放課後等デイサービスでは、子どもたちに適切な支援を提供するために、スタッフの支援力・保育力の向上が欠かせません。しかし、研修を実施しているにも関わらず、一向に支援力が向上しないスタッフがいるという悩みを抱えている管理者の方も多いのではないでしょうか？
今回は、「研修をしてもスタッフの支援力がつかない」ケースについて、その原因と対応策を深掘りしていきます。
放課後等デイサービスでは、スタッフの支援力が事業の質を大きく左右 します。しかし、「研修をしてもスタッフの支援力がつかない」という悩みを抱えている管理者は少なくありません。
一生懸命研修を実施し、実践の機会も与えているのに、なぜか支援の質が向上しない…。
この問題の本質は、単なる個人の能力やモチベーションの問題ではなく、「人間の脳の学習メカニズム」や「行動経済学的なバイアス」 によって引き起こされるものです。
今回は、認知科学・行動経済学の視点 を取り入れながら、スタッフが「学べない」「成長しない」理由を解明し、解決策を提案していきます。
1. スタッフの支援力が向上しない本当の理由：認知科学の視点から
研修を実施してもスタッフが支援力を向上できない背景には、認知科学的な要因 が潜んでいます。人の脳の学習メカニズムに基づき、なぜ「学んでも実践できないのか？」を分析していきましょう。
① 「知識の呪い」によるギャップ
「知識の呪い（Curse of Knowledge）」とは、すでに知識を持っている人が、初心者の視点に立てなくなる現象 を指します。
管理者や研修担当者は、すでに一定の支援スキルを持っているため、「なぜこんなことが分からないのか？」 と感じがちです。しかし、初心者にとっては「知っていること」と「実際にできること」には大きなギャップがあります。
🔹 解決策：研修内容を「小さなステップ」に分解する
研修で一度に多くのことを伝えるのではなく、シンプルなタスクに分ける ことで、初心者でも理解しやすくなる。
例：「子どもとの距離の取り方」→「まずは3メートル以内にいる時間を意識する」など、具体的な行動に落とし込む。
② 「スキーマ化」できないと応用できない
人の脳は、新しい知識を得るとき、既存の知識（スキーマ）と結びつけて整理します。しかし、スキーマ化（知識の整理・構造化）ができていないと、新しい場面で応用ができない のです。
例えば、「子どもがパニックになったら落ち着かせる」という研修を受けたスタッフがいたとします。しかし、実際の現場では、子どものパニックの原因はさまざまです。「どの場面でも同じ対応をする」という形で理解してしまうと、応用が効かず支援力が向上しません。
🔹 解決策：ケーススタディを増やし、状況ごとの判断力を養う
「この対応はどんな状況で効果的か？」と問いかける研修にする。
例：「子どもがパニックになったケース①（おもちゃが取られた）」「ケース②（音がうるさい）」など、具体的な事例ごとに考えさせる。
③ 「フィードバックの質」に問題がある
人の脳は、即時のフィードバックによって学習効率が向上 します。しかし、多くの研修では、「学んだあとに現場でやってみる」→「数週間後の振り返り」という形になりがちです。これでは、学習効果が大幅に低下 します。
🔹 解決策：リアルタイムフィードバックを導入する
支援中にリアルタイムでフィードバックを行う。
例：「今の声のかけ方、もう少しトーンを落とすと良かったね」と、その場で指摘する。
2. 行動経済学の視点：「なぜスタッフは学ぼうとしないのか？」
研修を受けても、実践しようとしないスタッフが一定数いるのはなぜでしょうか？
ここには、人間の意思決定に影響を与える「行動経済学的なバイアス」 が関係しています。
① 現状維持バイアス（Status Quo Bias）
人間は、本能的に「今のやり方を変えたくない」と感じる傾向があります。現状を維持するほうが安心できるため、新しい方法を試さない のです。
🔹 解決策：「小さな変化」を意識させる
「いきなり全部を変えるのではなく、まずは1つ試すこと」を求める。
例：「今日の支援で1回だけ、新しい声掛けを試してください」と具体的に指示を出す。
② 「損失回避の法則」による行動の鈍化
行動経済学の研究では、「人間は得をすることよりも、損をすることを避けようとする」ことが分かっています。
つまり、スタッフは「新しい支援方法を試して失敗すること」を無意識に恐れている可能性があります。
🔹 解決策：失敗をポジティブに受け止める文化を作る
「試したこと自体を評価する」ことで、スタッフが安心して挑戦できる環境を作る。
例：「今日、どんな新しいことを試しましたか？」とポジティブな視点で振り返る。
3. まとめ：支援力向上のための具体的アプローチ
✅ 知識の呪いを防ぐために、小さなステップに分解する
✅ スキーマ化を促すために、多様なケーススタディを活用する
✅ 即時フィードバックで学習効果を最大化する
✅ 現状維持バイアスを克服するため、「小さな変化」から始める
✅ 損失回避バイアスを考慮し、「試したこと」を評価する文化を作る
管理者としての役割は、「スタッフが学びやすい環境を作ること」
支援力が向上しない原因は、単なる「能力不足」ではなく、人間の脳の特性や心理的バイアスにあります。管理者がこの点を理解し、学びやすい環境を整えることが、最終的に支援の質向上につながる のです。
🔹 次回の研修で、まずは1つだけ取り入れてみてください！
学びの効果を実感できれば、スタッフの成長が加速していくはずです。
このように、認知科学や行動経済学の視点を取り入れることで、より効果的な研修・支援力向上の仕組みを作ることができます。
