求人媒体の選び方で失敗しない7つの比較ポイント｜大手・有名だけで決めない採用媒体の選定基準

「CMでよく見る大手求人サイトなら、応募が集まりやすいのでは？」

「営業担当者から上位プランを勧められたけれど、本当に自社に必要なのか判断できない」

「複数の求人媒体を比較しているが、料金と登録者数以外に何を見ればいいのか分からない」

求人媒体を選ぶとき、

「知名度が高い」

「登録者数が多い」

「他社も利用している」

という情報は、とても分かりやすい判断材料です。

しかし、それだけで自社に合う求人媒体かどうかを判断することはできません。

例えば、

100万人が利用する媒体

と、

10万人が利用する媒体

があったとしても、単純に前者の方が採用しやすいとは限りません。

大切なのは「何人いるか」だけではなく、「自社が採用したい人と、どの程度接点を作れるのか」です。

そして求人媒体を比較するときには、料金や登録者数以外にも確認しておきたいポイントがあります。

私はHR業界で20年以上、事業部長、人事責任者として採用に携わり、現在も採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行っています。

この記事ではその経験をもとに、新しい求人媒体を契約する前に確認しておきたい7つの比較ポイントを解説します。

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【30秒でわかる！求人媒体選びで失敗しない3つの基本】

・「大手だから安心」ではなく「採用ターゲットとの相性」で選ぶ

求人媒体そのものの知名度ではなく、自社が採用したい職種・経験・勤務地・年収帯などとの相性を確認します。

「有名な媒体」と「自社に合う媒体」は同じとは限りません。

・営業資料の数字だけではなく「自社の採用条件」で質問する

「登録者数は何人ですか？」だけでなく、

「○○職で、○○経験があり、○○地域で、想定年収○○万円程度の候補者はどのくらいいますか？」

というように、自社の採用条件に落とし込んで確認します。

・契約前に「この媒体で採用できなかった場合」を考える

求人媒体を契約してから、

「やっぱり違いました」

では採用予算だけでなく、募集期間も失います。

契約前に、媒体選定・求人内容・採用条件を一度第三者と整理する方法もあります。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、企業と候補者双方の視点から採用活動の改善を支援しています。

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■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

