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こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。今日は本業の方で、来年入社予定の内定者4名に向けて、つきつめPGを行わせていただきました。つきつめPGとは…つきつめPG（突き詰めPG）は、自分自身の本音にアクセスして、本当にやりたいこと・在りたい姿を突き詰めて深堀りしていく、ゲーム型のセミナーです。なお、このゲームはコーチングに近い要素があり、自問自答のみではなく、他問自答とでも言うべき仕組みがあります。それにより、自分が思ってもみなかった答えが不意に出てきたりもして、それが参加者同士の気付きにも繋がります。また、ゲームの中で「ホメ（褒め）」と言われる、ひたすら褒め合う時間もあり、自己肯定感の向上にも寄与できるかと感じております。上記の記事の通り、以前に副業でオンラインで計3日間、総勢40名ほどの方の「つきつめ」のお手伝いをさせていただきました。本来は「つきつめ」PGというくらいですので、人生のテーマなど突き詰めていくのが趣旨なのですが…。今回は来年入社の方々の内定式の後に、先輩社員や役職者を選抜して、オリエンテーション的に自己紹介も兼ねてのゲームとして、進行を行いました。突き詰められたかどうかは「？」が付くものの、ほぼ「はじめまして」同士の内定者と社員が笑い合いながら打ち解けていく様子を見て、やってみて良かった！と感じました。ちなみに、以下はゲーム終了後の感想文の一部です。役職者・若い社員と普段することがないような話ができて楽しかった・「ホメ」は価値観が様々な人の中で、いかに相手の良いところに気づいてあげられるかが、とても大事・スピーディにゲームが進んだため、できれば内

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

河村です。4月…新入社員が入社し研修花盛りの季節ですね。テレワーク中心の時代となり、新卒入社の方々のサポートについて、人事の皆様はこれまで以上に心を砕いていらっしゃるのではないでしょうか。そこで、新卒入社の方々、そして彼らを支える皆様の参考になればと思い、入社時研修で取り上げられるであろう内容を振り返ってみたいと思います。今回のテーマは「給料を決めているのは誰？」です。まず、新卒入社の方々に問いかけます。「あなたは誰から給料をもらっていると思いますか？」予想通り、ほとんどの方が「お客様」と答えます。中には「会社から」という方もいらっしゃいますが。もちろん、給料は会社から支払われます。しかし、この問いの本質はそこではありません。「なぜ、お客様から給料をいただいていると思うのですか？」そう尋ねると、みなさん似たような答えをされます。ここでも、意見や考えを共有することが大切です。自分と他者の違いを知る機会を多く持つことは、成長につながります。「お客様から給料をいただいている」と答えられるのは、給料の源泉はお客様である、つまり、お客様に有益な商品やサービスを提供しているからということを認識できている証拠です。では、「あなたの給料を決めているのは誰でしょうか？」この問いには、どのような答えが返ってくるでしょうか。「上司？」「人事部長？」「社長？」様々な意見が出ますが、多くの方は最初の質問と同じように「お客様」と答えます。しかし、実は給料を決めているのは「自分自身」なのです。仕事をしていると、様々な出来事が起こります。上手くいくこともあれば、そうでないこともあります。チャンスに恵まれたと思

新入社員研修は、多くの企業で取り入れられている人材育成の一つになっています。 もはや“当たり前”となっている新入社員研修ですが、その計画のポイントと合わせて、今一度、その目的から確認していきます。 新入社員研修の目的 1:学生から社会人へのマインドチェンジ これまでの“サービスを受ける側”から“サービスを提供する側”に変わることで、顧客や株主、社会への責任を担うことへの心構えを養う必要があります。 このマインドチェンジがうまく行かないと、“やらされ感の脱却”ができず、自分の頭で考え行動できるビジネスパーソンの下地作りが出来なくなってしまいます。 2:会社への理解を深める これから自分が働く会社の事業や制度を知ることで、配属後の働き方のイメージを持てるだけでなく、新しい環境に身を置く心理的負担を軽減することができます。 また、自身の配属する事業部だけではなく、他の事業部のことを把握することで、現場に出た後、他事業部との連携のイメージも持ちやすくなります。 さらに、配属してしまうと、自身の事業部のことだけで必死になってしまうので、配属する前に全体を教えることで、新入社員も余裕をもって理解することができます。 3:業務上で必要なスキル・知識の獲得 現場での早期立ち上がりのために、現場で必要になるスキルや知識の習得が重要です。 身に付けるべきスキルや知識は、マナーやメールの書き方など、“ビジネスでの当たり前”や会社の事業に必要なＴＯＥＩＣ、会計などの専門スキルなど、様々あります。 マナーやメールの書き方は、常識や“当たり前感”の強い性質であることから、軽視する企業もありますが、現場での

