役職者やエンジニアなどハイキャリアが獲れない悩み。専門職に刺さるキーワードを熟知したスカウト術

「スカウトを送っても、役職者や優秀なエンジニアからほとんど返信が来ない」

「一般的なスカウト文では見向きもされず、送信通数だけが消費されていく」

「現場の事業部長や技術責任者から『もっと即戦力になる人を採用してほしい』と言われているが、どうアプローチすればいいのか分からない」

管理職やエンジニアなど、ハイキャリア・専門職のスカウト採用に苦戦している企業は少なくありません。

候補者のプロフィールを一人ずつ読み、スカウトを送り続けているのに返信が来ない。

その状態が続けば、

「そもそも自社ではハイキャリア採用は難しいのでは？」

「もっと条件を良くしないと採用できないのでは？」

と考えたくなると思います。

しかし、見直すべきポイントは企業の知名度や条件だけではありません。

20年以上、採用する側として人材採用に関わってきた経験から見ると、専門職へのスカウトでは「相手の経験をどこまで理解したうえで声をかけているか」が非常に重要です。

例えばエンジニアなら、単に「エンジニア経験を拝見しました」ではなく、

・どのような技術領域を経験してきたのか

・どんなプロダクトに携わってきたのか

・どのフェーズを経験しているのか

役職者なら、

・どの程度の組織をマネジメントしてきたのか

・どんな事業フェーズを経験したのか

・どのような課題を解決してきたのか

まで見たうえで、「なぜあなたに声をかけたのか」を伝える必要があります。

この記事では、HR業界で20年以上、人事責任者・事業部長として採用に携わり、現在も採用代行（RPO）を行っている立場から、ハイキャリア・エンジニアなどの専門職にスカウトを届けるための考え方をお伝えします。

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【30秒でわかる！専門職に届くスカウト術】

・「会社のアピール」より先に「なぜあなたなのか」を伝える

ハイキャリア層に自社の魅力だけを並べるのではなく、候補者のどの経験・実績に注目したのかを具体的に伝えます。「自分のプロフィールを読んだうえで連絡している」と分かるスカウトを目指します。

・専門職が理解できる「具体的なキーワード」と「課題」を入れる

「裁量のある環境」「成長できる会社」といった抽象的な言葉だけでなく、技術領域、開発環境、事業フェーズ、組織規模、採用背景など、候補者が仕事内容を判断できる具体的な情報を伝えます。

・スカウト代行を使うなら「専門職への理解」まで確認する

スカウト代行（RPO）を利用する場合も、送信通数だけで判断するのではなく、ターゲット設計、候補者抽出、専門性を踏まえた文面作成まで対応できるか確認します。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、企業と候補者双方の視点から採用活動の改善を支援しています。

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■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