採用に長く携わっていると、求人媒体を比較する際に、

「A社は登録者数○○万人」

「B社は掲載料金○○万円」

「C社はスカウト○通付き」

といった数字だけで比較してしまうケースがあります。

もちろん、料金や登録者数も重要です。

しかし、それだけでは、

「自社が採用したい人へ届くのか」

という最も重要な部分が分かりません。

例えば同じ営業職でも、

法人営業なのか。

個人営業なのか。

新規開拓なのか。

既存顧客中心なのか。

マネジメント経験まで必要なのか。

によってターゲットは変わります。

そのため私は、媒体を先に選ぶのではなく、

採用したい人を明確にする

↓

その人と接点を作れる方法を考える

↓

その手段の一つとして求人媒体を比較する

という順番を大切にしています。

求人媒体の契約は「求人を掲載すること」が目的ではありません。

採用したい人との接点を作り、採用につなげることが目的です。

この順番を一度整理してほしいという想いから、ココナラでも採用に関するご相談をお受けしています。

■人事と組織のプロが明かす「評価のリアルな裏基準」

求人媒体を比較するときに気をつけたいのが、

「登録者数が多い＝応募が集まりやすい」

と考えてしまうことです。

例えば媒体全体では登録者が多くても、

自社が採用したい職種。

自社の勤務地。

自社の年収帯。

必要な経験・スキル。

といった条件を重ねると、対象となる候補者は限定される可能性があります。

だから求人媒体を比較するときは、

「何万人登録していますか？」

だけではなく、

「自社の採用条件に近い人材が、どの程度いるのか」

まで確認します。

もう一つ重要なのが、求人媒体だけで採用する必要はないということです。

採用手法には、

・求人広告

・人材紹介

・ダイレクトリクルーティング

・自社採用ページ

・リファラル採用

など複数あります。

企業の採用人数、職種、期限、社内の採用体制などによって、適した方法は変わります。

そのため、

「どの求人媒体が一番いいですか？」

という問いより、

「この採用条件なら、どの方法で候補者との接点を作るのが現実的か？」

と考える方が、媒体選定の判断軸を作りやすくなります。

■失敗しない媒体選定のための3つのステップ

①採用ターゲットの「属性と行動パターン」を明文化する

まず、求人媒体の比較サイトを見る前に、採用したい人物を整理します。

例えば、

・募集職種

・必要な経験

・必要なスキル

・勤務地

・想定年収

・採用人数

・入社してほしい時期

などです。

さらに、

「転職活動を積極的に行っている人を採用したいのか」

「現在は積極的に求人へ応募していない人にもアプローチしたいのか」

でも採用手法は変わります。

ここを曖昧にしたまま、

「一番有名な媒体にしよう」

「登録者数が一番多い媒体にしよう」

と決めてしまうと、媒体とターゲットのズレが起こる可能性があります。

媒体選定の前に、まず採用ターゲットを決める。

これが最初のステップです。

②「全体の登録者数」ではなく「自社との相性」を確認する

次に媒体を比較します。

媒体によっては、細かな属性別登録者数や比率が公開されていない場合もあります。

そのため、

「自社ターゲットが全体の何％いるか」

だけにこだわる必要はありません。

代わりに確認したいのが、次の7つです。

①自社が採用したい職種の登録・利用状況

②経験者・未経験者など、自社が狙う層との相性

③勤務地・エリアとの相性

④求人掲載だけか、スカウト機能も利用できるか

⑤掲載期間・料金・追加費用

⑥自社と近い採用条件での活用事例があるか

⑦契約後に自社側で必要となる運用工数

例えば、スカウト機能が充実していても、

「社内に候補者検索や送信をする時間がない」

のであれば、機能を十分に活用できない可能性があります。

反対に、求人掲載だけでは接点を作りにくいターゲットなら、スカウト機能の有無が重要になるかもしれません。

媒体の機能だけではなく「自社で運用できるか」まで含めて比較します。

③単一の求人広告に頼らず「スカウトや特化型メディア」も検討する

求人広告へ掲載して応募を待つ方法が適している採用もあります。

一方で、採用したい人材によっては、企業側から候補者へアプローチした方が接点を作りやすいケースも考えられます。

その場合は、

・ダイレクトリクルーティング

・職種特化型の採用サービス

・人材紹介

なども比較します。

大切なのは、

「求人媒体を選ぶ」こと自体を目的にしないことです。

目的は「採用」です。

求人広告だけで採用する。

求人広告とスカウトを組み合わせる。

人材紹介を利用する。

採用代行を利用する。

どの方法が適しているかは、自社の状況によって変わります。

また、ダイレクトリクルーティングを選んでも、候補者検索やスカウト送信に十分な時間を割けなければ、運用が止まってしまう可能性があります。

その場合は、採用代行（RPO）へ候補者抽出やスカウト運用などを切り出す方法も検討できます。

■選び方を変えれば、採用の投資対効果は大きく変わる

求人媒体の選び方を変えれば、必ず応募が増えたり採用コストが下がったりするわけではありません。

採用成果には、

・求人内容

・給与

・勤務地

・会社の知名度

・競合状況

・採用ターゲット

・選考プロセス

など、複数の要因が影響するからです。

しかし、

「有名だから」

「他社も使っているから」

「営業担当者に勧められたから」

という理由だけで媒体を決めるのではなく、

「自社が採用したい人と接点を作れるか」

という基準で比較することはできます。

そして、もう一つ重要なのが、

「契約してから考える」のではなく「契約する前に考える」ことです。

掲載後に応募が来なければ、

求人票を修正する。

プランを上げる。

別の媒体へ追加出稿する。

という判断になりがちです。

しかし、その前に、

「そもそも媒体は合っているのか」

「採用ターゲットは現実的なのか」

「求人条件に問題はないのか」

「別の採用手法の方が適していないか」

を確認する余地があります。

20年以上採用に携わってきた立場からお伝えしたいのは、媒体選定は「有名なサービスを選ぶ作業」ではないということです。

限られた採用予算を、どこで候補者との接点作りに使うかを決める作業です。

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「求人媒体を契約しようとしているが、本当にこの媒体でいいのか判断できない」という経営者・採用責任者様へ

新しい媒体へ数十万円の予算を使う前に、

・採用ターゲット

・求人条件

・現在検討している媒体

・他の採用手法

・社内の採用体制

を整理します。

「この媒体を契約してください」と特定のサービスありきで考えるのではなく、「そもそも今の採用条件なら何を比較すべきか」というところから一緒に整理します。

「媒体を選ぶところまではできても、求人作成やスカウト運用まで社内で回せない」という企業様へ

採用ターゲットの整理から、求人内容、候補者抽出、スカウト運用など、必要な採用実務をサポートします。

「どの媒体を使うか」だけで終わらせず、「その媒体をどう運用するか」まで考えた採用活動を支援します。

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▼あわせて読みたい

【求人媒体の営業トークに惑わされない裏基準の理解】

今回の記事が「求人媒体を比較する7つのポイント」なのに対して、こちらは「媒体営業から提案を受けたときの判断方法」に焦点を当てています。

「営業担当者から上位プランを提案されたけれど、本当に必要なのか判断できない」という方はこちらをご覧ください。

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こちらは、すでに求人広告へ予算を使っているものの成果につながっておらず、「次の採用予算をどう使えばいいか相談したい」という方向けの記事です。

採用相談｜求人広告費をドブに捨てないための戦略診断

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

求人媒体を選ぶときに、

「大手だから」

「有名だから」

「登録者が多いから」

という理由だけで決める必要はありません。

確認してほしいのは、

「自社が採用したい人は誰なのか」

「その人と接点を作れる媒体なのか」

「求人掲載とスカウトのどちらが合うのか」

「契約後に自社で運用できるのか」

です。

求人媒体選びで大切なのは「一番有名な媒体」を探すことではなく、「自社の採用条件に合う方法」を探すことです。

そして、求人媒体は決して安い買い物ではありません。

だからこそ、

「まだ媒体を契約していない」

「営業担当者から見積もりをもらった段階」

「2〜3社を比較して迷っている」

というタイミングでご相談いただいて構いません。

むしろ、契約して予算を使った後よりも、使う前の方が選択肢を整理しやすい場合があります。

私は20年の人事・採用経験をもとに、特定の媒体を売る立場ではなく、採用ターゲットや求人条件から現在の選択肢を整理します。

「この媒体に数十万円使って本当に大丈夫だろうか？」

そう感じている段階で、一度ココナラから現在の状況をご相談ください。

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多くのお問い合わせをいただいておりますが、一人ひとり丁寧に対応させていただきます！