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みなさん、こんにちは 私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。 ココナラさんの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。 みなさんご存知のとおり、今後働く人の減少は、予想ではなく確実な未来。これからの採用は確実に難しく、社内の努力だけでは人材確保がままならないいでしょう。せっかく良い経営資源を持ちながら人材不足により会社の成長ができていない企業が多くいらっしゃいます。 今回は、 広告媒体としての求人票の書き方を、求職者目線からご紹介していきます。 中小企業の経営者の皆さん、また採用担当者の皆さんは、通常の業務と兼務している方が多いのではないでしょうか。 わたしも会社員時代そうでした。 採用の業務って、わからないことばかり   「ハローワークでいい人材を採用したいけど、できるのかなぁ」 「いざ、求人票を作るのに何を記載したらいいんだろう」 こんなお悩みありますよね。   求人の目的は、いい人材を採用すること そのため最初の一歩は、欲しい人材から応募が来る求人票を作ることです。   そうです。 求職者目線での求人票が選ばれる。 早い話が、ハローワークは無料の求人広告ですね ここから求人広告としての、ハローワーク求人票の書き方を解説していきます。   まず、基本的なことから ハローワークに求人票を出すため必要なこと。 求人者マイページを開設 １、アカウントを取る（メールアドレス・パスワード登録） ２、事業所情報・求人情報を仮登録 ３、ハローワークに出向いて、本登録 この３つのステップのうち ２、事業所情報・求人

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、選考の後半になって急に辞退が増える会社にはある共通点がありました。それは「入社してからのイメージ」を候補者に持たせられていない、ということです。求人票では伝わらない「空気」給与も業務内容もきちんと書いてある。面接でも丁寧に説明している。それなのに最終面接の後で辞退が続く。ある会社の担当者から相談を受けたとき、私は「候補者は、この会社に自分が馴染めるかどうかを想像できていないのでは」と伝えました。言葉で説明されるほど、逆に不安になることがあります。「風通しがいい職場です」と言われても、実際どんな空気なのかは、見てみないとわからないからです。「見学だけでもどうぞ」のひとことそこでその会社では、最終面接の前に「よければ、実際の職場を少し見ていきませんか。話さなくても大丈夫です」と伝えるようにしました。強制ではなく、あくまで任意です。すると、多くの候補者が見学を希望し、実際に働く人たちの表情や会話のトーンを目にして帰っていきました。面接だけでは伝わらなかった「ここでやっていけそうだ」という感覚を、候補者自身が肌で確かめられるようになったのです。結果として、最終面接後の辞退がぐっと減りました。候補者から「見学のときの雰囲気が決め手になりました」という声も届いたそうです。会社側が言葉を尽くすより、候補者に「見て、感じてもらう」機会を作ることの方が、ずっと説得力があるのだと実感した出来事でした。受け入れ体制の見直しは、面接のテクニックだけでは補えない部分に効いてきます。「うちの場合、どこを見直せばいいんだろう」と感じたら、ぜひ一度お話を聞かせてく

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番答えに困った質問がこれでした。スカウトを送っても送っても、開封すらされない。担当者は焦って文面を練り直し、文字数を増やし、絵文字を足し、それでも反応がない。ある日「なんで返信来ないんですか?」と聞かれて、私は正直に答えました。「たぶん、読まれる前に閉じられてるんだと思います」と。会社目線のスカウトは、1秒で見抜かれるそのスカウト文面を見せてもらうと、冒頭からずっと会社の魅力が並んでいました。「弊社は業界トップクラスの成長率で〜」「風通しの良い社風で〜」。でも候補者が知りたいのは、そこじゃないんです。「なぜ自分に声をかけたのか」「自分の経歴のどこを見てくれたのか」。そこが一言もない。だから読まれる前に、その他大勢のスカウトと同じ箱に入れられて閉じられてしまう。私が必ず最初に聞くのは「このスカウト、候補者のどの経歴を見て送りましたか?」という質問です。ここが言語化できていないと、文面がどれだけ丁寧でも刺さりません。媒体選びより先に、送り方を見直すもう一つ気づいたのは、「反応がないのは媒体が合っていないから」と思い込んでいる会社が多いということ。もちろん媒体との相性はありますが、その前に文面そのものが「その他大勢」になっていないか、一度立ち止まる価値があります。その担当者は、文面の冒頭を「〇〇のご経験を拝見し、ぜひお話を伺いたく」に変えただけで、開封率が目に見えて上がりました。媒体を変える前に、まず一通のスカウトを見直す。それだけで景色が変わることは、実は珍しくありません。もし今、スカウトの反応が思うように出ていないなら、その原因は媒

