【スカウト返信率が低い原因は？】採用ターゲットの抽出条件を見直す3つの方法

「スカウトを送っても、なかなか返信が来ない」

「面談にはつながるものの、自社が求めているスキルや経験とズレている」

「検索条件を広げて送信数を増やしているのに、採用成果につながらない」

このような状況になったとき、採用担当者がやりがちなのが、さらに検索条件を広げてスカウト送信数を増やすことです。

しかし、送信数を増やす前に確認してほしいことがあります。

それが、「スカウトの配信対象を抽出する検索条件」と「採用ターゲットの設定」です。

どれだけ魅力的なスカウト文面を作っても、そもそも自社とマッチする可能性が低い候補者へ送っていれば、返信や採用にはつながりにくくなります。

私はHR業界で20年、事業部長・人事責任者として採用に携わり、現在も採用代行（RPO）や人事コンサルタント、現役面接官として企業の採用を支援しています。

その経験から感じるのは、スカウト採用では「何通送るか」だけではなく、「誰に送るか」を設計することが非常に重要だということです。

この記事では、

・スカウトを送っても返信が来ない

・ターゲットと違う候補者ばかり集まる

・スカウト媒体の検索条件が適切なのか分からない

という採用担当者・経営者の方に向けて、質の高い候補者を抽出するためのターゲット設定と検索条件の考え方を解説します。

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【30秒でわかる】スカウトのターゲット抽出で重要な3つのポイント

①「数を送る」より「誰に送るか」を明確にする

検索条件を緩めれば候補者数は増えます。

しかし、自社とのマッチ度が低い候補者まで対象にすると、送信数に対する返信や面談の効率が悪くなる可能性があります。

まず考えるべきなのは、

「このポジションで、本当に採用したい人物は誰なのか？」

という採用ターゲットの明確化です。

②キーワードだけでなく「経験の文脈」で候補者を見る

「法人営業」

「エンジニア」

「SaaS」

「マネジメント」

といった単語だけで候補者を判断するのではなく、

「どんな会社で、どんなフェーズの事業に関わり、どんな役割を担ってきたのか」

まで確認します。

同じ「営業経験5年」でも、新規開拓中心なのか既存顧客中心なのか、個人営業なのか法人営業なのかによって、経験の中身は大きく異なります。

③自社の採用課題から検索条件を逆算する

「優秀な人が欲しい」だけでは、採用ターゲットは決まりません。

例えば、

「新規事業を立ち上げたい」

→ 0→1フェーズの経験者

「若手営業チームを強化したい」

→ プレイヤー＋育成経験者

「営業組織を仕組み化したい」

→ 営業企画・マネジメント経験者

というように、自社が解決したい課題から必要な経験を逆算することで、検索条件は具体的になります。

📢 監修：KM3 Creative Studio

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■私、ケマナラは何者か？なぜココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界で20年間、採用・人材領域に携わってきました。

