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視野を拡大し、より大きな組織や社会全体に目を向ける能力は、個人的な成長だけでなく、職業上の成功やリーダーシップの発揮においても重要です。個人的な関心から組織全体の利益へと意識をシフトすることは、多くの場合、意識的な努力と練習を要します。以下に、視野を広げるための具体的なステップを紹介します。 ・自己認識の強化 自己反省: 自分の関心がどれほど個人的なものに限られているかを認識し、自分の考えや行動のパターンを理解する。 ・感情の認識: 自分の感情や反応を理解し、それがどのように視野を狭めているかを自覚する。 ・知識と経験の拡張 多様な情報源: 異なる視点や意見を持つ情報源から情報を得ることで、広い視野を持つことができます。 ・異文化経験: 異なる文化やコミュニティとの交流を通じて、自分の視野を広げる。 ・社会的スキルの向上 共感力の養成: 他人の立場や感情を理解し、共感することで、個人的な関心を超えることができます。 ・コミュニケーションスキル: 効果的なコミュニケーションを通じて、多様な意見や視点を理解する。 ・組織との関わり チームワーク: チームの一員として協力し、目標達成に向けて協力することで、個人の視野を超えた成果を目指す。 ・組織のビジョンとミッションの理解: 組織の大きな目標や目指すべき方向性を理解し、それに貢献する意識を持つ。 ・リーダーシップの発揮 ビジョンの共有: 自分のビジョンを他の人と共有し、チームや組織の目標に向けて共感を生み出す。 影響力の行使: リーダーとしての影響力を行使し、他人を動機付け、組織の目標達成に貢献する。 ・定期的な評価と調整 目標設定

コーチングは、組織全体の効率性と満足度を高めるためのアプローチとして非常に役立ちます。コーチングを活用することで、以下のようなポイントにおいて組織の成長と個人の発展を促進することができます。 1. 個人の自己認識と自己発展 自己認識の向上: コーチングを通じて、従業員は自分の強み、弱み、価値観、目標について深く理解することができます。 スキルと能力の発展: コーチングは個人の潜在能力を引き出し、新しいスキルや行動の変化を促進します。 2. モチベーションとエンゲージメントの向上 自己主導性の促進: コーチングは従業員が自分のキャリアと成長に対して積極的に取り組む姿勢を育てます。 エンゲージメントの強化: 従業員が自分の仕事に関与し、情熱を持って取り組むようになります。 3. コミュニケーションとチームワークの強化 効果的なコミュニケーション: コーチングは聞くスキル、質問するスキル、フィードバックを与えるスキルを強化します。 チーム内協力の促進: コーチングはチーム内での相互理解を深め、協力的な働き方をサポートします。 4. リーダーシップと管理能力の強化 リーダーとしての成長: マネージャーやリーダーがコーチング技術を習得することで、より効果的なリーダーシップを発揮できるようになります。 問題解決と決定能力の向上: コーチングは複雑な問題を解決し、効果的な決定を下す能力を高めます。 5. 組織文化と変革の促進 ポジティブな組織文化の構築: コーチングにより、学習と成長を重視する文化が育ちます。 組織変革への対応: コーチングは変化に対応し、新しい状況に適応するためのサポートを

フラット化していく社会や組織では、階層的な構造が減少し、コミュニケーションと決定過程がより民主的で透明性が高いものになります。このような環境では、新しい習慣化とアンガーマネジメントのスキルが重要になってきます。 ■新しい習慣化 オープンコミュニケーションの促進: チーム内での意見交換を奨励する習慣。 全員が意見を自由に表明できる文化の醸成。・自主性と責任感の強化: 自分の仕事に対する責任を持ち、自立的に行動する習慣。 目標設定と自己管理のスキルを高める。 ・フィードバック文化の確立: 定期的なフィードバックを通じて、継続的な改善を促す。 建設的な批評を受け入れ、提供する習慣。 ・学習と成長の機会を重視: 新しいスキルや知識の習得を促す環境の構築。 個人と組織の成長を並行して進める。 ■アンガーマネジメントについて・自己認識の向上: 怒りの感情の原因とそれが行動に与える影響を理解する。 ストレスやフラストレーションのサインを早期に察知する。 ・コミュニケーションスキルの強化: 感情的になる前に、冷静に意見や懸念を表明する。 対話を通じて問題解決を図る。 ・リラクゼーション技法の活用: 深呼吸、瞑想、リラクゼーションエクササイズなどで感情をコントロール。 定期的な休息とストレスマネジメント。 ・問題解決のアプローチ: 怒りの感情に焦点を当てるのではなく、問題解決に集中する。 柔軟性を持って複数の解決策を検討する。 フラットな社会や組織では、個人の自主性、コミュニケーションスキル、そして感情の管理が非常に重要です。新しい習慣化とアンガーマネジメントのスキルは、効果的なチームワークと個

