求人媒体に掲載しても応募が来ない原因は？自社に合う採用媒体・採用手法の選び方

「大手求人サイトに数十万円かけて掲載したのに、ほとんど応募がないまま掲載期間が終わってしまった」

「媒体の営業担当に勧められてプランを上げたけれど、自社が求める人材からの反響がない」

「有名な求人媒体なら応募が集まると思っていたのに、採用予算だけが減っていく」

「求人媒体に掲載しても応募が来ない」という状況になると、まず求人原稿を修正したくなるかもしれません。

もちろん求人票に原因があるケースもあります。

しかし、その前に確認してほしいことがあります。

そもそも「採用したい人」と「利用している求人媒体・採用手法」は合っていますか？

例えば、

・若手未経験者を採用したい

・経験豊富なエンジニアを採用したい

・管理職候補を採用したい

・地域限定で採用したい

では、採用ターゲットがまったく違います。

それなのに「有名だから」「登録者数が多いから」という理由だけで同じ求人媒体を選んでしまえば、採用したい人へ求人が届かない可能性があります。

私はHR業界で20年以上、事業部長、人事責任者として採用に携わり、現在も採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行っています。

その経験からこの記事では、求人媒体へ掲載しても応募が来ない場合に、求人原稿を何度も書き換える前に確認したい「採用ターゲットと媒体・採用手法の相性」について解説します。

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【30秒でわかる！自社に合う求人媒体・採用手法の選び方】

・「大手だから」ではなく「採用ターゲットとの相性」で考える

登録者数の多さだけでなく、採用したい職種、経験、年齢層、勤務地などを整理し、そのターゲットへアプローチしやすい方法なのかを確認します。

大切なのは「一番有名な求人媒体」ではなく、「自社の採用ターゲットと接点を作れる採用手法」です。

・「求人掲載」だけを前提にしない

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、採用代行など、採用手法にはそれぞれ特徴があります。

「掲載して待つ」方法が自社の採用に合わない場合は、企業側から候補者へ接点を作る方法も検討します。

・追加予算を投入する前に「どこが問題なのか」を整理する

応募が来ないからといって、すぐ上位プランへ変更する必要があるとは限りません。

ターゲット、媒体、求人票、露出、条件など、どこに改善余地があるのかを整理してから次の予算を使います。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、企業と候補者双方の視点から採用活動の改善を支援しています。

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■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

採用に長く携わっていると、

「応募が来ないので、もっと高い掲載プランへ変更した方がいいでしょうか？」

という悩みに出会うことがあります。

しかし、私は追加費用をかける前に、

「誰を採用したいのか」

「その人へ現在の媒体で接点を作れるのか」

「求人は見られているのか」

「見られているのに応募されていないのか」

を確認することが重要だと考えています。

例えば求人が十分に閲覧されているのに応募されていないのであれば、媒体だけではなく、

・求人内容

・仕事内容

・条件

・会社の魅力の伝え方

・応募へのハードル

などにも改善余地があるかもしれません。

反対に、そもそもターゲットへ求人がほとんど届いていないのであれば、求人票だけを修正し続けても成果につながりにくい可能性があります。

つまり、

「媒体が悪い」

「求人票が悪い」

と最初から決めつけないことです。

採用活動のどこで候補者との接点が切れているのかを確認してから、改善する場所を決めます。

私は、成果が出ない媒体へ追加予算を投入する前に「そもそも現在の採用方法が自社に合っているのか」を一度考えてほしいという想いから、ココナラでも採用に関するご相談をお受けしています。

