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制服の着替え、朝礼、掃除の居残り…労働時間に入る？　弁護士が解説 企業や店で働く人の中には、「制服に着替える時間」や「後片付けや掃除での居残り」、「朝礼」といったことにかかる時間が必要な人もいるでしょう。ネット上などでは、これらが労働時間に含まれるかどうか、議論になることがあります。そこで、着替える時間などは「労働時間」に含まれるのか、佐藤みのり法律事務所の弁護士・佐藤みのりさんに聞きました。 「掃除」は労働時間に認められる　「着替える時間」は…？ Q.まず、「労働時間」とは、どんな時間なのか教えてください。 佐藤さん「『労働時間』とは、労働者が、事業主といった使用者の指揮命令下で、実際に労働する時間のことをいいます。休憩時間は含まれません」 Q.よく「法定労働時間」と「所定労働時間」という言葉を見聞きします。どのような違いがあるのでしょうか。 佐藤さん「『法定労働時間』とは、労働基準法で定められている労働時間のことです。労働基準法では、労働時間について、原則1日8時間、週40時間以内と定めています（同法32条）。 これに対して『所定労働時間』とは、会社と労働者の契約で決まる労働時間です。会社は、原則として、法定労働時間の範囲内で自由に労働時間を決めることができます。例えば、ある会社が『9時始業、17時終業、12時から13時昼休憩』と定めていた場合、1日の所定労働時間は7時間になります」 Q.法定労働時間、あるいは会社ごとの労働時間を超過した部分については、会社が残業代を支払う義務があるのでしょうか。 佐藤さん「『法定労働時間』であれ『所定労働時間』であれ、超過して働いた分につ

【話題】大学卒業後に待ち受けていた「9時-17時勤務」に動揺する、🇺🇸アメリカのZ世代の“魂の叫び”が話題に ・9時-17時勤務は正気の沙汰じゃない ・通勤に時間を取られて帰宅後ろくにデートをする時間もない ・リモート勤務は終わったし会社の近くに住むお金も無い ・これ以上働いたら退職するしかない昔は9時から5時までで、その間に食事時間も労働時間に入ってていい時代でした。ところが昭和62年か平成元年に9時から18時までに変えられて、労働時間が週40時間になって、社会保険の加入も週40時間となったのですでこの前、社会保険事務所に週休4日で1週間の就労が15時間というのをもっていったら1週30時間以上および1月の所定労働日数が15日以上業務に従事する従業員出ないと加入できないと。あほかと。で建前は月～金の9時から18時までにしましたが実際はもっと短くてもいいけどなあと夏なんて朝7時から仕事をはじめて1２時までやって、1２時から2時間ビヤガーデンでご休憩でもいいのになあ。日本は製造業と小役人たちが支配する市役所の労働を重視しがち。冬はイベントが多いので朝11時ごろ出勤してそのままランチしていつの間にか退勤時間の3時半になってて帰宅春と秋だけまともに働く感じ？人間ほんとうに集中できるのは朝3時間　昼2時間くらい経営者は、従業員を酷使したいからねえ。でもさ、長時間会社にいるということは、家にかいりたくない爺さんばっかりじゃねえの私はサラリーマン、短い期間を4回くらいしかやってないけど彼等の心がわからないでうちの会社は、週15日働く日を決めて、週30時間働く時間を前の週の金曜日に決めてもらう

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。労働生産性ということば聞かれたことはありますか？なにか難しそうですが簡単にいうと働き方の効率性です。生産性がたかければ効率性がたかいとなります。ちなみに定義は労働者1人当たりで生み出す成果、あるいは労働者が1時間で生み出す成果を指標化したもの式は労働生産性　=　付加価値額　/　労働投入量（労働者数×労働時間）日本生産性本部は「日本の労働生産性の動向2021」を発表しました。2020年度の日本の時間当たり名目労働生産性（就業1時間当たり付加価値額）は4,986円。分かりやすく言うと1時間はたらいて約5,000円の売上をあげたということですね。高い、低い？世界でみるとどうでしょうか。こちらは2019年度のけっかです。2019年度OECD加盟諸国37ヵ国時間当たり労働生産性　　　　　（単位:USD)1.アイルランド 108.22.ルクセンブルク 107.43.ノルウェー 91.04.デンマーク 84.65.ベルギー 81.46.フランス 77.47.スウェーデン 77.18.米国 77.09.オーストリア 76.810.スイス 76.8｜21.日本 47.9｜36.メキシコ 22.2OECD平均 59.3日本はトップアイルランドの半分以下です。トップは1時間で1万円以上の売上です。平均は59.3USD約6,500円。日本とは1,000円以上の差があります。日本は2000 年代以降労働時間が減少してきています。2020 年の日本の平均労働時間は1,615 時間。OECD加盟

