応募先を絞りすぎていませんか。書類選考の「数」と「質」の考え方

1. 応募先、どのくらい絞っていますか

転職活動を始めて、

求人を見ていると、

「この会社は気になるけど、

もう少し調べてから応募しよう」

「絞り込めていないうちに

応募するのは失礼かな」

「1社に集中してしっかり準備してから

次へ進もう」

こういう考えで、

応募数が

少なくなっている人は

多いです。

一方で、

「とにかく数を打って

どこかに引っかかればいい」

という考えで、

中身をあまり見ずに

大量に応募する人も

います。

どちらも

「それが正しい」と

思っていることが

多いですが、

実は

どちらにも

落とし穴があります。

この記事では、

書類選考の

「数と質」の

正しい考え方を

整理します。

2. なぜ「数と質」の問いが生まれるのか

先に答えを言います。

「数と質」が

問われるのは、

転職活動には

「試行回数を増やして

精度を上げる」という

性質と、

「一社ごとにしっかり準備する」という

性質が

両方あるからです。

これは

矛盾しているように

見えますが、

「数が多ければいい」でも

「少なければ丁寧」でも

ない、

という話です。

「数」と「質」は

トレードオフでは

なく、

両方が必要なものです。

3. 「1社ずつ丁寧に」の落とし穴

「1社に絞ってしっかり準備して

結果を見てから次へ」

という進め方の

落とし穴を整理します。

落とし穴①：

時間がかかりすぎる

1社応募して結果が出るまで、

早くて1〜2週間、

長ければ1ヶ月かかることがあります。

「1社ずつ」で進めると、

3社試すだけで2〜3ヶ月かかることも。

転職活動が長期化するほど、

「疲弊感」が出てきて

判断の質が下がります。

落とし穴②：

「比較」ができない

複数社を並行して

進めないと、

「A社とB社を比べてどちらがいいか」

という判断ができません。

1社ずつだと、

「この会社に入るべきか」を、

他との比較なしに

判断しなければいけない。

比較できると

「この条件は業界標準より

良いのか悪いのか」も

分かってきます。

落とし穴③：

「落選した理由が分からない」まま進む

1社落ちたとき、

「なぜ落ちたのか」が

分かりにくい。

複数応募していれば、

「A社は通過したのに

B社は通過しなかった」という

比較ができて、

「書類のどの部分が

効いているか」が

見えてきます。

4. 「数を打つ」の落とし穴

一方で、

「とにかく数を打つ」

という進め方にも

落とし穴があります。

落とし穴①：

管理が追いつかなくなる

10社、20社と

応募が増えると、

「どの会社がどの段階にいるか」

「面接はいつか」

「何を準備すべきか」

の管理が追いつかなくなります。

面接の準備が

中途半端になって、

「どの会社もそれなりの結果」に

なることがあります。

落とし穴②：

書類の「使い回し」に

なりやすい

数を多く出そうとすると、

「会社ごとに

書類を調整する」

ことが

おろそかになります。

「どこにでも

当てはまる書類」を

大量に送ると、

「この人はうちのことを

調べて来てくれているのか」が

採用担当者に

伝わらなくなります。

落とし穴③：

「本当に行きたい会社」が

曖昧になる

「数を打つ」モードに

入ると、

「どこかに

引っかかれば」という

感覚になってきます。

「本当はここに

行きたかった」という

優先度が

見えにくくなります。

5. 採用担当者の本音——応募数は分からない

ここで

採用する側の

本音を話します。

転職者が思っていること：

「複数社に応募していることが

バレたら、本気度を疑われる」

「1社に絞って応募したほうが

誠意が伝わる」

採用担当者が

実際に感じていること：

採用担当者には、

あなたが他に

何社応募しているかは

分かりません。

「うちだけに応募してほしい」とも

思っていません。

転職活動中に

複数社に応募することは、

業界の常識として

理解されています。

採用担当者が

「本気度を確認したい」と

思うのは、

「応募数」ではなく、

「うちの会社について、

どれだけ調べて

来てくれているか」です。

「御社について調べてきました。

〇〇という点が自分の経験と

重なると思いました」

という発言が

できるかどうかが、

本気度の判断材料になります。

＊元採用担当として言うと、

「他にも応募していますか」と

聞くことはありましたが、

それは

「うちだけに絞れ」という

意図ではなく、

「この人がいつごろ決断するか」という

タイムラインを確認するためでした。

正直に

「3社ほど選考中です」と

答えてくれる人の方が、

むしろ信頼感がありました。

6. 正解は「数と質の両立」

じゃあどうするか。

数と質の

正しいバランスは

どこにあるのか。

考え方をお伝えします。

「優先リスト」を作る

応募先を

「行きたい度」で

3段階に分ける。

・A：本当に行きたい会社

・B：条件が合えば行きたい会社

・C：経験値として受けてみる会社

Aには

念入りに

企業研究して

書類を作る。

Bには

基本の書類に

+αの調整をする。

Cは

標準書類で

応募してみる。

この使い分けが、

「数と質の両立」です。

「並行数」の目安を持つ

選考中の会社が

「常に3〜5社ある」状態を

キープすると良いです。

「1社落ちたら次に1社応募する」

という「1社ずつ」より、

「常に複数社が進んでいる状態を

維持する」という

感覚で動くと、

転職活動が

止まりにくくなります。

「書類のカスタマイズポイント」を

決める

すべての会社に

完全オリジナルの書類を

作ることは

現実的ではありません。

でも、

「会社ごとに変える部分」を

決めておくと、

効率よく質を保てます。

たとえば、

・志望動機の最終段落は

　会社ごとに変える

・自己PRの冒頭は

　共通、後半の事例で

　会社に合わせる

このように

「変える部分・変えない部分」を

決めておくだけで、

書類の質を落とさずに

数を出せます。

7. 実際、どのくらい応募すればいいか

「結局、何社くらい

応募すればいいのか」

という

実際的な目安を

お伝えします。

在職中の場合

月に3〜5社程度の応募が、

無理なく質を保てる

目安です。

常に

「2〜3社が選考中」の

状態を目指す。

退職後・求職中の場合

月に5〜10社程度を目安に。

時間があるぶん、

書類の質も

上げやすいですが、

「数を追いすぎて

管理が追いつかない」には

注意が必要です。

書類選考の通過率が

低い場合

まず

通過率を改善することが先で、

「数を増やしてなんとかする」は

あまり有効ではありません。

書類の質を上げてから、

数を出す。

8. まとめ：数は「試行回数」、質は「届く言葉」

今日お伝えしたことを

まとめます。

「1社ずつ丁寧に」は

時間がかかりすぎる・比較できない・

改善が遅い、という落とし穴がある

「数を打つ」は

管理が追いつかない・使い回しになる・

優先度が曖昧になる、という落とし穴がある

採用担当者は

「応募数」ではなく

「会社を調べて来ているか」で

本気度を判断する

解決策：優先リストを作り・

並行3〜5社をキープし・

「変える部分・変えない部分」を決める

在職中は月3〜5社、

退職後は月5〜10社が目安

応募先を

絞りすぎて

動けなくなっているなら、

「A・B・Cに分けて

Cは標準書類で出してみる」

という発想を

試してみてください。

動き始めると、

「どんな求人が自分に合うか」の

感覚が育ってきます。

応援しています。