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おはようございます。本日は、新規で居宅介護支援事業所を立ち上げ、かつケアマネジャーを新規採用する場合の注意点について、独断と偏見でお話しいたします。まず、居宅介護支援事業所の役目について、改めて見ていきます。日本では介護保険を利用して介護サービスを利用する場合、必ずケアプランを作成しなければならず、その点において、居宅介護支援事業所のケアマネジャーを担当としてつける必要がありますよね。様々議論がありますが、果たして居宅介護支援事業所のケアマネジャーの役目とは、なんなのでしょうか？ひとつには、利用者が適正な介護保険サービスを利用できるように「調整」する機能と、介護サービスが適正がどうか「管理」する機能があると思われます。もう一つは、介護保険費の給付管理です。この給付管理が、実はメインの仕事となっていないか？という議論の中で、給付管理だけではれば、ケアマネジャーの意義とは何か？問われているところだと思います。さて、そんなケアマネジャーですが、もしあなたの組織が新しく居宅介護支援事業所を立ち上げる場合、ルールとして主任介護支援専門員の資格のある人材を採用しなければなりません。【主任介護支援専門員とは】主任介護支援専門員（または主任ケアマネジャー）は、ケアマネジャー（介護支援専門員）が指定された研修を修了することで取得できる上位資格です。この資格は2006年の介護保険改定とともに新設されました。主任介護支援専門員の主な役割は以下の通りです：１．ケアマネジャーへの指導や助言を行う２．介護に関わる多様なサービス（介護保険、医療、福祉など）のネットワークの向上３．他のケアマネジャーへの助言や

「ジョブメドレーに求人を出しているけど、なかなか応募が増えない…」「他のクリニックや施設と、どうやって差をつけたらいいんだろう？」 医療・介護業界の採用担当者様から、このようなお悩みをよく伺います。数多くの求人が掲載されるジョブメドレーで、自院・自施設の求人を見つけてもらい、さらに「ここで働きたい！」と思ってもらうためには、求人原稿の「差別化」が不可欠です。 こんにちは！ライティングのプロとして、多くの求人原稿作成・改善に携わってきました採用代行RPO-Wです。今回は、ジョブメドレーで医療･介護･福祉職の応募を増やすために、求人原稿を修正する際に特に意識したい「差別化」のポイントを解説します。 1. 「誰に」響かせたいのか？ターゲットを明確にする まず見直したいのが、「求める人物像」です。単に「看護師募集」「介護スタッフ募集」と書くだけでは、他の多くの求人に埋もれてしまいます。・どんな経験・スキルを持つ人に来てほしいのか？ (例: 〇〇の経験が豊富な方、△△の資格をお持ちの方) ・どんな想いや価値観を持つ人と一緒に働きたいか？ (例: 患者様一人ひとりに寄り添う看護がしたい方、チームワークを大切にする方) ・自院・自施設のどんな点に魅力を感じてくれそうか？ (例: 最新の設備環境でスキルアップしたい方、子育てと両立しやすい環境を求めている方) このように、来てほしい人物像（ペルソナ）を具体的に設定し、その人に「私のことだ！」と思ってもらえるような言葉で語りかけることが重要です。 2. 条件面だけじゃない！「働く魅力」を具体的に伝える 給与や勤務時間、休日などの「条件面」はもちろ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は、よくお問い合わせいただく「訪問看護師の集め方」について、経験と実績から、お伝えしていきます。結論から申し上げると、これまで一番採用できたのは、ジョブメドレーとエンゲージです。ジョブメドレーは有料求人です。もし、看護師を採用できたら、パートなら約30万円、フルタイムなら約60万円です。ジョブメドレーは、初日の出勤が確認できなければ、費用は発生しませんので、面接や体験だけなら、何人来てもらってもいいのです。しかし、多くの事業所は、現在、すでに看護師が充足しているから等で、せっかくの応募を断ってしまうケースがあります。それは、もったいないですよね。採用しなければお金はかかりませんので、とにかく面接までは進めるべきなのです。本当に30万以上支払っても良い人材なら、そこは財布の紐を緩めましょう。そして、なんと言ってもジョブメドレーには「スカウト機能」があります。相手のプロフィールを見たうえで、スカウトを送ることができますから、いわゆる紹介業者よりも使い勝手がよく、コスパがいいのです。ここで大事なのは、月々200件までスカウトを送れるのに、数十件しか送らないことです。とにかく選んではだめです。選ぶのはあとにして、大量にスカウトを送ることが大切です。人の採用は、宝くじみたいなものです。一見、あたりに見えても、入社した後ではずれ、なんてこともよくあります。まずは大量行動！これが大事です。-----------------------------------------------------------------

医療・介護・福祉事業において新規事業を立ち上げ場合には、極力、トップダウン方式を勧めています。トップダウンか、ボトムアップかというのは割合の問題ではありますが、方向性や考え方、運営方法やルールにおいては、8割はトップダウン、2割はボトムアップが理想です。立ち上げた事業が訪問系サービスなのか、それとも施設系サービスなのかに関わらず保険収入がメイン事業であれば、利用者や患者にサービスを提供してから、2カ月後に収入が入ってきます。つまり、最初は設備費や人件費などの大きな投資が必要であり、数ヵ月は出費しかありません。そんな状態で、入社してきた専門職に運営、営業、人材採用を任せるのはリスクが高く、海にさまようボート状態になってしまいます。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日から新年度スタートですね。私も今日から大学院生として、スタートいたします。社会事業大学は、家から約2時間です。土曜日は対面授業、木曜、金曜はオンラインとなっているので、日々の仕事をしながら両立することができます。学生になりましたが、以前のような懐かしさはありませんね。これから1年間、仕事と学生の両立を頑張りたいと思います。 さて、本日は『新規事業はトップダウンで！』というお話をしていきます。まず、トップダウンとボトムアップについてお話をいたします。私の理解と経験に基づいて説明するので、多少、真実と誤差があるかもしれませんが、ご了承ください。１．トップダウントップダウンとは、上から下へ。まさにそのままですが、つまり経営層から従業員へ出される指示を、そのまま実行するということです。

医療・介護・福祉業界で行われる社内研修は、基本的に、技術的レベルアップや加算取得のための内容が多いですよね。ただし、いくら技術向上、看護師、介護職、その他コメディカルとしてレベルを上げたところで、それを活かす知能がなければ意味がありません。本来、こうした技術的レベルの研修ではなく、まずは人として、社会人として、自分の人生をどう生きるか、仕事に必要な対人関係の考え方、組織を俯瞰するような視点の在り方など、技術以外の研修が必要なのです。実はもう一方で、研修する意味を考えてみれば、結果論、分かることは社内人材のポテンシャルです。研修を行うことで、実は人材の選別、つまり将来の有望株を発掘することができるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日は大学院生として、入学オリエンテーションに行ってきました。私が楽しみにしていた一つの目的として、様々な職種の方と話をすることでした。既に6人ほどの方と交流しましたが、期待以上でした。一般企業の方やスクールソーシャルワーカー、フリーランスで活動している人など、同じ社会福祉士でも、様々な活躍の場があるのだと、とても新鮮でした。来週はゼミを決めなければなりませんが、やはり福祉経営に強い先生を選択する予定です。組織開発、組織行動論、人材育成、これを学ぶために行くわけですから、投資した以上の学びを得たいと思っています。いやいや、仕事も忙しいですが学校も楽しみですね。 さて、本日は「社内研修で人材を選別する」という話をします。多くの事業所で社内研修を実施していますが、それは専門職の技術レベル向上を目指した研修や、医