今日、新入社員研修の勉強会に参加させていただいて、思ったことです。新入社員は、「この会社でこんな仕事をしてみたい」「ここで働けば、何か面白いことに出会えるかもしれない」——そんな期待を抱いて入社します。しかし、どんなにやる気があっても 仕事を任せてもらえなければ、その気持ちは満たされません。可能にするのは、「チャンスを掴むこと」。チャンスは、ただ待っているだけではやってきません。そして、 チャンスの神様が振り向くのは、日々の何気ない行動の積み重ねができる人 なのです。たとえば、あいさつをする → 笑顔と一言で、周囲の人に覚えてもらえる。報連相を徹底する → 信頼される人になり、重要な仕事を任せてもらえる。積極的に行動する → 新しい経験を得るチャンスが増える。分かったふりをしない → ちゃんと理解して仕事を進めるから、ミスが減る。キビキビ行動する → 周囲から「頼れる人」と思われる。失敗を恐れずチャレンジする → 経験値が増え、成長できる。時間を守る → 仕事の信頼度が上がり、大事な場面を任せてもらえる。どれも、「この会社でこんな仕事をしてみたい！」という想いを 実現するための行動 です。チャンスの神様は、後ろ髪がないといわれます。つまり、 チャンスは目の前を通り過ぎると、掴もうと思っても掴めない。でも、 日々の行動を積み重ねていけば、チャンスの神様は必ず振り向いてくれる。だからこそ、新入社員に伝えたいのは、 「ただのマナー」ではなく、「未来を切り拓く力」 だということ。どんな仕事も、どんな会社でも、 行動ひとつで未来は変えられる。今日の学びを、私自身も忘れずに大切にしていこう

おそらくこの記事を読んでいる多くの方は、人事担当者、教育担当者の方々かと思います。 あなたの会社では、研修を“やって終わり”になっていませんか？ 「確かに…」や「研修後のフォローが大切なことは分かっているんだけどね…」などと思った人もいるのではないでしょうか。 この記事では、“やりっぱなし”にしない、『継続学習のコツ』を3つご紹介します。 1：リフレクション・ミーティング 2：学習グループ 3：メルマガ 1：リフレクション・ミーティング リフレクションとは、振り返りのことです。この振り返りミーティングを定期的に行うという手法です。定期的にリフレクション・ミーティングを開催し、現場での実践を振り返り学びを共有しあいます。受講者は「振り返り」があることで、実践への動機づけが高まります。 期間は、月1回や、半年に1回など、現場で実践する内容に応じて設定してみてください。 期間の設定の仕方ですが、「忙しくてできませんでした」という言い訳ができない程度の期間をあけたほうがよいでしょう。 月1回行う場合は、学んだ知識やスキルの実践機会が何度かあるかと思いますので、プロジェクトワークなど中長期の実践でない内容の場合は、ちょうど良い期間かと思います。 一方で、半年に1回となると、取り組むのに少し難易度の高い内容や、プロジェクトワークといった中長期かかる内容のものが適しているでしょう。 リフレクションする内容は以下の観点で行うと、その後の実践にも繋がるのでお勧めです。 ・実践してうまくいったこと、失敗したこと ・実践してみて学んだこと、感じたこと、気づいたこと ・実践を通して改善したこと（トライ

現在長男が就職活動中。緊急事態宣下で大変そうです。長女はすでに就職しており、入社後１ヶ月は新入社員研修、その間に初期配属が決定し、娘はたまたま東京配属でした。その頃「１ヶ月も研修して全国配属で別れる時には、泣いた人もいたんじゃない？」と聞いたことがあります。「泣いてた人もいたけど、人事の人が一番泣いてた」という返事。「ふーん」とそっけなく返しましたが、心の中ではかなり響いていました。「ああ、この人事担当の人は本当に採用の仕事に没頭していたんだな」と感じました。よく人事関連の本にも載っていますが、「採用担当者が合否判断をする基準は？」という問いに対するほぼ共通する回答があります。それは「いろいろあるけど最後は、この人と一緒に働きたいと自分自身が思うかどうか」という答えです。私も激しく同意。思考力だ、体育会系だ、多様性だ、ユニークさだ･･･いろいろ求められますが、最後の最後は人として一緒に仕事をしたいかどうか。この感覚はよくわかります。人の一生を左右するかもしれない新卒採用という仕事に本気で取り組んだ人は、その思い入れも大きいのだと思います。共感しますね。 私が新人社員に必ず話しているメッセージがあります。それは「好奇心と冒険心を大切にしてください」ということ。新人はとかく「何をすればいいんですか。教えてください」というスタンスになりがちで、これは当然だと思います。しかし全てが受け身ではいけません。興味、関心、つまり好奇心が大事。好奇心を持てと言われても困りますが、最初はむりやりでも興味、関心、好奇心を持つこと。そして聞くこと。「なぜ、それをしてるんですか？」「なんで右じゃなくて左