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番多いご相談が「求人票を直したのに応募が増えない」というものです。以前、あるご担当者様から「言われた通り仕事内容も待遇も具体的にしたのに、全然反応が変わりません」と少し疲れた声で連絡をいただいたことがありました。実際に見せていただくと、確かに文章は見違えるほど良くなっていました。それでも数字は動かない。正直、私も一瞬「なぜだろう」と固まりました。直したのは「文章」だけだった一緒に応募数の推移や掲載期間、他の求人との並び順を見返していくうちに、あることに気づきました。求人票の「中身」は直っていたのですが、「見せ方」がそのままだったんです。タイトルは以前と同じ。掲載順位も変わらないまま埋もれていて、そもそも中身を読まれる前に離脱されていました。求人票は、内容がどれだけ良くても「開いてもらえなければ意味がない」という、当たり前だけど見落としがちな事実に、そのとき改めて気づかされました。「読まれる前」の壁があったそこからは、タイトルの言葉選びや、検索されやすいキーワードの位置、写真の差し替えなど、「開いてもらうための工夫」に一緒に取り組みました。中身はほとんど変えていません。それでも数週間後、応募数がじわじわと増え始めたんです。そのご担当者様は「中身ばかり見ていて、入り口を見ていませんでした」とおっしゃっていました。私もその言葉で、改めて求人票は「書く」だけでなく「届ける」までがセットなんだと実感しました。もし今、「直したはずなのに反応が薄い」と感じていたら、それは中身の問題ではなく、入り口の問題かもしれません。よかったら、今の求人票を一

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、スカウトメールの相談は本当に多いです。特に多いのが「返信率が低いのはなぜですか？」というご相談。文面を見せていただくと、ある共通点に気づくことがよくあります。「弊社は」で始まる文章の多さ「弊社は業界シェアNo.1で〜」「弊社の魅力は〜」。悪くはないんです。でも、候補者の立場で読んでみると、どこか一方通行に感じてしまうことがあります。私自身、スカウトを送る側だった頃、まさにこのパターンでした。会社の魅力を並べれば並べるほど良い文面になると思い込んでいたんです。でも実際に返信をくれた候補者に話を聞くと「自分のことを見て送ってくれた気がした」という一文がきっかけだったりします。「あなたの経歴のここに反応しました」の一文試しに、候補者のプロフィールから一つだけ具体的な要素を拾って、「〇〇のご経験、実は今回のポジションにすごく近いと感じました」と一文加えてみたことがあります。それだけで返信率が体感で明らかに変わりました。会社目線の情報は求人票やホームページで十分伝わります。スカウトという一対一のメッセージだからこそ、「あなただから送った」という温度が必要なんだと、そのとき初めて腑に落ちました。媒体を変えるより、文面のテンプレートを見直すより、先にできることがある。それに気づいてから、スカウトの相談を受けるときは必ず「候補者のどこを見て送っていますか?」と聞くようにしています。もしスカウト文面や媒体の使い方で「なんとなくうまくいっていない気がする」と感じている方がいたら、一緒に見直してみませんか。現役の採用担当としての視点で、今すぐ変えられるポ

今日は思ったことをダラダラ書いてます。なので読みづらいです。間違いなく。なので先に謝罪しときますね。本職は塾の採用担当者。いまの会社に入ってもう５年・・・アレ？６年だっけ？まぁどっちでもいいけど。この会社に入って採用担当になったとき絶対にブレずにいようと決めたことがある。それは『徹底的に会社の強み・弱みに向き合おう』ってこと。強みをうまく引き出せていない会社って多い。何が強みか分かってないし分かろうとしない。ワイはそれをやり切ろうと決めたの。実際、自分の会社もそうだったし。内側から見た強みではなくて外から見た強み…いわゆる客観評価ってやつ。それを知れたら見せ方も変わるし魅力を最大化できると信じてたから。あと、もう一つは「いいとこだけ見せない」。採用活動では会社のいいとこだけを見せて悪いところは隠そうとするじゃないですか。けどそんなの隠したってメッキは剥がれる。だったら隠すのではなく弱点を弱点と認めそれにどう向き合って取り組んでいるかを正直に伝えた方が好感度は爆アゲする。それも今やってる採用活動の根幹になってる。しかもこれで悪印象になることはほぼ無し。やってみて分かることって多い。そしてやってて良かったと感じることも多い。ちなみにワイの会社は公文じゃありません。そもそもワイの思考が自由奔放で妄想で無双しちゃってるから型にハマるのがどうにもムリ。だから「塾らしく」みたいなノリには付いていけないし意味がないと思ってる。なので結構好き勝手やらせてもらってたまに経営サイドにストップかけられたり社内から文句言われたりしたけどそれがナンボのもんじゃい！って感じ。大切なのは結果だし。それが数字