採用現場に長く関わっていると、同じ「エンジニア採用」「管理職採用」でも、企業によって求めている人材がまったく違うことが分かります。

例えば「エンジニア経験5年以上」という条件だけでは、

・どの技術領域が必要なのか

・実装を任せたいのか、設計まで任せたいのか

・技術だけでなくマネジメントも求めるのか

・既存システムの改善なのか、新規プロダクトなのか

が分かりません。

役職者も同じです。

「マネジメント経験者」といっても、5人のチームを率いた経験と、数十人規模の組織を作った経験では意味が異なります。

だからこそ私は、専門職へのスカウトでは文面を書く前の「採用ターゲットの解像度」が重要だと考えています。

単にスカウト送信を代行するのではなく、

「どんな人を探すのか」

「その人のどこを見るのか」

「なぜ自社でその経験が必要なのか」

まで整理したうえで候補者へ届ける。

そんな採用を実現してほしいという想いから、ココナラでも採用に関するご相談をお受けしています。

■人事と組織のプロが明かす「評価のリアルな裏基準」

ハイキャリアや専門職を採用しようとすると、

「もっと魅力的な会社紹介を書こう」

「熱意が伝わる長いスカウトを書こう」

と考えてしまうことがあります。

しかし、相手が最初に確認したいのは、自社の魅力だけではありません。

「なぜ、自分にこのスカウトが届いたのか」

ここに納得できる理由があるかどうかです。

例えば、

「豊富なエンジニア経験を拝見し、ご連絡しました」

だけでは、どの部分を評価したのか分かりません。

一方、

「○○を用いた開発経験に加え、プロジェクトリーダーとしてチームを率いたご経験を拝見し、現在当社が進めている○○との親和性を感じました」

と書かれていれば、少なくとも「どこを見たのか」は伝わります。

これは文章を派手にするテクニックではありません。

候補者の経験と、自社が求めている役割をつなぐ作業です。

そのため専門職へのスカウトでは、

候補者の経験

↓

自社が抱えている課題

↓

任せたい役割

この3つにつながりがあるかを確認します。

「専門キーワードをたくさん入れる」のではなく、「候補者の専門性を理解していることが伝わるキーワードを適切に使う」。

ここを間違えないことが重要です。

■専門職に刺さるスカウト文章を作る3つのステップ

①相手の職歴から「専門キーワード」を抽出して文章に組み込む

候補者のプロフィールを読み、今回の募集ポジションと関係する経験を探します。

エンジニアであれば、

・開発言語

・フレームワーク

・クラウド環境

・開発フェーズ

・プロダクト領域

・チームでの役割

などが候補になります。

役職者であれば、

・担当事業

・組織規模

・マネジメント人数

・事業フェーズ

・売上や事業成長への関与

・組織改革などの経験

といった情報です。

ただし、プロフィールに書かれている専門用語を並べればいいわけではありません。

「その経験のどこが自社の募集ポジションとつながっているのか」

まで説明して初めて、キーワードが意味を持ちます。

②自社が抱えている「具体的な技術課題・事業課題」を明かす

「成長できる環境です」

「裁量を持って働けます」

「アットホームな職場です」

だけでは、専門職が仕事内容を判断する材料として十分とは限りません。

可能な範囲で、

・現在どんなプロダクトを開発しているのか

・どんな技術的な課題があるのか

・組織がどのフェーズにあるのか

・なぜ今回このポジションを採用するのか

・入社後に何を任せたいのか

を具体的にします。

例えば、

「事業拡大に伴いエンジニアを募集しています」

より、

「利用者増加に伴って既存システムの拡張が必要になり、○○領域をリードできる方を探しています」

とした方が、候補者は自分の経験との接点を判断しやすくなります。

ハイキャリア層に対しては、良い面だけを並べるより、「何を解決してほしいのか」を明確にすることも重要です。

③経営陣や現場責任者からの「直接のラブコール」として構成する

ここは元記事から少し修正します。

実際に経営陣や現場責任者が候補者のプロフィールを確認していないのに、「CTOがあなたの経歴を見て会いたがっています」と書くことはおすすめしません。

候補者との最初の接点だからこそ、事実に基づいて伝える必要があります。

実際に現場責任者が確認している場合は、

「技術責任者ともプロフィールを拝見し、○○のご経験についてぜひ一度お話を伺いたいと考えています」

と伝えられます。

そうでない場合は、

「今回のポジションでは技術責任者と直接お話しいただき、現在の開発課題についても詳しくご説明できます」

というように、事実に沿った表現にします。

「特別感を演出する」のではなく、本当にその候補者へ声をかける理由を具体化する。

ハイキャリア採用では、この姿勢を大切にしてください。

■アプローチを変えれば、ハイキャリアの返信率は劇的に変わる

ここも、あえて元記事の表現を修正します。

専門キーワードを入れたり、文面を個別化したりすれば、必ず返信率が劇的に上がるとは言えません。

ハイキャリア採用では、

・給与や待遇

・企業や事業の魅力

・ポジション

・働き方

・採用競合

・候補者本人の転職意向

なども影響するからです。

ただし、

「誰に送るのか」

「なぜその人なのか」

「どの経験を評価したのか」

「自社で何を任せたいのか」

が曖昧なまま大量送信を続けているのであれば、改善できる余地があります。

20年以上採用に携わってきた立場から見ると、ハイキャリア採用で確認したいのは「文章力」だけではありません。

ターゲット設定

↓

候補者検索・抽出

↓

候補者の経験理解

↓

訴求ポイント

↓

スカウト文面

↓

送信後の反応分析

までを一つの流れとして考える必要があります。

「ハイキャリア採用のスカウト文面が書けない」

「エンジニアに何を伝えればいいか分からない」

「そもそも候補者の検索条件が正しいのか不安」

という場合は、文面だけを修正する前に、現在のスカウト運用全体を確認する方法があります。

現在のスカウト文章の診断から、採用ターゲット、候補者抽出、訴求ポイント、送信方法まで。

どこがボトルネックになっているのかを整理したうえで、必要な部分から改善していきます。

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「ハイキャリアやエンジニアの採用が進まず、何を変えればいいのか分からない」という経営者・採用責任者様へ

現在の採用ターゲット、候補者の検索条件、求人内容、スカウト文面などを確認し、どこに改善余地があるのかを整理します。

「スカウト代行まで必要なのか、まず相談だけしたい」という段階でも構いません。

「専門職への候補者抽出やスカウト配信まで社内では手が回らない」という企業様へ

採用ターゲットを確認したうえで、候補者抽出からスカウト文面の作成・配信まで、採用実務をサポートします。

単純に送信数を増やすのではなく、「誰に、なぜアプローチするのか」を大切にした運用を行います。

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

役職者やエンジニアなどのハイキャリア採用では、一般的なスカウトを大量に送るだけでは反応を得にくい場合があります。

だからといって、専門用語をたくさん盛り込めばいいわけでもありません。

大切なのは、

「あなたのどの経験を見たのか」

「なぜ当社から声をかけたのか」

「その経験をどこで活かしてほしいのか」

を候補者が理解できる状態にすることです。

そして、その前提となるのが「自社は本当はどんな人を採用したいのか」というターゲット設計です。

もし、

「ハイキャリアにスカウトを送っても反応がない」

「エンジニアの専門性をどう見極めてアプローチすればいいか分からない」

「現場から採用を急かされているが、社内だけではスカウト運用まで手が回らない」

という状況であれば、現在の採用活動を一度整理してみてください。

私は20年の人事・採用経験をもとに、スカウト文面だけではなく、採用ターゲットや候補者抽出まで含めて「どこで詰まっているのか」を一緒に確認します。

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