心臓病で死ぬ危険があっても生活習慣を改めない人たちがそうだったように、リーダーと組織のメンバーが変革を成し遂げることを妨げている要因は、基本的に意志の欠如ではない。本当の問題は、自分が本心からやりたいと望んでいることと実際に実行できることの間にある大きな溝だ。この溝を埋めることは、今日の最も重要な学習上の課題である。 人が変われない3つの要因　この本で論じていく現象の根底には、三つのきわめて大きな問題がある。第一は、いま述べたように、変革の必要性は理解されているのに、なにが変革を妨げているのかが十分に理解されていないという問題だ。 リーダーたちは、人材開発に大きな投資をすることで、人間の自己変革の可能性を信じる楽観論を対外的に示している半面、内心では、人間は本質的に変われないという根深い悲観論をいだいているのだ。悲観的になるのは無理もない。 本当の能力開発(成長)を成し遂げるためには、単に知識や行動パターンのレパートリーを増やすだけでなく、OSそのものを進化させなくてはならない。 あなたがグループを率いるリーダーだとすれば、なんらかの目標を推し進めようとしていることだろう。しかし同時に、あなた自身もなんらかの裏の目標に突き動かされている可能性がある。その裏の目標は、あなたの意識の産物ではあるが、それを自分でコントロールすることはできない。問題は、ほとんどの場合、あなたが卓越した成果を生み出す能力が、そのような裏の目標の影響によって弱められたり、ときには完全に打ち消されたりすることだ。「開発(成長)」の側面に十分な関心を払わなければ、せっかくリーダーシップ開発に励んでも、自分が推

組織をまとめることはセルフコントロールを養う過程と練習でもあります。リーダーとして組織を主導する際には、自己管理能力の重要性が強調されます。リーダーが良い悪いの偏見を少なくすことが重要となります。セルフコントロールを持つことは、感情や反応を正しくコントロールし、これが組織内でリーダーシップを発揮する際には欠かせない特性と能力です。 セルフコントロールを養うためには、自己やメンタルヘルスへの配慮が重要です。ストレスやプレッシャーの中でも冷静さを保ち、適切な認識を下すためには、自己覚悟が役立ちます。感情の管理やストレス解消の方法を学び、日々の生活で実践することも大切です。組織を考える力は、セルフコントロールと密接な関係があり、バランスを意識しながらリーダーシップを発揮することが求められます。そのために何か新しい良い習慣を継続することがとても大切なトレーニングになることを強調してお伝えしたいと思います。ご自身のセルフコントロールを高め、いつでも良い状態を保つことそれは組織にとっても確実に良い方向へ導く要素となることでしょう。

セルフコントロールとは身体の機能を最大限に発揮することそれはリソースフルな状態といえます。ではリソースフルな状態とは何でしょうか。それは自身のポジティブやネガティブを両方活用しているといえます。ご自身のセルフコントロールが容易になった時、それは他者へ影響します。その影響は家族、組織、グループ意識へと広がっていきます。その状態こそ本当の意味でのリーダーシップといえるのではないでしょうか。そのために必要な要素を以下に紹介いたします。共感と理解:他人の感情やニーズを冷静に、共感する能力が育つと、グループ全体への意識が広がります。 そのための対策として、ストーリー性のある小説やドキュメント、読書やオーディオブック、映画をおすすめします。共通の価値観と目標: グループ内で共有される価値観や目標が明確であると、個人がグループ全体に対して一体感を感じやすくなります。 その対策として、他者から学ぶ姿勢が大切です。特に苦手な人、嫌いな人からおおく学ぶ点があると心得てください。信頼と尊重: 取り組みの意見や能力を尊重し、信頼関係を築いて、個人の利益を超えた協力が生まれます。 その対策として、偏見を緩めること、良い悪いをないくしていくこと。特に自身の感情コントロールが重要となります。リーダーシップと育成:リーダーが個人の成長をサポートし、グループの利益を最優先に考える姿勢を示すことで、グループ意識は育まれます。 その対策として、ビジョンを持ちそこに意識を向けること、そしてそれを共有することが重要な点です。コミュニケーションの促進: オープンかつ積極的なコミュニケーションは、個人の間隔を減らし、グルー

組織の結束する理由はどんなものがあるのか？①TOPが、フランクで従業員に気軽に声をかけて、従業員からも何でも話す事が出来る環境がある②TOPが、自分に厳しく従業員にも厳しい、しかし厳しいだけでなく感謝の気持ちを伝えることが多くある③平均以上に給与・待遇が高い④自分がしたい仕事を、出来る環境にあり比較的自由な社風がある何かの集まりがある時に、参加される従業員の多さを組織力と考えるなら、①②なのでしょうか？③は、一時的に忠誠心は高くなるが、時間の経過とともに低下していると確認したことがあります④は、自由な社風なので「集まり」いった概念がないので、組織量として考えるなら、平均以下なのでしょうか従業員の表情を見ると働きやすい環境なのか？働きにくい環境なのか？が分かる様な気がします。また、以前勤めていた人が再度働ける環境になった際に、同じ職場に戻ってくることは、働きやすい職場の証明なのだと思います目標を共有し、前進することが出来る法人は組織力が高いと思います。

