用いただいているのですが、就業規則を作るキッカケを経営者さまより伺いますと「初めて正社員を雇用することになった」 「労務管理の大切さを知ったから」 とおっしゃいます。しかし、作成の過程で私は感じます。本音はリスク回避なのだと。労働者を守る法律はたくさんあります。労働基準法に始まり、労災、雇用保険、労働安全衛生ほか労働諸法令は労働者を守るための法律で、会社を守ってはくれません。 会社を守るのは、就業規則だけです。 そのため、経営者は届出義務がない従業員１０名未満であっても作成をする。 加えて、雇用条件通知書、労働契約書、誓約書もつくる。 就業規則は万能ではないでは就業規則や労働契約を作成すれば万事OKなのか 過去の労働関係の判例を見てもそうではありません。 もちろん、就業規則や労働契約書がないよりはあったほうがいい。 就業規則は、会社を守るだけでなく、会社と従業員との約束事を記載したもの。 会社側も守るべきことを記