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はじめに新卒社員が現場に配属されて数週間。意欲に燃えていたはずの彼らの表情に、ふとした拍子に「戸惑い」が混じることはありませんか？多くの新卒社員が入社後に経験する「リアリティ・ショック（理想と現実の落差）」。これを個人の精神的な弱さと片付けてしまうのは危険です。心理的安全性が確保されていない組織では、このショックが「本音の隠蔽」に繋がり、やがてサイレント離職へと発展していきます。今回は、このギャップを成長のエネルギーに変えるための「期待値調整」について深掘りします。なぜ「イメージと違う」が離職に直結するのか現代の新卒世代は、SNSなどを通じて「理想の働き方」や「他社のキラキラした情報」に日常的に触れています。そのため、現場での地道な業務や泥臭いプロセスを目の当たりにした際、以下のような不安に陥りやすい傾向があります。・キャリアの停滞不安： 「この単純作業を続けていて、市場価値が上がるのか？」・ミスマッチの確信： 「自分はこの仕事に向いていないのではないか？」これらの不安を「今の若者は……」と一蹴してしまうと、彼らは心理的な安全な場所を求めて組織の外へ目を向け始めます。「継続的なRJP」で心理的ハードルを下げるRJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事の事前紹介）は、通常採用段階で行われるものですが、実は配属直後にこそ「継続」が必要です。現場のリーダーが、業務の「良い面」だけでなく「大変な面」や「地味な継続が必要な理由」を包み隠さず話すことで、新卒社員は「悩んでいるのは自分だけではない」と安心できます。この「弱さの共有」こそが、心理的安全性の第一歩となります