今回のテーマは、「当たり前とされている常識」を、一度立ち止まって見直してみませんか？ということです。例えば次の医学的な指摘です。～長時間労働が続くと、脳梗塞や心筋梗塞を引き起こすリスクが高まる～もちろんこの指摘が間違っているというつもりは全くありません。私が言いたいのは「人を深く消耗させるのは、本当に“労働時間”だけだろうか？」ということです。現在ではどうも時間数ばかり注目されているような気がします。実際、同じ時間働いていても、「極端に疲弊してしまう人」と「そうでない人」がいますよね。この違いは、どこから生まれるのでしょうか。私は、その大きな要因の一つが、「やらされ感」ではないかと思っています。極端な例ですが、テレビゲームで説明すると分かりやすいと思います。昼夜を問わず夢中になっている人はたくさんいますが、彼らは何時間やってもイキイキしていますよね。一方で会社経営をする立場の人であれば、 長時間ゲームを強制されることは大変な苦痛のはずです。理由は言うまでもなく優先順位の問題。ゲームが面白いかどうかは直接関係がありません。では、そのゲームが「会社の未来を左右する重要な仕事」だったらどうでしょうか？時給100万円と言われたら、イキイキして始める社長もいるかもしれません。ここで分かることは心身への負荷の違いは時間の長短ではなく、“主体感”や“意味づけ”によって変わるということです。「何事も捉え方・解釈次第」このことは心理学・ 組織論・スポーツ科学・ 禅・認知行動療法においても 共通して触れられていることです。ナチスの収容所から奇跡的に生還した人物もこのように言っています。 ～どのよ

2つ目の論点について。 （クイズ内容は、こちら） 労基法第41条は、労働時間に関する規定について適用除外者を定めており、その一つが「監督若しくは管理の地位にあるもの」です。 いわゆる「管理監督者」ですね。 これほど重要な規定でありながら、どのような場合が「管理監督者」にあたるのか、実は、労基法上には明確な定めがないことをご存じでしたか？ 行政の事前許可も要らないとあって、使用者側が安易に「店長」などと肩書だけを与え、残業代ゼロで働かせ放題にする、いわゆる「名ばかり管理職」が社会問題になったこともありました…。 では、適用除外の対象となる「管理監督者」の範囲は、どのように決まるか？ この点について、古い行政通達では、「労働条件の決定その他の労務管理につき経営者と一体的立場にある者」という基準が提示されていました。具体的には、 1.重要な職務と責任を有している 2.現実の勤務態様が労働時間規制になじまない 3.賃金等の待遇面で一般労働者より優遇されている ＜昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日発基150号＞ そして、これをさらに具体化したのが、有名なファーストフード店の事件判決です。 1.職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか 2.その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないか 3.給与及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか という要素を総合考慮し、実態的に判断する、としました。 ＜東京地判平成20年1月28日　日本マクドナルド事件＞ この判例の趣旨は、労基法が求める労働

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわです。今日は、社労士としてお客様からよくご相談いただく、労働時間について解説します。労働時間管理の責務企業は、労働基準法や労働安全衛生法、厚労省からのガイドラインに基づき、労働時間を正確に把握する責務があります。 長時間残業を放置すれば、従業員の健康を損ねるリスクがあり、安全配慮義務違反となる可能性があるからです。 また、残業代は1分単位で計算することが法的に求められています。 「1日ごとに15分」など、時間外労働をまとめている企業は、従業員から未払賃金を請求されるリスクがあります。 【補足】1分単位で算出された時間外労働の合計に1時間未満の端数がある場合は、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという処理が認められています（昭和63年3月14日基発第150号） 未払賃金を請求された場合、労働審判や裁判で、企業側は「未払賃金請求されている部分は労働時間ではない」と立証しなくてはいけなくなります。しかし、そもそも勤怠管理がルーズで記録がきちんと残っていなかったらどうでしょうか？ 企業が労働時間をきちんと管理していない→　未払賃金請求に対する反論が困難→　労働者の請求のままに過大な額を支払うということもあり得ます。 労働時間管理の難しさ労働時間とはタイムカードを押してから勤務終了までの時間 パソコンのログイン、ログアウトの時間 そこから休憩時間を引いた時間でよいのでしょうか？ もちろんタイムカードやパソコン記録は大事な材料の一つですが、それでは管理しきれない時間もあります。 労働時間が実際よりも過大に記録されがちなケース・

