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はじめに 採用の手法としてLinkedinが良いと聞いたことがある、プロフィールを作ってはみたものの、よく使い方がわからない、、、そんな方もいらっしゃるのではないでしょうか？ 実際に多くの企業様と話す機会がありますが、エンジニア採用に苦戦されている企業様は本当に多いです。そしてその企業のほとんどが、エージェントからの採用に頼ってしまっているように見受けられます。 私はこれまでエージェント側でエンジニア採用に携わってきましたので、エージェントからの採用が良くないとは言える立場ではありません。ただ企業として成長を続ける上で、エージェントに頼らず自社として採用力をつけていくことは重要だと考えています。 ではなぜエージェントからだと採用ができるのか？あくまで一つの理由ですが、それは母集団形成力も大きな要因だと思っております。 実はこれまで入社が決まったエンジニアの約9割が、Linkedinから集客した候補者といっても過言ではないです。 そこで今回は、なぜエンジニア採用にLinkedinがおすすめなのかその理由についてお伝えできればと思います。 ダイレクトリクルーティングの一手法であるLinkedin ダイレクトリクルーティングという言葉が流行り始めてからやや時が過ぎ、エージェント頼みの採用から抜け出そうとがんばっている企業さんのお話をよく聞きます。 ですが、媒体に良いエンジニアがいなかったり、工数がかかったりで、結局のところエージェントからの採用が8割、という会社さんがかなり多いように感じます。 自社でエンジニアをスカウトするというのは、あくまでダイレクトリクルーティングの一手法でしか

はじめに 昨今ダイレクトリクルーティングというワードが流行っていますが ダイレクトリクルーティング＝転職媒体を使って自社でスカウトすること という風に思われている方が多いように感じます。 確かに間違いではないと思うのですが、それはダイレクトリクルーティングの手法のひとつに過ぎず、本質ではないと思っています。 今日はそんなお話をさせて頂こうと思います。 かくいう私は何者なのかと言いますと、4年ほどエンジニア採用にエージェントとして携わってきた者です。企業は大手企業から中小スタートアップまで幅広くご支援させて頂き、職種としてもエンジニア、プロダクト周り、デザイナー等、CXOクラスからいちメンバーまで幅広く対応させて頂いております。 私自身エージェント業なので、ダイレクトリクルーティングの割合が大きくなればなるほどビジネスとして苦しくなります。ですが、やはりこのエージェントに頼っている企業さんが圧倒的に多い状況は何か違和感を感じます。あるべき形ではないような、そんな感覚です。 なので今回はダイレクトリクルーティングについて私が本質と思うところをお伝えしたいと思っております。 どの会社もエンジニア採用に苦戦している 上記の通りです。本当にどこの会社さんもエンジニア採用に苦戦しています。 それはスタートアップや中小企業だけではなく、名の知れた大手企業、メガベンチャーだって苦戦しているのです。（もちろん採用基準は会社毎に異なりますが、、） 普段私がクライアント企業さんとお話させて頂く時に、最近の採用手法について割合を必ず伺います。 90%以上の企業が、エージェント8割、ダイレクトリクルーテ

ビズリーチのようなハイクラス層が揃うプラットフォームでは、候補者は毎日、似たような「テンプレスカウト」の山にさらされています。何万通ものスカウトと向き合ってきた私が断言できる「ゴミ箱行き」の共通点。それは、「誰にでも送れる内容」であることです。候補者は「自分への手紙」を待っています。一方で、返信が来るスカウトには、たった一つの共通した「温度感」があります。それは、受け取った瞬間に「あ、これは私のレジュメを読み込んで書かれた、私への手紙だ」と直感させる一文が含まれているかどうかです。【30秒でわかる！返信率を劇的に変える「私への手紙」と思わせるスカウトの極意】・テンプレートの山から抜け出す「温度感」ハイクラス層の元には、毎日似たようなスカウトが山ほど届きます。その中で「ゴミ箱行き」を免れる唯一の共通点は、受け取った瞬間に「私の経歴をしっかり読み込んで書かれたものだ」と直感させる温度感があるかどうかです。効率重視の「数打ちゃ当たる」という幻想を捨て、一通の重みにこだわりましょう。・知名度や規模を超越する「1to1」のメッセージ「大手には勝てない」と諦める必要はありません。地方の製造業メーカー様が、一人の候補者のレジュメを1時間かけて分析し、その方の葛藤と自社の未来を接続させるメッセージを送ったところ、ハイクラス層から即レスが届きました。会社の知名度ではなく、「自分の経験をここまで必要としてくれるのは貴社だけ」と感じさせる言葉にこそ、人は動かされます。・「デジタルな手紙」としての思いやりスカウトメールは単なるデータや手法ではなく、画面の向こうにいる相手への「手紙」です。送る前に、相手

