変形労働時間制でも36協定は必要？残業時間の計算方法を社労士が解説

「変形労働時間制を導入していれば、36協定は必要ない」

「1か月の労働時間が法定労働時間の総枠に収まっていれば、残業代は発生しない」

このように考えている経営者や人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

実は、変形労働時間制を導入していても、法定時間外労働や法定休日労働を行わせる場合には、原則として36協定が必要です。

また、1か月の総労働時間が法定労働時間の総枠以内であっても、法定時間外労働が発生する場合があります。

今回は、1か月単位の変形労働時間制を対象に、36協定との関係や残業時間の計算方法について解説します。

1．変形労働時間制と36協定の違い

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間以内となるように、日や週によって労働時間を配分できる制度です。

通常、労働基準法では、1日8時間・週40時間を超えて労働させることは原則として禁止されています。

しかし、1か月単位の変形労働時間制を適法に導入すれば、あらかじめ定めた特定の日に10時間勤務、特定の週に45時間勤務といった設定も可能になります。

一方、36協定は、法定時間外労働や法定休日労働を行わせるための労使協定です。

つまり、変形労働時間制を導入することと、36協定を締結することは、別の手続きなのです。

例えば、変形労働時間制によって10時間勤務と定められた日に、予定どおり10時間働いた場合、原則として法定時間外労働は発生しません。

しかし、実際には11時間働いた場合、超過した1時間は法定時間外労働となります。

このような労働を行わせる場合には、事前に36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

2．変形労働時間制における残業時間の計算方法

1か月単位の変形労働時間制では、法定時間外労働を次の3段階で判定します。

① 1日単位の時間外労働

あらかじめ8時間を超える労働時間を定めている日は、その時間を超えた部分が法定時間外労働となります。

それ以外の日については、実労働時間が8時間を超えた部分が対象です。

例えば、

・10時間勤務の予定で11時間働いた場合 → 1時間

・8時間勤務の予定で9時間働いた場合 → 1時間

・6時間勤務の予定で9時間働いた場合 → 1時間

いずれも日単位の法定時間外労働は1時間です。

なお、6時間勤務の予定で9時間働いた場合、6時間から8時間までの2時間についても賃金の支払いは必要です。

ただし、その2時間が法定時間外労働に該当するかどうかは、週単位・変形期間全体の判定も踏まえる必要があります。

② 1週間単位の時間外労働

あらかじめ40時間を超える労働時間を定めた週では、その時間を超えた部分が対象になります。

それ以外の週では、40時間を超えた部分が対象です。

ただし、①ですでに法定時間外労働として計算した時間は、重複して計算しません。

③ 変形期間全体の時間外労働

最後に、変形期間全体の実労働時間を確認します。

週40時間制の場合、法定労働時間の総枠は次の計算式で求めます。

40時間 × 変形期間の暦日数 ÷ 7

例えば、変形期間が28日間の場合、法定労働時間の総枠は160時間です。

この総枠を超えた時間のうち、①②で法定時間外労働として計算していない時間を追加で算定します。

なお、法定休日労働は別に区分して計算します。

3．月160時間以内でも残業代が発生する？

ここは特に注意が必要です。

例えば、28日間の変形期間において、実労働時間の合計が158時間だったとします。

法定労働時間の総枠である160時間を超えていないため、残業代は発生しないと考えるかもしれません。

しかし、あらかじめ10時間勤務と定めていた日に11時間働いていた場合はどうでしょうか。

この場合、10時間を超えた1時間については、日単位の法定時間外労働となります。

つまり、月の総労働時間が法定労働時間の総枠に収まっていても、法定時間外労働が発生することがあるのです。

変形労働時間制において、月の合計時間だけで残業の有無を判断することはできません。

4．変形労働時間制を導入する際の注意点

変形労働時間制を適法に運用するためには、次の点を確認する必要があります。

・就業規則等や労使協定で制度を適切に定めているか

・変形期間とその起算日が明確になっているか

・各日・各週の労働時間を事前に特定しているか

・変形期間の所定労働時間が法定労働時間の総枠に収まっているか

・必要な36協定の締結・届出が行われているか

・時間外労働や休日労働の割増賃金を正しく計算しているか

特に注意したいのが、勤務シフトの作成方法です。

変形労働時間制は、会社の都合に合わせて勤務時間を自由に変更できる制度ではありません。

あらかじめ労働日や労働時間を特定することが必要であり、確定した勤務予定を自由に変更できるわけではないのです。

また、変形労働時間制を導入していても、深夜労働に対する割増賃金の支払義務がなくなるわけではありません。

5．まとめ

1か月単位の変形労働時間制を導入していても、法定時間外労働や法定休日労働を行わせる場合には、原則として36協定が必要です。

また、残業時間は月の合計だけでなく、日・週・変形期間全体の3段階で判定する必要があります。

変形労働時間制は、適切に活用すれば繁忙期と閑散期に合わせた柔軟な勤務体制を実現できる制度です。

一方で、制度の導入方法や残業代の計算を誤ると、未払い賃金などの労務トラブルにつながるおそれがあります。

自社の変形労働時間制が適切に運用できているか、定期的に確認することをおすすめします。

労務管理に関するご相談について

私は、元労働基準監督官の社会保険労務士として、労務管理に関するご相談をお受けしています。

変形労働時間制の導入・見直し、36協定の作成、就業規則の整備などでお困りの場合は、ココナラの出品サービスからお気軽にご相談ください。