■人事と組織のプロが明かす「評価のリアルな裏基準」

採用媒体を選ぶとき、

「登録者数○○万人」

「大手企業も利用」

「テレビCMでも有名」

といった情報は分かりやすい判断材料です。

しかし、

「利用者が多いこと」と「自社が採用したい人へ出会いやすいこと」は同じではありません。

例えば100万人が登録している媒体でも、自社が求める経験を持つ人が少なければ、採用活動との相性が良いとは限りません。

一方で、利用者全体は少なくても、特定の職種・経験層へアプローチしやすいサービスの方が、自社の採用には適している可能性があります。

だから私は、求人媒体を選ぶ前に、

・採用職種

・必要な経験、スキル

・勤務地

・想定年収

・採用人数

・採用期限

・採用ターゲットが転職顕在層か潜在層か

などを整理します。

そのうえで、

求人広告なのか。

人材紹介なのか。

ダイレクトリクルーティングなのか。

別の採用手法なのか。

を考えます。

「どの求人媒体が一番いいか」ではなく、「自社の採用条件なら、どの方法で候補者との接点を作るべきか」。

ここまで考えることが媒体選定では重要です。

■自社ターゲットに出会うための3つのステップ

①採用ターゲットの「生息エリア（行動範囲）」を再確認する

最初に求人媒体を探すのではなく、採用したい人物像を整理します。

例えば、

「営業経験者が欲しい」

だけでは不十分です。

・どんな業界経験が必要なのか

・何年程度の経験が必要なのか

・どんな営業スタイルなのか

・マネジメント経験は必要なのか

・勤務地はどこなのか

・想定年収はいくらなのか

などを整理します。

そのうえで、その条件の候補者と接点を作りやすい採用手法を考えます。

媒体選定は「サービスを選ぶ作業」ではなく、「採用したい人への接点を設計する作業」です。

また、ターゲットが利用している場所を考えるときも、SNSやコミュニティだけに限定する必要はありません。

求人媒体、人材紹介、スカウトサービス、自社採用ページなど、複数の接点を検討します。

②「待つ採用（求人掲載）」から「届ける採用（ダイレクトアプローチ）」も検討する

求人広告は、求人を掲載して候補者から応募してもらう方法です。

しかし、すべての採用ターゲットが積極的に求人を検索しているとは限りません。

特に経験者採用などでは、現時点では積極的に求人へ応募していない候補者も考えられます。

その場合、

「求人を掲載して応募を待つ」

だけでなく、

「企業側から候補者へ声をかける」

ダイレクトリクルーティングも選択肢になります。

もちろん、スカウトを導入すれば必ず採用できるわけではありません。

候補者抽出、スカウト文面、送信、返信対応などの運用が必要になるため、自社の採用体制も含めて判断します。

「媒体掲載では反応がない。でも、スカウトまで社内で運用する時間がない」という場合は、採用代行（RPO）へ一部の実務を切り出す方法もあります。

③小規模なテスト運用でレスポンスを測定する

新しい媒体や採用手法を使う場合も、可能であれば結果を測定できる状態を作ります。

例えば、

・応募数

・有効応募数

・面談数

・選考数

・採用数

・採用単価

などです。

単純な応募数だけで判断しないこともポイントです。

100人から応募が来ても、自社の採用条件に合う候補者がほとんどいなければ、採用担当者の対応工数が増えてしまいます。

反対に応募数は少なくても、採用ターゲットに近い候補者との面談につながっているなら、別の評価ができます。

「応募数」ではなく「採用したい人との接点が何件作れたか」まで確認します。

なお、媒体によって契約期間や料金体系は異なります。

必ずしも小規模なテスト契約ができるとは限らないため、契約条件を確認したうえで判断してください。

■出会う場所を変えれば、採用の成果は大きく変わる

正確には、媒体を変えるだけで採用成果が大きく改善するとは限りません。

応募が来ない原因は、

・採用ターゲット

・媒体選定

・求人票

・給与や勤務条件

・会社の認知度

・競合状況

・応募方法

など複数考えられるからです。

だからこそ、

「応募が来ない」

↓

「もっと高いプランへ変更する」

と即断するのではなく、

「どこに問題があるのかを確認してから、次の採用予算を使う」

という順番にします。

20年以上採用に携わってきた立場から見ると、媒体選定で大切なのは、有名なサービスを知っていることだけではありません。

自社の採用ターゲットと採用条件を見たうえで、「どんな方法なら候補者との接点を作れるか」を考えることです。

「主要な求人媒体へ掲載しているのに応募が来ない」

「媒体を変えるべきなのか、求人票を直すべきなのか分からない」

「また数十万円を追加投資して失敗するのが怖い」

という場合は、次の媒体を契約する前に、一度現在の採用状況を整理してみてください。

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「次の求人媒体へお金を使う前に、今の採用方法が合っているのか確認したい」という経営者・採用責任者様へ

現在の採用ターゲット、利用媒体、求人内容、応募状況などを確認し、

「媒体に問題がありそうなのか」

「求人票に改善余地があるのか」

「別の採用手法を検討すべきなのか」

を整理します。

「どの求人媒体がおすすめですか？」だけではなく、「そもそも自社は求人媒体を使い続けるべきなのか？」から一緒に考えます。

「採用方法を見直したいが、求人票の作成やスカウト運用まで社内では手が回らない」という企業様へ

採用ターゲットの整理から、求人内容、候補者へのアプローチなど、必要な採用実務をサポートします。

「求人を出すこと」が目的ではなく、「採用したい人との接点を作ること」から逆算して採用活動を設計します。

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【採用予算をかけても応募が集まらない原因を知りたい方へ】

今回の記事は「媒体・採用手法の選び方」が中心ですが、こちらは「採用予算を使っているのに応募が集まらない原因」に焦点を当てた記事です。

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求人に投資しても応募ゼロの苦痛。求める優秀層から応募が殺到する採用の正体

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媒体選定ではなく、「求人票そのものに改善余地がありそう」という場合はこちら。

求人の閲覧から応募へつなげるための文章・情報設計に焦点を当てています。

閲覧数が上がらず埋もれる求人票。応募数を跳ね上げるライティングのコツとは？

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

求人媒体へ掲載しても応募が来ないと、

「もっと掲載順位を上げた方がいいのでは？」

「もう一つ上のプランに変更した方がいいのでは？」

と考えるかもしれません。

しかし、その前に確認してほしいのが、

「その媒体・採用手法で、本当に採用したい人へ接点を作れているか」

です。

求人広告を続ける。

求人票を改善する。

スカウトへ切り替える。

複数の採用手法を組み合わせる。

どれが適しているかは、採用ターゲットや現在の状況によって変わります。

私は20年の人事・採用経験をもとに、特定の求人媒体ありきではなく、現在の採用ターゲット、求人内容、応募状況などから改善余地を確認します。

もし今、

「媒体へお金を使っているのに応募が来ない」

「次の媒体を契約すべきか判断できない」

「求人広告を続けるか、スカウトへ切り替えるか迷っている」

という状態なら、新しい媒体へ追加予算を使う前の段階でご相談いただいて構いません。

「まだ依頼するか決めていない」

「まず今の採用方法に問題がないか聞きたい」

という段階でも、現在の状況を整理するところから始められます。

▼サービス一覧・プロフィール・ご相談はこちらから

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