スカウトメール「送れば届く」という幻想を今すぐ捨てた方がいいかもしれません。ビズリーチなどのプラットフォームを開けば、優秀な候補者の元には毎日数十通、時には百通を超えるスカウトが届いています。膨大なレジュメを捌いてきた私が断言します。「テンプレを流し込むスカウトメールは、もはや見られてすらいません」。候補者にとって、自分に興味を持っていないことが見え透いたメールは、ただの「ノイズ」でしかないのです。【30秒でわかる！返信が来ないスカウトメールを「私への手紙」に変えるコツ】・「数」を追うスカウトは、もはや見られてすらありません優秀な候補者の元には、毎日100通を超えるスカウトが届きます。定型文を流し込むだけのメールは、相手にとってただの「ノイズ」です。断言できるのは、返信が来るスカウトには受け取った瞬間に「これは自分の経歴を読み込んで書かれた手紙だ」と直感させる温度感があるということです。・スカウトは「自慢話」ではなく「提案書」であるべき企業の自慢話を一方的に送りつけていませんか？大切なのは、候補者のレジュメを深く分析し、「なぜ他の誰でもなくあなたなのか」を伝えること。相手のキャリアをどう前進させられるかという具体的な「提案」になって初めて、一通のメールが会社の運命を変える出会いを生み出します。・大手にはない「誠実さと丁寧さ」が最強の武器になるブランド力がないからと諦める必要はありません。一人ひとりのレジュメと向き合い、1通に1時間をかけてでも相手の心に届く内容を練る。この泥臭い「熱量」こそが、ハイクラス層の心を動かします。20年の知見を使い、貴社にしか書けない「勝てるスカウト戦

◆スカウト返信率が上がらない3つの理由と解決策【現役人事が解説】採用担当者として、スカウトを送っても返信が来ないという状況に悩んでいませんか？媒体の既読率は高いのに、なぜか返信につながらない。そんな経験をしている方は多いのではないでしょうか。私は現役の人事として、月200〜250件のスカウトを送り続けています。試行錯誤を重ねた結果、現在の返信率は17.3%、返信後の面談設定率は52%まで改善することができました。この記事では、返信率が上がらない根本的な原因と、すぐに実践できる解決策を3つお伝えします。◆そもそも「返信率17.3%」は高いのか？スカウト媒体の平均返信率は、媒体や職種によって異なりますが、一般的には5〜10%程度と言われています。私が実現している17.3%という数字は、業界平均の約2倍です。この差を生んでいるのは、スカウト文の「設計」にあります。●返信率が上がらない理由①：書き出しが「テンプレ」になっている多くの採用担当者が使っている書き出しがあります。「ご経歴を拝見し、大変興味を持ちました」この一文、候補者には筒抜けです。候補者は毎日複数のスカウトを受け取っています。冒頭の数行で「これは大量送信のテンプレだな」と判断された瞬間、返信率はゼロになります。解決策：最初の1文で「あなただけに送っています」を証明する書き出しは、候補者のレジュメに書かれている具体的な情報に触れることから始めてください。悪い例：「ご経歴を拝見し、大変興味を持ちました」良い例：「〇〇社でのSalesforce導入プロジェクトのご経験を拝見し、ご連絡いたしました」レジュメに書かれた固有の情報（社