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競合他社とのスカウト合戦に勝てない時の秘策。自社だけの「特別感」を演出するプレミアムオファー
記事ビジネス・マーケティング
「大手企業や競合他社も同じスカウト媒体を使っていて、自社のスカウトが埋もれてしまう」
「年収や知名度では競合企業の方が有利で、狙った候補者から返信が来ない」
「現場から『早く優秀な人を採用してほしい』と言われているが、他社と何を変えればいいのか分からない」
ダイレクトリクルーティングでは、自社だけが候補者へスカウトしているわけではありません。
特に経験豊富なエンジニア、管理職、専門職などは、複数の企業からスカウトを受け取っている可能性があります。
そんな状況で、
「成長できる環境です」
「裁量を持って働けます」
「充実した福利厚生があります」
といった、他社でも使われている言葉だけを並べても、候補者から見た違いが分かりにくくなります。
だからといって、大手企業と同じ年収や福利厚生を用意しなければ採用できない、と決めつける必要もありません。
重要なのは「競合より良く見せること」ではなく、「この候補者が自社で働く意味を具体的に伝えること」です。
私はHR業界で20年以上、人事責任者や事業部長として採用に携わり、現在も企業の採用代行（RPO）や採用支援を行っています。
その経験からこの記事では、条件や知名度だけで競争するのではなく、候補者一人ひとりへの「指名理由」と「任せたい役割」を明確にしたプレミアムオファーの考え方をお伝えします。
【30秒でわかる！競合に埋もれないプレミアムオファー術】
・「会社の魅力」より先に「あなたに連絡した理由」を伝える
候補者の経歴を確認し、どの経験・実績に注目したのかを具体的に伝えます。
「誰にでも送れるスカウト」から「あなたに送った理由が分かるスカウト」へ変えることが第一歩です。
・自社だから提供できる「役割・機会」を具体化する
年収や福利厚生だけではなく、入社した場合に任せたいミッション、関われる事業、裁量、組織フェーズなどを整理します。
候補者にとっての魅力は「待遇」だけとは限りません。
・スカウト代行を利用するなら「送信数」だけで比較しない
ターゲット選定、候補者の経歴確認、指名理由、訴求内容まで設計できるかを確認します。
プレミアムオファーは豪華なスカウトではなく、候補者ごとに「なぜあなたなのか」が設計されたスカウトです。
📢 監修：KM3 Creative Studio
HR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、企業と候補者双方の視点から採用活動の改善を支援しています。
■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？
私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。
▼プロフィールはこちらから
長く採用に携わっていると、「競合が大手だから採用できない」という相談に出会うことがあります。
もちろん、年収、知名度、福利厚生、企業規模などが候補者の意思決定に影響することはあります。
しかし、それだけで転職先が決まるわけではありません。
例えば、
・新しい事業をゼロから作る
・経営陣と近い位置で意思決定に関われる
・自分の専門性を活かして組織を作れる
・これまでの経験を特定の課題解決に活かせる
など、企業によって任せられる役割は異なります。
問題は、その違いを自社側が整理できていないことです。
「当社は大手ではありませんが、アットホームです」
では、候補者にとっての転職理由にはなかなかつながりません。
「あなたのこの経験を、当社のこの課題で必要としている」
ここまで具体化して初めて、自社と候補者の接点が見えてきます。
私は、競合企業の条件を真似するのではなく、「自社だから任せられる役割」と「候補者だから声をかけた理由」を整理した採用を実現してほしいという想いから、ココナラでも採用に関するご相談をお受けしています。
■人事と組織のプロが明かす「評価のリアルな裏基準」
競合企業にスカウトで負けていると、
「もっと年収を上げないと無理だ」
「知名度がないから返信されない」
と考えてしまうことがあります。
もちろん条件面は重要ですし、明らかに市場水準と乖離しているのであれば、スカウト文面だけでは解決できません。
ここは採用する側として冷静に見なければならないポイントです。
一方で、候補者が比較する材料は条件だけではありません。
「なぜ自分に声をかけたのか」
「何を任せたいのか」
「誰と働くのか」
「どんな課題を解決するのか」
「この会社へ移ることで、どんな経験ができるのか」
なども判断材料になります。
だからこそ、競合との差別化を考えるときは、競合より魅力的に見える言葉を探すのではなく、
「競合企業と自社では、候補者に提供できる経験の何が違うのか」
を整理します。
そしてもう一つ重要なのが、
「なぜ、その候補者なのか」
です。
この2つをつなげることで、
候補者の経験
↓
自社が抱えている課題
↓
任せたいミッション
↓
自社で得られる経験
という一つのストーリーになります。
これが、私が考える「プレミアムオファー」の基本です。
■競合に競り勝つプレミアムオファーを作る3つのステップ
①相手の実績に基づいた「指名理由」を文章の冒頭に置く
最初に、
「なぜあなたへ連絡したのか」
を伝えます。
例えば、
「豊富なマネジメント経験を拝見してご連絡しました」
だけでは、まだ抽象的です。
それよりも、
「○○事業で組織拡大を経験され、○名規模のチームをマネジメントされたご経験を拝見しました。現在当社でも○○事業の拡大に伴って組織づくりが課題となっており、ぜひ一度お話を伺いたいと考え、ご連絡しました。」
というように、
「見た経験」
と
「自社が必要としている理由」
をつなげます。