一般社会では、基本的に個人の力より組織力が重視されるため、個人のスキルのみならず、他者と協力し合う能力が必要とされる。 それは、他者との意見の食い違いを当然と認知し、周囲の立場や物事の関係性を理解し、ルールを守り、ストレスを制御する、そんな力が求められるということなのだ。 更に、ここに、チームワークに不可欠な力として傾聴力が挙げられる。この「相手を理解したい」という相手を好意的に受け止めようとする心もなしに傾聴技術だけ磨いても頭でっかちになるだけ。スキルは身に付いても傾聴力の向上にはならない。「相手を理解する」だけではなく「相手を受け止める態度を示す」ことも傾聴力なのである。 資格を取って個人のスキルを高めるのもいい。いろんな本を読むのも悪くない。だが、単にお飾りに数だけ資格を取得しているだけだったり、折角本を読んでも知識以外に得るところを求める姿勢を持たないでは、「相手を理解したい」という気持ちもなしに傾聴力の向上を図ろうとしているのと同じことだ。 私は、今まで、行く先々でそんな残念な人たちばかり見てきた。「自分が理解できないことは認めない」などと傲慢なことを言う（自分の理解力不足で理解できないことでも「認めないつもりか？）かと思えば、自分を振り返って考えようともせず「自分は間違っていない」という歪んだ信条から他者を蔑ろにした上に逆恨みしたり、自分達のスタンスにそぐわないからと他者の一生懸命を一方的に排除したり、それは、一般企業だけでなく、立派な大義名分を掲げたボランティア団体や教育機関でさえ例外ではない。 一般社会の基本は団体競技である。一人一人を大切にする環境、皆の力が存

会社組織の中にいても、個人個人で作業するように業務が決められているようなシステムで毎日のお仕事を進めている人も少なくないと思います。この場合には、個人の能力が一定レベルまで達している状況なら、特に問題も心配もないと思いますが、そうでない場合もあると思うのです。それでなくとも、現代は個性の時代。その人が一番能力を発揮できるように業務を設定してあげるのが最良の様に思いますが、その時点での能力がそれに達していない場合には、苦痛になる場合もあるかもしれません。「任せる」と「丸投げ」とは紙一重だと思うのです。「任せる」と言って、全部担当の人に作業をお願いする場合に、その人が出来ない場合には、その人を責めるのではなく、協力すればよいと思うのです。それでは、個人個人に作業を割り振った意味がなくなるかもしれませんが、そのせいでその人が大きなストレスを抱えたり、業務全体が遅れる場合には、臨機応変でその人をサポートするようなことも必要だと思います。本来の業務のルールを最優先とするか、業務が進み結果を最優先とするかによるかも知れませんが、私はルールなどいつでも変えることができるので、まずはグループ全体が柔軟性を持ち、それぞれの足りない部分をサポートし合える協調性を育てることの方が大切だと思います。「できないこと」を責めていても何の進歩もないので、それなら「できない」を「できる」にするためにはどうしたらよいのかを組織の中でも、個人でも考えながら業務は進めてみたら？と思います。普段のお仕事の中で、最近強く感じることをお話ししました。(*^-^*)要は、「あの人はできない！」と文句を言う前に「手伝ってあげ

現在、社員の方々の成長をサポートさせていただいている企業さまの一つに、ある美容室があります。 15店舗ほど展開しているのですが、素晴らしい企業文化を持っていることに感銘を受けています。 それは、先輩が後輩に対して大きな愛情をもって接している事です。 そのためか、素直なスタッフさんが多く、お客様視点を持って素晴らしいサービスを提供しています。 技術教育もしっかりしているようで、スタイリストとしてデビューするまでの期間も比較的短いようです。 スタッフとしては、モチベーションが上がる要因の一つだと思います。 そしてそのすべての源泉は、S社長にあるようです。 価値前提をしっかりと伝え続けています。 経営理念はもちろん、ビジョン、行動指針も明確に打ち出し、それを実現するための計画もしっかりと創っています。 そして共有しています。 それを長年繰り返しているので、6～7人の幹部と言われる方々が素晴らしいリーダーシップを発揮しています。 S社長と同じ価値観をもってエリア経営、店舗経営にあたっているのです。 なので毎週行っている店舗ごとのミーティングの基礎には、それらの価値前提が生きています。 会社の価値前提を社長自らが伝えなくとも、リーダーたちがしっかりと伝えているのです。 そのような基礎があるので、現在行っている研修がとても効果的のようです。 つまり、お互いの信頼関係がすでに構築されているため、関わり合いながらお互いの成長をサポートし合うことに抵抗がないのです。 “承認”の床がすでにあるのです。 今行っている研修は、その“承認の床”を強化し促進することです。 そして各人の仕事の意義を明確

何もしないけど集団がうまくまとまっている