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【「離職率は低いのに、なぜか応募が来ない」って経験ありませんか？】採用の相談を受けていると、こんな声をよく聞きます。「うちは人が辞めないんですよ。でも応募がなくて…」いい環境なのに、それが求人票からまったく伝わっていないんですよね。スペックは書いてある。条件も悪くない。でも何かが足りない。その「何か」って、たいていの場合「なぜここで長く働けるのか」だったりします。【定着している理由を、そのまま言葉にしてみる】やってみると効果的だったのが、今いる社員に「なんで続いてるの？」と聞いて、その言葉を求人票に載せることでした。たとえばこんなふうに。・「在籍5年以上のスタッフが半数を占めています」・「社員へのアンケートで"上司に相談しやすい"という声が一番多く挙がりました」・「前職で人間関係に悩んでいた方が、入社後"ここは違う"と言ってくれたことがあります」数字があれば数字で、なければ実感を言葉にするだけでいい。難しいことは何もないんです。【面接の入り方がちょっと変わった】定着率や定着理由を書くようにしてから、面接に来る方の質問が変わってきた気がします。「なぜ長く続く方が多いんですか？」「今いる社員さんはどんな方ですか？」こういう質問が増えると、お互いの話が自然と深くなって、「入社後のミスマッチ」も減っていくんですよね。求人票って、条件を並べる場所じゃなくて、「ここで働き続けられる理由」を語れる場でもあると思っています。「うちの魅力、どうやって言葉にしたらいいかわからない」という方、一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

みなさん、お疲れ様です。面談とは、何でしょうか？私が考える面談とは、家族の対義語と考えます。他人同士が集まり会社を築く。現代では、多くの方が当てはまります。他人同士では、コミュニケーションもなかなか取れず、隣のデスクに座る人がどんな人なのか、わからないことも多いのでは。家族で営んでいる定食屋さんをイメージしてみてください。両親でやり繰りしながら、子供がアルバイトをする。おばあちゃんが、手伝うこともあるでしょう。注文や、配膳での声掛け、材料が足りなくて買い出し、用事があるから決まった時間しか手伝えない。必ず声をかけるでしょう。声のトーンで体調が悪いのか、機嫌が悪いのか。言いたいことがあるなら店を閉めてから家族会議。つまり、家族間では、面談の固定概念がありません。伝えたいことを、その時に話せるのです。ですが、他人の集まるほとんどの会社では、相手が他人ということを無意識に感じ、話す機会をうかがうのです。いつ話すか、話せる人なのか。話さないほうが良いのか。EQの高い、管理者はそこを見逃しません。当たり前のように、部下の話を吸い上げるのです。そして親身に、悩んでアドバイスをする。無意識に、面談ではなく家族のように接することができる。こんな見本のような、人材を多く育てることに生きがいを感じております。初めて、ブログに書かせていただきました。定期的に発信させていただきますので、ご意見など、頂けましたら幸いで御座います。島村　まさかず

皆さん、こんばんは。人事コンサルのTakaです。今日は「定着率」というテーマについて書いてみたいと思います。転職相談を受けていると、よくこんな質問をいただきます。「定着率が高い会社って、何が違うんですか？」「長く働ける会社の見分け方はありますか？」実は、人事の世界では「定着率」という指標はとても重要です。なぜなら、定着率は単に社員が残っているかどうかだけではなく、その会社の働きやすさや組織の健全性を表す指標だからです。■定着率とは何か？定着率とは、簡単に言うと「入社した人がどれくらい会社に残っているか」を表す数字です。例えば、・100人入社・3年後に80人残っているこの場合、定着率は 80％になります。一般的には、・80％以上 → 比較的安定・70％前後 → やや注意・60％以下 → 定着に課題と言われることが多いです。もちろん業界によって差はありますが、定着率は会社の状態を知る上でとても参考になります。■定着率が高い会社の共通点では、定着率が高い会社にはどんな特徴があるのでしょうか。人事としてさまざまな職場を見てきた中で、いくつか共通点があると感じています。まず一つ目は、人間関係が安定していることです。仕事の悩みの多くは、実は仕事内容よりも人間関係から生まれます。上司との関係、同僚との関係、チームの雰囲気。こうした部分が安定している会社は、自然と定着率も高くなります。二つ目は、評価制度が分かりやすいことです。・何を頑張れば評価されるのか・どのように昇給や昇格が決まるのかこうしたルールが明確な会社では、社員も安心して働くことができます。逆に評価基準が曖昧な会社では、「頑張っても

現場の新人指導で、こんな経験はありませんか？​「何か質問ある？」と聞いても、「いえ、大丈夫です！はい！」としか返ってこない。本人はとても素直でやる気もある。でも、本当に理解できているのか、不具合を出さないか、見ていてハラハラしてしまう……。​実は、新人が質問してこないのは、｢性格｣のせいでも｢やる気のなさ｣だけでもないことがあります。「何が分からないのかが分からない」か、「こんなことを聞いて怒られないか不安」このようなことも多いのです。​私の関わっている現場でも、最初はまさにこの状態でした。しかし、「2つの仕掛け」を意識したことで、新人が自ら進んで「ここはどうすればいいですか？」と積極的に質問してくる現場へと変わりました。​その仕掛けとは、以下の2つです。​1. 関係性の土台（ラポール形成）​まずはいきなり作業から教えるのをやめ、心理的安全性（ラポール）を築くことから始めました。「間違えても大丈夫」「ここはいつでも聞いていい場所なんだ」という安心感を徹底して作ります。​2. 理由をセットで伝える「正しい教え方」​ただ作業のやり方を見せるだけでなく、「なぜその手順が必要なのか（前回ブログの配線ショートや不具合を防ぐため）」という【理由】を必ずセットで正しく伝えます（これがTWIの基本です）。理由が分かると、新人の頭の中で「じゃあ、このパターンの時はどうなるんだろう？」という主体的な疑問が自然と芽生え、それが「質問」に変わるのです。昨日の指導でも、積極的な質問があり、しっかりラポール形成により正しい教え方が出来ました。今日の午前中、昨日の復習のためにいくつかこちらから質問してみたら