副業・兼業がある場合、特に重要になるのは、次の５点です。①就業規則等のルール整備②労働時間の通算管理③健康・安全配慮④競業・秘密保持等⑤給与計算・税・保険の取り扱い① 副業・兼業に関する就業規則等のルール整備 ■基本スタンス：裁判例や厚労省ガイドライン上は、「原則として副業・兼業を認める方向」が望ましいとされています。 もっとも、次のような合理的な理由があれば、禁止・制限を定めることができます。・労務提供上の支障（長時間労働で本業に支障、健康悪化のおそれ など） ・企業秘密の漏洩のおそれ ・競業により自社の正当な利益が害される場合 ・会社の名誉・信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為 など ■届出制の導入：労働時間や健康管理のため、副業・兼業の有無・内容を把握できるよう、 「副業・兼業を行う場合は事前に届出る」ルールを就業規則等に設けることが望ましいとされています。② 労働時間の通算管理（法令上のポイント） ■通算が必要なケースと不要なケース 「本業も副業も“雇用されるかたち”で働いている場合」は、労基法38条により、両方の労働時間を通算して管理する必要があります。一方で、次の場合は通算対象外です。　※健康配慮のため把握自体は望ましい。 ・フリーランス、コンサルタント、顧問・理事など　　※労基法の労働者に該当しない・労働時間規制が適用されない者　　例）管理監督者、高プロ等、農業・水産業等■何を通算するのか 通算対象となるのは「労働時間に関する規定」であり、法定労働時間と上限規制が主なポイントです。・法定労働時間について　　1日8時間・週40時間・「時間外＋休日労働」合計につ

大学で履修している労働経済学のメモです！テスト近いので！いつ：2022年7月4日17時30分どこで：最寄り駅のドトール誰と：知らない人たち日本の労働時間は減っている。主に3つの要因。１．前川レポート/２．消費選好の変化/３．労働者の構成変化１．前川レポートは日本の労働時間減少をもたらした。これは日本の経済構造を変えるシナリオが書かれたレポートで、為替レート弄って円安にすることで貿易黒字減らすなどそういう方針が含まれる。貿易摩擦がダメ？内需に集中するべき？など様々な思惑。２．「無制約社員」の減少。転勤やだ、決まった仕事やりたいって人が増加した。 所得増加による余暇（正常財）の消費増 ３．労働者構成の変化も労働時間短縮に影響短期労働者増えた。 所定内労働時間は、労働基準法で1日8時間、週40時間未満と決まっている。労働基準監督署の労働基準監督官はブラック企業の敵 所定外割増賃金は長時間労働を抑制するためにあるらしい。残業：25％～/休日：35％～　これがないと企業が従業員を長時間働かせたくなる。欧米は50％が普通。日本はまだまだ低いね。60時間超えたあたりから50％。高度プロフェッショナル制度はこういう規制を例外的に適用除外。疑似的ブラック空間？ワークシェアリングは所定内労働時間から労働時間を減らして雇用守ること。でも固定費は時間に関係なくかかるから時間当たり労働費用が増える。その分時間当たり賃金率を下げなくてはならない。生産抑制になった場合、企業は簡単に解雇できないし従業員も賃金率減少にいい顔しない。

今朝のニュースで「列車の運賃を通勤混雑時に値上げする案が浮上している」という話題が取り上げられていた。狙いとしては、現在のコロナ禍の中にあってもなかなか通勤ラッシュの状況が変わらない中、通勤ピークをなだらかにして極力人との接触機会を減らし、感染防止に資する、ということだと思いますが、その役に立ちそうなものとして「フレックスタイム制」の導入ではないでしょうか。フレックスタイム制とは、始業時刻と終業時刻を従業員の裁量に委ね、一定期間（「清算期間」）で労働時間を管理するというものです。フレックスタイム制を導入する場合は、就業規則に「始業時刻および終業時刻を従業員の裁量に委ねる」ことを規定し、その上で労使協定で①　１日の標準労働時間②　対象となる従業員の範囲③　清算期間（最大３カ月。ただ、管理上「１カ月」ということが望ましいと考えます）④　清算期間における総労働時間などを、定めます。また、「コアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）」「フレキシブルタイム（労働することができる時間帯）」を定めることもできます。新しい生活様式が定着していく中で、新しい働き方というものも、今後ますます進んでいくでしょう。「在宅勤務」とともに「フレックスタイム」も注目必死になると、考えています。

