採用チェック表を活用する

おはようございます。

本日は人材採用時の面接に便利な「チェック項目表」についてお話いたします。

皆さんは、人材採用面接時に応募者の何を判断して採用を決めていますか？

実はここがかなり曖昧で、感覚的なものが多いために入社後に退職してしまう事態が相次いでいるのですね。

どんなに採用にお金と時間をかけても、バケツの底に穴が開いている状態ではすべで無駄になってしまいますので、なるべくそうならないように採用基準、判断基準というのを設けて実施するほうが良いでしょう。

また、採用には試用期間とその前の体験勤務があります。

体験勤務は、体制として準備しているところ、そうでないところがあると思いますが、応募者を面接する際には「試用期間に進んでもいいか」「体験勤務に進んでもいいか」というのを判断するのです。

多くの経営者や採用担当者は、いきなり長期採用を考えており、長期に働き、かつ役職を担うなら・・・という勝手に枷をつけていくのです。

しかし、そういった重要なポジションにつくような即戦力で運営を円滑に回す人材は、残念ながら求人媒体など使いませんよね。

まずは、体験勤務、そして試用期間で採用すべきかどうかを判断し、その後のことは、採用し勤務を経て評価と判断をするほうが良いでしょう。

さて、それでは、体験勤務ならびに試用期間へ進むための判断材料として、下記の表を作成しました。

これは実際に私が支援しているお客様向けに作成した面接時の採用判断基準表です。

評価軸は3つあります。

第一評価では、応募者の周辺条件を確認します。必要な資格をもっているか、施設から６０分以内に住んでいるか、免許はあるか、経験は満たしているかということです。

第二評価では、勤務条件について評価項目が並んでいます。重要なのは、決められた仕事をできそうかどうか、そして夜勤回数や土日出勤です。面接の時点では、必ず確認が必要です。

第三評価では、いわゆる一般的な社会人マナーです。福祉人材の質が低いと言われるのは、一般的な社会人としてのマナーが欠如している比率が高いからです。

謙虚さをいれているのは、経験豊富な人材が来た時に、プライドが高すぎないか、傲慢ではないかなど、入社後のチーム連携を意識して作成しています。

これら項目の上に並んでいる”〇・△・✕”は、組織が求めている基準となります。さすがに✕はありませんが、資格や免許、住まいの距離などは”△”ということで優先度は低いということです。

つまり、組織として重要視しているのは、しっかりと業務ができるかどうか、そして社会人としての一般常識とコミュニケーションとなります。

このように評価基準をある程度明確にすることで、ただし細かくしすぎないことで、応募者を採用するかどうか、判断材料とすることができるのです。

特に、応募者が多すぎる場合、優先順位をつけるなら利用したほうがいいでしょう。

ぜひ参考にしてください。