ただし、候補者のプロフィールに書かれていない内容を推測したり、実際には確認していないのに「高く評価しています」と過度に持ち上げたりする必要はありません。
特別感は「褒めること」ではなく、「きちんと見ていること」から生まれます。
②通常ルートとは異なる「特別選考・特別面談」を準備する
「特別感を演出するため」に、形だけの特別選考を作る必要はありません。
重要なのは、その候補者が知りたい情報へ早くアクセスできるようにすることです。
例えば、本当に調整できるのであれば、
・事業責任者とのカジュアル面談
・技術責任者との情報交換
・代表との事業についての対話
・配属予定部門のメンバーとの面談
などが考えられます。
特に専門性の高い候補者ほど、人事担当者だけでは回答しにくい質問を持っている場合があります。
そのため、
「誰と話せば、この候補者が知りたいことに答えられるのか」
という視点から面談相手を考えます。
ただし、実際には代表や責任者が参加しないのに「代表面談確約」などと伝えることは避けてください。
プレミアムオファーだからこそ、事実に基づいて設計します。
③自社だからこそ提示できる「お任せしたいミッション」を具体化する
最後に、
「入社したら何を任せたいのか」
を具体化します。
例えば、
「新規事業に携われます」
ではなく、
「現在○○領域で新規事業を立ち上げており、入社後は○○から○○までを事業責任者と一緒に設計していただきたいと考えています」
という形です。
エンジニアであれば、
・技術選定
・開発組織づくり
・既存システムの刷新
・新規プロダクト開発
など、実際に任せられる範囲を明確にします。
管理職であれば、
・組織拡大
・新規部門の立ち上げ
・マネジメント体制の構築
・事業戦略への参加
などが考えられます。
ここで大切なのは、大企業にはできないことを無理に探すのではなく、「自社では実際に何を任せられるのか」を整理することです。
競合には競合の魅力があります。
自社には自社の魅力があります。
候補者に、その違いを判断できる材料を渡します。
■アプローチの角度を変えれば、競合との戦い方は大きく変わる
大手企業と同じ採用媒体を使っている以上、競合企業そのものをなくすことはできません。
また、プレミアムオファーを作れば必ず大手企業に勝てる、というものでもありません。
候補者によっては、
「年収を最優先したい」
「大手企業で働きたい」
「リモートワークが必須」
など、譲れない条件があるからです。
重要なのは、「すべての候補者に勝とうとしないこと」です。
自社が提供できる経験や役割に魅力を感じる候補者を明確にし、その人へ具体的に伝える。
この考え方に変えることで、
「競合より条件を良くしなければ」
という採用から、
「自社と相性の良い候補者へ、自社ならではの価値を伝える」
という採用へ切り替えられます。
20年以上採用に携わってきた立場から見ると、採用競合を研究する目的も「競合のスカウトを真似すること」ではありません。
競合と比較したときに、自社の何を候補者へ伝えるべきなのかを明確にするためです。
「大手や有名企業と同じ媒体で競争している」
「条件面だけでは勝てない」
「自社ならではの魅力をスカウトに落とし込めない」
という状態であれば、現在のオファー内容を一度整理してみてください。
「大手や競合にスカウトで負けてしまい、自社の強みをどう伝えればいいのか分からない」という経営者・採用責任者様へ
現在の採用ターゲット、競合、自社の求人、スカウト文面などを確認し、
「候補者から見た自社ならではの魅力は何か」
「どんな役割・ミッションを提示できるのか」
「その魅力を誰に届けるべきなのか」
を整理します。
競合の真似ではなく「自社の勝ち筋」を整理したい場合は、採用相談をご活用ください。
「候補者ごとにスカウトを作り分けるところまで社内では手が回らない」という企業様へ
ターゲット設計、候補者抽出、指名理由の整理、スカウト文面の作成・配信まで、採用実務をサポートします。
送信件数だけを増やすのではなく、「この候補者へ、なぜこのオファーをするのか」を考えたスカウト運用を目指します。
▼あわせて読みたい
【大手に負けない独自の採用ストーリーの作り方】
今回の記事は「候補者一人ひとりへのプレミアムオファー」がテーマですが、こちらは「会社として何を採用の魅力にするか」がテーマです。
自社の魅力そのものをまだ言語化できていない場合はこちらをご覧ください。
【年収や条件勝負から脱却して選ばれる技術】
「結局、年収を上げなければ採用できないのでは？」と感じている場合はこちら。
給与条件以外で候補者が会社を比較するときの考え方に焦点を当てています。
📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio
「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」
最後までお読みいただきありがとうございます。
競合企業と同じ採用媒体を使っているからといって、必ずしも同じ条件で勝負する必要はありません。
候補者が知りたいのは、
「なぜ自分なのか」
「何を任されるのか」
「誰と働くのか」
「この会社だから経験できることは何か」
といった具体的な情報でもあります。
プレミアムオファーとは、豪華な条件を付けたスカウトではありません。
「あなたに声をかけた理由」と「あなたに任せたい仕事」が具体的に伝わるオファーです。
私は20年の人事・採用経験をもとに、競合企業の表面的な真似ではなく、自社の採用ターゲットと魅力を整理し、それを候補者へどう伝えるかまで確認します。
もし、
「競合にスカウトで負けている」
「自社ならではの魅力を言語化できない」
「候補者ごとにスカウトを作り分ける時間がない」
という状況であれば、ココナラ内からご相談ください。
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