現在は独立し、「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官としても採用現場に関わっています。

▼プロフィールはこちら

https://coconala.com/users/4914830

採用支援をしていると、スカウト文面を一生懸命改善しているにもかかわらず、「そもそも送る相手がズレている」ケースに出会います。

これは非常にもったいない状態です。

採用担当者の時間だけでなく、媒体のスカウト通数も消費してしまうからです。

だからこそ私は、スカウト文面を改善する前に、

「誰に送るのか」

「なぜその人なのか」

「どの条件で抽出するのか」

を整理することを重視しています。

■なぜスカウトを送っても返信が来ないのか？

スカウトの返信率が低いと、

「求人の魅力が弱いのでは？」

「スカウト文面が悪いのでは？」

と考えがちです。

もちろん、それらも重要です。

しかし、もう一つ確認してほしいのが、「採用ターゲットとスカウト配信対象が一致しているか」です。

優秀な候補者ほど、多くの企業からスカウトを受け取っています。

その中で、

「なぜ自分に送ってきたのか分からない」

「自分の経験と募集ポジションが合っていない」

と感じれば、返信する理由は弱くなります。

逆に、自分の経験や実績を理解したうえで声をかけていることが伝われば、スカウトを読む理由が生まれます。

つまり、スカウト採用では、

ターゲット設定 → 候補者抽出 → スカウト文面

という順番が重要なのです。

■質の高い候補者を抽出する3つのスカウト検索方法

①職種名ではなく「役割×経験×事業フェーズ」で絞る

単に、

「営業経験者」

「エンジニア経験者」

という条件だけで検索すると、対象が広くなりすぎます。

そこで私は、

職種 × 経験 × 役割 × 事業フェーズ

という考え方で候補者を見ます。

例えば営業職なら、

・新規開拓／既存営業

・法人／個人

・無形／有形商材

・SMB／エンタープライズ

・プレイヤー／マネジメント

・新規事業／成熟事業

などに分解できます。

「営業経験5年以上」ではなく、

「自社で成果を出すために必要な営業経験とは何か？」

まで具体化することがポイントです。

②在職期間やログイン状況なども参考にする

媒体によって確認できる情報は異なりますが、候補者の職歴だけでなく、

・直近の転職時期

・現在の在職期間

・プロフィール更新状況

・最終ログイン

・転職意向に関する情報

なども、候補者を検討する際の参考になります。

ただし、これらの情報だけで「転職意欲が高い」と断定するのではなく、あくまで配信優先順位を考えるための材料の一つとして利用します。

③ターゲットごとにスカウトの訴求軸を変える

検索条件を細かく設定したら、全員に同じスカウト文面を送ってはいけません。

例えば同じ営業職でも、

キャリアアップを重視する人

→ 裁量・ポジション・事業成長

専門性を高めたい人

→ 扱える商材・顧客・営業手法

働く環境を重視する人

→ 組織体制・働き方・カルチャー

など、興味を持つポイントは異なります。

つまり、

「候補者を分ける」→「訴求を分ける」

ここまで行って初めて、セグメントした意味が生まれます。

■スカウトの返信率を改善するなら「送信数」より先に確認したいこと

スカウトの成果が出ないと、どうしても送信数を増やしたくなります。

しかし、

送信数 × 返信率 × 面談化率 × 採用率

という流れで考えると、入口であるターゲットがズレている状態で送信数だけ増やしても、採用担当者の負担が大きくなってしまいます。

まず確認してほしいのは次の3点です。

① 採用したい人物像が具体化されているか

② その人物像を検索条件へ落とし込めているか

③ ターゲットごとにスカウトの訴求を変えているか

この3つを整理してから送信数を考えることで、スカウト運用を改善しやすくなります。

■スカウト検索条件を作るときのチェックリスト

現在スカウトを運用している方は、一度次の項目を確認してみてください。

□ 必須条件と歓迎条件を分けている

□ 職種名だけで検索していない

□ 経験した業界・商材を確認している

□ 担当した顧客層を確認している

□ マネジメント経験の有無を確認している

□ 事業フェーズまで確認している

□ 在職期間なども参考にしている

□ 媒体上で確認できる活動状況も参考にしている

□ ターゲット別にスカウト文面を分けている

□ 検索条件ごとの返信・面談結果を振り返っている

もし半分以上ができていなければ、スカウト文面を書き直す前に、検索条件とターゲット設定を見直す余地があるかもしれません。

■「スカウトの検索条件が正しいのか分からない」と感じている方へ

「検索条件をどう設定すればいいのか分からない」

「送信数は多いのに、求めている人から返信が来ない」

「採用ターゲット自体が曖昧になっている」

こうした状態であれば、一度スカウト文面から離れて、「誰を採用したいのか」「その人をどう抽出するのか」から整理してみてください。

私はHR業界で20年間、採用・人材領域に携わってきました。

現在の採用ターゲットや検索条件を整理し、

どこが採用活動のボトルネックになっているのか

を第三者の視点から確認するだけでも、改善すべきポイントが見えやすくなります。

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