研修講師に抜擢されると、「どうしよう…研修講師うまくできるかな」、「人前で話すの慣れていないのに、出来るかな…」など、様々な不安が生まれます。 そういった不安を少しでも解消できたらと思い、一般社員が研修講師を担当する際に身に付けておくことで、研修効果がアップする基礎テクニックをご紹介します。 ご紹介する基礎テクニックは以下の3つです。 表現とメッセージの一致 声のコントロール 受講者を惹きつける話し方 ぜひ、研修を運営する上で参考にしてみてください。 １．表現とメッセージの一致 ここで言う“表現”とは、口調、表情、態度のことを指しています。 研修効果を高めるには、受講者にどのように伝えたいか、どのように理解してほしいかというメッセージに対して、口調や表情、態度が一致しているかが重要です。 例えば、本当にこれだけは覚えておいて欲しいというような重要な話をしているにも関わらず、ヘラヘラした表情だったり、指示棒や手遊びをしていたりすると、受講者に重要性が正しく伝わらず、理解に影響が出てしまいます。 当たり前ですが、口調は怒っているのに、表情は笑顔だと、相手は「怒っているのかな？怒っていないのかな？」と混乱してしまうわけです。 受講者に分かりやすく伝えるためにも、口調や表情、態度をメッセージと一致させることが重要です。 2．声のコントロール 声のコントロールとは、大きさ、強弱（抑揚）、話すスピードのことを指しています。 まず声の大きさですが、受講者に伝わらなければ意味がありませんので、大きく出すと良いでしょう。 皆さんも一度は、小さくぼそぼそとした話し方をする学校の先生や知人などの話を

新しい週が始まりました～☆彡以前のブログで、新入社員時代のお話をしたことがありました続きをお話をしますお付き合いください私の新入社員時代、もう４０年近く前ですが 笑また少しお話させていただきますまだ週休２日制になっていなかった時代でのお話です今回は研修時代のお話です当時、景気もバブルの影響で右肩上がり会社の勢いもすごいものでしたたしか、初めて、新卒者５０名採用という会社としては、初めての年だったかと思いますそれから数年間は、５０名、７０名、１００名とすごい勢いで会社は成長していきます入社してすぐに大阪へ３カ月の研修がありました実家を離れて生活するのは初めてでしたかなり思い出深い日々を過ごしましたこの研修生活は、私の人生を大きく舵をきることになります☆直営店は北海道から九州、沖縄まで数百店舗を経営していて全国展開をしていた企業した当時は配属先にかかわらず全ての新卒者は、全国に展開している営業部門の事務所・事業所へ（直営店を統括管理している部署）３カ月間の研修が用意されていました東日本に配属予定の新卒は、西日本へ研修西日本に配属予定の新卒は、東日本へ研修といった具合です私は製品開発部門（電気係設計）配属で東京勤務でしたので、大阪の事業所へ大阪研修は６人大阪市内の４LDKマンションの一室をねぐら（笑）として一部屋２人つづの部屋割りで、男ばっかり！そうりゃ～。。。（ご想像通り？ 笑）仕事もオフも、毎日充実した日々を送っておりました同期６人、研修が終われば配属先は、ばらばら営業部門、販売部門、製造部門、開発部門（電気・機械）全員、初対面（あたりまえ？）でしたが、息もあって、研修先の事業所

第一週目の週末には不安との向き合い方の指導をします。まだまだ期待で胸がいっぱいというところかもしれませんが、勉強を開始して仕事の色々が見えてくると、少しずつ不安が膨らみ始めます。そのまま週末を挟むと、悶々とした状態で次の月曜日を迎えるなんてことになりかねません。そこでこのタイミングで不安との向き合い方を指導するというわけです。内容としては、概ね次のとおりです。不安が生じるメカニズムを解説し、不安な感情そのものは自然なことであること。それ故に上手に付き合っていくしかないんだということ。そして不安を処理するための方法をレクチャーして、いくつかを演習で体験してみる。こんなことをやります。 仕事の知識やスキルを高めると成長の実感を得られやすいため、そのような研修の方が重視されがちです。それが大切でいることは否定しません。しかし私達の中で一生湧き上がり続ける不安への対処を学ぶことも相当な価値があることです。コミュニケーションスキルと同じように、いつでもどこでも使えるポータブルスキルの一つだと考えています。