前回のブログでは、「採用活動の手順」について解説しました。
↑前回のブログ、「採用活動の手順」に引き続き、今回は、採用活動の最初に行う活動として、「欲しい人材を明確にする方法」について解説していきます！
【求める人物像を設定するメリット】
採用活動の最初に行う活動として、「欲しい人材を明確にする」つまり、「自社の求める人物像を設定する」ことが大切です。
採用活動の準備として、あらかじめ「自社の求める人物像を明確にする」ことで、採用活動がスムーズに進められると同時に、入社後の定着率や活躍度合いを上げることが期待できます。
せっかく採用してもすぐに離職されては大きな損失になります。
リスク回避のためにもここは十分に検討しておくことが大切です。
【求める人物像の決め方】
では、求める人物像はどのように決めていけばいいのでしょうか。
1.今後の事業活動、価値観を整理する
求める人物像を決めるためには、まず自社の方向性を整理することが大切です。
採用活動は、自社の事業が目指す方向性と合致していなければ意味がありません。
今後の事業展開からどのような人材が必要となるか、リストアップしましょう。
同時に、経営理念や行動指標などの価値観を見直してみることも必要です。
さらに、配属予定の部署や現場にどのような人材が必要かヒアリングし、入社後のミスマッチが起きないようにしましょう。
2.社内で成果をあげている人物の特性を洗い出す
社内で実際に「成果を上げている人物」の特性に注目することも有益です。
ポイントは、スキルよりも、業務をこなす中での行動や思考パターンにフォーカスすること。
チームとの連携の取り方、困難に当たった時の解決の仕方、上司や顧客との対応の仕方など、配属予定部門で求められる特性を言語化していくことで、自社が求める人物像が明確化されていきます。
3.必須条件と歓迎条件、人物像を分けて考える
1.2.で求める人物像の特性が出てきたと思いますが、すべてを兼ね備えた人物はほとんど存在しません。
そこで、採用基準にもとづき、スキルや経験、資格など、最低限の譲れない必須条件を設定します。
次に、これがあれば採用に有利になると思われる条件を設定します。
（＝歓迎条件）
最後に、1.2.で練った求める人物像をもとに、仕事においてこのような行動ができる、このような考え方ができる、という具合に仕事における行動特性を洗い出して、求める人物像を決めるといいでしょう。
４．求めない人物像も決めておく
求める人物像を決めようとすると、求める要素がどんどん増えていき、「そんな完璧な人なんていない」という状態になりかねません。
また、大都市圏以外ではそもそも人口が少なく、求職者が少ない場合もあります。
応募してきた求職者が「求める人物像」からかけ離れた人ばかりだった、という可能性もあります。
そんな時は、「これだけは譲れない」という最低基準を決めておくことをお勧めします。
つまり、このレベル以下は雇わない、という人物像を明確にしておくのです。
特に小規模企業の場合は経営者と従業員の距離も近いため、経営者自身が一緒に働きたいかどうかということも大きなポイントとなります。
【求める人物像を決めるにあたっての注意点】
1.スキルよりも性格面を重視する。
能力や性格、志向などの人物特性には、入社後の育成が難しい先天的要素（素直さ、成長意欲等の性格面）と、入社後に研修などで育成可能な後天的要素（スキル等）があります。
基本的には、入社後に育成可能な後天的要素（スキル等）よりも、入社後の育成が難しい先天的要素（素直さ、成長意欲等の性格面）の方を重視する方がよいですが、即戦力を第一に求める場合でも、人の根幹をなす先天的要素（性格面）も重視することが大切です。
2. 一般論ではなく、自社に合う性格（要素）かどうかを定義する
一般的に良いと言われる性格の要素がそろっている人材はどこの会社でも人気がありますが、採用できたとしても定着するかは別の話です。
特に中小企業なら、事業内容や社風など自社らしい要素が必ずあるはずです。
例えば、社員は元気よく、あいさつや声掛けがしっかりされている環境なら、そこに馴染んで働ける人材かということを想像してみるといいでしょう。
職種による、求める人物像の違い
求める人物像はどの職種でも同じというわけではありません。
自社・配属予定部門に求められる要素なのかを考えることが必要です。
例えば、「コミュニケーション能力の高さ」は多くの企業で求める人物像として挙げていますが、経理などコツコツ作業をするような職種には、コミュニケーション能力よりも「正確さ」「緻密さ」が要求されるため、求める人物像に必要な要素として、「コミュニケーション能力」の優先度は下がります。
あれもこれもと求める人物像の要素を足していくのではなく、自社にとって本当に必要な要素や、与える業務の性質に合わせた性格（要素）を洗い出してみましょう。
職種によって異なる「求められる能力」（具体例）
例として、当社の求める人物像を考えてみます。
給与計算業務の求人募集をするとしましょう。
当社の考える必須条件は、「正確性」と「スピード」。
歓迎条件は「積極性」「成長意欲」「コミュニケーション能力（社内で他の社員と連携し円滑に業務をまわせるコミュニケーション能力）」です。
例なので簡単なものですが、何となくイメージが湧くでしょうか？
共通して求められる能力
どの職種にも共通して求められる能力は何だと思いますか？
それは一言で言うと、「積極性」です。
どのような職種でも、与えられた仕事や指示をこなすことに終始せず、自分ができることを主体的に考える姿勢が求めらます。
変化の激しい現代、「言われたことだけをやる」という姿勢では時代にも仕事にも取り残されます。
それならシステムを組んだ機械にやらせるか、外注すればいいのです。
また中小企業で、少ない人数で多岐にわたる業務をおこなう必要がある場合、複数の業務を同時にこなせる（＝マルチタスク）能力、幅広く興味を持てる人材が求められるでしょう。
＜必見＞これらは就職差別となり、法令違反になります。
採用活動において、募集内容に以下のような制限をおこなわないように注意しましょう。
性別による制限（男女雇用機会均等法5条）
募集・採用時に男女どちらかを優先することや、男女で異なる求人条件を設けること、採用に関する情報提供を男女別で行うこと、合理的な理由なく業務内容や待遇に差をつけることなどは禁止されています。
「女性歓迎」「男性向きの職種」といった間接表現も性差別に触れる可能性があるので注意が必要です。
例外として、事実上の男女間格差を是正する目的で女性を有利に扱う措置（ポジティブ・アクション）は認められています（第8条）
年齢による制限（雇用対策法10条）
年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は原則として禁じられています。
ただし、以下のような合理的な理由がある場合には年齢制限をすることが可能です。
（1）60歳を定年とする企業において、60歳以下の人に限定して期間の定めなく募集する場合など定年年齢を上限とする場合
（2）18歳以下は働いてはいけない危険有害業務など、法律による年齢制限がある場合
（3）長期勤務を前提としたキャリア形成目的で若年層を期間の定めなく募集する場合
（4）技能やノウハウ継承のため、特定職種の特定年齢層を対象に、期間の定めなく募集する場合
（5）60歳以上の高年齢層を対象とする場合や、国が実施している特定年齢層の雇用促進施策の対象となる場合
このほか例外として、就職氷河期世代（35～54歳）の不安定就労者・無業者に限定した募集や採用は可能となっています。
最後に
求める人物像を設定していく過程で大切なのは、どのような要素を一番求めるか、これは譲れないという条件は何か、というものを具体化し、採用に関わる人たちの間で「欲しい人材」のイメージを共有化し、採用のミスマッチを防ぐことです。
次回は、求職者へアピールするための、「自社の魅力の洗い出し」について解説していきます！
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