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おはようございます。今日は、一日集中したいのでコメダ珈琲に来ています。コメダの良いところは、落ち着いた雰囲気と美味しい朝食が500円で味わえることです。今日もそうですが、長いと5時間滞在しています。休日は、家族が家にいるので、中々仕事に集中できません。多少お金がかかっても、集中できる環境を自分で整備するのも、セルフコントロールのひとつですね。さて、今日はご相談の多い障害者グループホームの人材採用について考えたいと思います。障害者グループホームは、訪問看護ステーションや訪問医療マッサージと同じで、フランチャイズ加盟店が増えているとおもいますので、こちらもやはり、地域によっては競合が多いですよね。障害者グループホームで採用する人材は、主に2職種です。・サービス管理責任者・世話人実は、採用で一番難しいのが「サービス管理責任者」です。私はこれまで、弊社の人材支援で無料媒体をフルに活用して3カ月で30人の世話人応募者集め、その中で10人を厳選して採用したことあります。しかし、サービス管理責任者は、無料媒体をフルに活用しても、必ず採用できるというわけではありませんので、多少なりとも「予算を確保」することをおすすめします。無料で採用できたらラッキーです。ただし応募率は低くても、できる限り無料で採用したいので、必ず準備は必要です。これまで様々な障害者施設の人材支援をしてきましたが、採用に困っているというよりは、採用していた人材が退職するので、新たに採用するのが大変ということです。つまり、サービス管理責任者も、新規OPENの時は集まりやすく、採用もできるのですが、その後の運営体制、どちらかという

おはようございます。本日は人材採用時の面接に便利な「チェック項目表」についてお話いたします。皆さんは、人材採用面接時に応募者の何を判断して採用を決めていますか？実はここがかなり曖昧で、感覚的なものが多いために入社後に退職してしまう事態が相次いでいるのですね。どんなに採用にお金と時間をかけても、バケツの底に穴が開いている状態ではすべで無駄になってしまいますので、なるべくそうならないように採用基準、判断基準というのを設けて実施するほうが良いでしょう。また、採用には試用期間とその前の体験勤務があります。体験勤務は、体制として準備しているところ、そうでないところがあると思いますが、応募者を面接する際には「試用期間に進んでもいいか」「体験勤務に進んでもいいか」というのを判断するのです。多くの経営者や採用担当者は、いきなり長期採用を考えており、長期に働き、かつ役職を担うなら・・・という勝手に枷をつけていくのです。しかし、そういった重要なポジションにつくような即戦力で運営を円滑に回す人材は、残念ながら求人媒体など使いませんよね。まずは、体験勤務、そして試用期間で採用すべきかどうかを判断し、その後のことは、採用し勤務を経て評価と判断をするほうが良いでしょう。さて、それでは、体験勤務ならびに試用期間へ進むための判断材料として、下記の表を作成しました。これは実際に私が支援しているお客様向けに作成した面接時の採用判断基準表です。評価軸は3つあります。第一評価では、応募者の周辺条件を確認します。必要な資格をもっているか、施設から６０分以内に住んでいるか、免許はあるか、経験は満たしているかということです

おはようございます。なんだか急に寒くなりましたよね・・・・夏から秋への変化について、体がついていかないですね・・・ただ、この秋という季節が一番好きです。暑くもなく、寒くもなく、過ごしやすい気候です。こういう時期に、旅行やレジャーに行きたいものです。ということで、本日は『人材育成って何するの？』について考えていきたいと思います。人材育成の定義について非常に難しいとおもいますが、それは組織がどの範囲までを考えて人を育てるかによって異なると思っています。人材育成の範囲が、職員の人生や生き方までを考えるならば、相当な広範囲です。ただ一般的には組織内に範囲を限定し、組織の発展、成長させるために留めていることがほとんどですよね。つまり、組織が人材育成を行う場合、育成範囲を決める必要がありそうです。でなければ、際限なく費用も時間もかかってしまいますから、ある程度のゴール設定をしたほうが、明確に進められると思います。では、人材育成って何？と聞かれると、これは結構難しいです。弊法人では、人材育成の定義を『役割認識＋役割意識＋役割行動』の三つであると考えています。つまり、役割が重要であるということです。では、この役割とは何か？と聞かれれば、ここでは以下の式が成り立ちます。役割＝肩書＋責任（業務＋権限）肩書とは、組織の中で示されている”あなたの名札”です。それは組織が与えた別名であり、その名を聞くと、ある程度、初めまして会ったひとでも何をする人なのか想像ができるのです。そして、肩書には”その名に相当する業務や意思決定の権利”が与えられると考えると、比較的わかりやすいのではないでしょうか。人材育成は何

おはようございます。本日は「社員教育で最も重要なのは意識改革か？」というテーマでお話いたします。こういった社員教育で重要なテーマについての論文を調べたことはなく、ほぼ経験則と勘に頼った内容になってしまい、恐縮です。今度、しっかりと調べておきます。どういった感じで調べればいいのでしょうかね・・・例えば「仕事においてパフォーマンスが高い人の共通点調査？」とかですかね。結構おもしろそうなのでやってみたいですね。なぜ意識改革が重要か？と思ったのは、現在、とある特別養護老人ホームに対して継続的に社員研修を行っているフィードバックを行った結果、得られた成果として”社員の意識が大幅に変わった”ということが明らかになったからです。これは私と経営者が考えていたものとは、異なり副産物的に得られた成果だったのです。今回、社員研修を行う理由として、経営者と現場社員の考え方乖離が激しく、また特別養護老人ホームのスタッフはこれまで、研修というものをまともに受けたことがなく、とにかく学ぶ機会が少ない。考え方が幼稚であるという、比較的ざっくりとした課題がありました。そのため、正直、どんな研修をすべきなのか相当悩みましたが、介護技術的なことではなく、むしろ考えない社員に対して、自分で考える機会を与え、何か課題に直面した時に考えて答えをだせるようにする、など『考える』ことをできるようにすることが目的となりました。つまり、研修内容は『考えることを中心』としてプログラム設計となっており、かつテーマは良くあるような「伝え方」「成果の考え方」「仕事の考え方」など技術的な内容は含まれていません。考えることができるようにする

おはようございます。本日は、「できないとは言ってはいけない」についてお話いたします。医療・介護・福祉において、社会福祉法人、株式会社、医療法人等の様々な業態が存在しますが、これらを一言で表すならば『組織』です。そして、組織には様々な職種の方たちが働いています。経営者が専ら課題感を抱えているのは、ご承知のとおり”人材教育や育成"だと思いますが、いかがでしょうか？とは言え、経営者自身も学びが必要ですから、従業員だけに学びと成長を強制するのは少し違いますよね。まずは、経営者自身が学びを得ているということを大前提として、『できない』と教育や育成の関連性について解説していきます。よくある教育や育成の目的として、技術的な問題よりも、実は意識的な問題のほうが根深いのです。技術については、学び得ることが年数にを積み重ねればたやすいですが、意識についてはどうしてもメスを入れる機会がないのです。なぜなら、意識における教育や育成については、その人自身が何らかの機会を外部から強制的に得るか、あるいは自分で意識変革が必要であると気づかなければ、アクションを起こすことができないからです。ほとんどの場合、外部からの強制的介入の機会がありますが、しかし、それでは内部からの抵抗により素直に受け止められないことがあります。私が組織を支援する際、最も目にするのは『できない』です。私も経営者になって初めて『できない』と言っていた、”あの頃”の自分の愚かさに気づきました。経営者の場合、できないと言ったら、そこで会社をたたむしかありません。ですから、経営者たるもの『できない』とは言わないのです。なんとかやります。それが例