　「36協定を結んでいるから問題ない」そう思っていませんか？実は、36協定があっても違法になるケースは少なくありません。本記事では、36協定の基本から、注意すべきポイントまでを分かりやすく解説します。「自社の残業は大丈夫なのか？」そう感じた方は、ぜひ最後までご覧ください。 １　36協定とは 　労働基準法では、下記が、時間外・休日労働の原則とされています ――――――――――――――――――― ●時間外労働は1日8時間　1週間で40時間 ●休日は、毎週1日以上 ――――――――――――――――――― 　しかし、それを超えて勤務する場合もあります。その場合、事前に、会社と従業員の間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届出する必要があります。36協定がないまま、上記の原則を超えて勤務させると、会社側が法違反となりますので、注意が必要です。 ２　時間外労働の上限規制（原則） 　時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。この範囲で収まりそうであれば、様式第9号の36協定を締結します。 ＜様式第９号＞　締結したら、会社を管轄する労働基準監督署へ、持参するか、郵送します。その際は、２部用意し、１部は監督署へ提出し、もう一部を会社で保管します。受付印が押されているかも、確認しておきましょう。郵送の場合は、返信用封筒も必要です。 ３　時間外労働の上限規制（特別条項あり） 　「月45時間・年360時間」では、業務に対応できない場合は、様式第9号の２の36協定を締結します。様式第９号の２は、２枚で１セットです。＜様式第９号の２＞　また、特別条項があっても、時間外・休日労働は、無

「労働時間」は、労使の関係にとって最も根本的なテーマの一つと言ってよいでしょう。 なぜなら、私たちは決して自分の肉体そのものを雇用主に売るのではなく、自分の労働力を「時間」貸しで使わせて、その対価として賃金を受け取るからですね。 ところが、これほど重要な「労働時間」の概念について、実は、労基法上、定かでないことをご存じでしたか？ では、クイズ（第2問）の解答にあたって、ポイントを確認しておきましょう。＜労基法第32条第1項＞ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 ＜同第2項＞ 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日ついて8時間を超えて、労働させてはならない。 確かに、「休憩時間」と「労働時間」は別であると分かっても、どのような時間が労働時間なのか、分かりませんね。 そこで、重要なのは判例です。 「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」 ＜最1小判平成12年3月9日 三菱重工長崎造船所事件＞ つまり、ある時点において、労働者が「使用者の指揮命令下にあった」か否か。それは「就業規則等の定めいかん」ではなく「客観的に定まる」としたわけですね。 もう一つの重要判例がこちら。 「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる」

◆第1問 　小さなお店で人手不足が慢性化し、年中忙しいので疲労が蓄積しています。有給休暇を総務に申請したところ、理由を問われたので「ゆっくり休みたい」と正直に話したら、逆に「みんな頑張っているんだから」とやんわり断られてしまいました。これって、有給休暇は取れないの？ ◆第2問 　小さなホテルの受付業務をしています。携帯電話を持たされ、休憩時間や非番の日も宿泊客や予約電話があり、その都度、対応をしています。でも、会社は「労働時間じゃないでしょ」と賃金計算には含めてくれません。これって、支払ってもらえないの？ ◆第3問 　小さな工務店の店長をまかされています。賃金は一般社員よりは3万円ほど高いです。しかし基本給しかなく、社長は「固定残業代で払っている」と言いますが、それも初めて聞く話です。理由を聞くと、今度は「管理職だから残業はないよ」と言われました。これって、おかしくないでしょうか？ いずれも、よくありそうな内容ですね。答えはまたの投稿で。　当事務所では、労働問題に対処するにあたり、労働組合の経験値を活かしつつ、必要であれば、特定社労士として個別労働紛争解決手続の代理人にもなれますが、それにこだわらず、あらゆる方法を検討します。 　労働者支援の関係機関とも連携していますので、それらをご紹介することも可能です。 　緊急即応にはLINEも活用できます。お急ぎの場合は、休日や時間外も対応します。まずは、お気軽にご連絡ください。