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと不思議に思っていたことがあります。求人票を磨いても、面接を工夫しても、なぜか数ヶ月で辞めてしまう人が一定数いる。原因を探っていくと、実は「入社後」の空気に行き着くことが多いんです。「困ったら聞いてね」が機能しない理由ある会社さんでは、新人さんに「わからないことがあったらいつでも聞いてね」と伝えていました。でも実際には、誰も何も聞いてこない。放っておかれていたわけではないのに、本人はずっと孤立感を抱えていたそうです。理由は単純で、「誰に」「いつ」聞けばいいのかが曖昧だったから。優しい言葉だけでは、受け入れ体制にはならないんですよね。ランチを「制度」にしてみたそこで提案したのは、入社1週間はランチを誰かと一緒に取る、というだけの小さな仕組みです。当番制にして、雑談ベースでいいので一緒に食事をする時間を作る。たったこれだけなのですが、効果は想像以上でした。新人さんから「業務以外の空気を知れて安心した」「困ったときに誰に聞けばいいかわかった」という声が上がり、3ヶ月以内の離職がぐっと減ったんです。雰囲気って、口頭で「いい職場です」と伝えるものではなく、体験してもらって初めて伝わるものなんだと実感しました。求人票にどれだけ良い言葉を並べても、入ってからの数週間で崩れてしまえば意味がありません。逆に言えば、入社後の小さな仕組みひとつで、その会社の印象はガラッと変わります。求人票の外側も、一緒に整えませんか「受け入れ体制、うちは大丈夫かな」と少しでも気になった方は、ぜひ一度お話を聞かせてください。求人票の言葉だけでなく、入社後の空気づくりま

応募者に、送料や封筒の作成など負担を減らす企業側の配慮から、応募書類を郵送ではなく、メールに添付ファイルとして送るケースが増えてきました。 たしかに、添付ファイルで送れば、楽だし早く届きます。 それでも、私は郵送で送ることをオススメしています。 本日は、なぜ郵送なのか、ご紹介します。 その１.応募書類の重要性 就職活動において応募書類は、あなたの経験やスキルだけでなく、あなたという人柄を決定づける重要な要素です。 履歴書や職務経歴書により、あなたの経験やスキルを企業に伝えるわけですから、当然これらの書類がしっかりと作成されていることは大変重要になります。 そして、その書類をどのように送るかにより、あなたという人物の印象が大きく変わります。 たとえば、履歴書と職務経歴書はしっかり書かれているのに、送付状が同封されていなかったり、文章が例文のコピペだったりする方が少なくありません。 そして、あえて応募書類を郵送することで、企業に対して真剣な姿勢を示すことができます。 メールの送付が一般的になっている現代だからこそ、郵送という手段を選ぶことで、他の応募者との差別化を図ることができるのです。 ２.郵送のメリット 応募書類を郵送することには、いくつかのメリットがあります。 紙に印刷した物理的な書類は、手に取って確認できるため、企業の担当者に強い印象を与えます。 メールで送った応募書類は採用担当者が印刷して保管しているわけですから、採用担当者の手間を省くことができます。 また郵送する際に用いる封筒や切手で、他の応募者と差別化ができます。 以前、私のクライエントさんは、あえてアニメの記念切手

ワイは本職で採用の仕事してますけど今日はその仕事について振り返ってみます。（興味ある人だけ読んでね。）新卒や中途採用など採用全般のイベント・運用の企画や全体計画をしてます。それに加えて応募者への連絡などもやりつつDMのデザインなんかもやっとるです。入社したばかりの時は採用数も多くなかったからか管理もあまりされてなくて結構手間がかかる仕事だったんすよ。だけどデータって大切ですやん。必要な情報がなければ活用できないし次のための布石を考える暇も生まれない。データさえあれば傾向分析もできるしコミュニケーションにも活用できちゃう。次に使う媒体をどうするか？とか提供したコンテンツの満足度がどうか？とか。色々考えられるんすよね。最初はExcelの関数使ったりしてデータをストックできるように頑張ってました。しかし関数ってのも限界っつーのがあってやれることに限りはあるし自分以外が触るとなるとややこしかったり間違って計算式でも消されようもんならやり直しも出てくるし。なのでプログラムを必死こいて覚えて目的に叶うようなものを作りながら最適化を目指してやってきたワケです。誰でもできるようなこととか時間をかけるような作業じゃないならそこは絶対手間を省いたほうがいいし。ちなみにどんなもの作ったかと言うと⇨応募者登録や参照用の画面⇨イベント名簿の出力⇨経営報告用の一覧出力⇨マイナビなどのエントリーデータを自動取込⇨アンケートデータの自動取込⇨ESの自動取込＆定型レイアウトで出力⇨内定通知書などの印刷機能⇨フィードバックシートの作成と出力一部ですがこんな感じです。おかげでだいぶラクっすよ、この頃は。特にこの数年

これ、本当によく聞かれます。求人票を並べて見比べても、給与も休日も大きな差がない。それなのに応募数に3倍、4倍の差がつくことがあります。「うちの求人票、何か間違ってるんでしょうか」と不安そうに聞いてくる経営者の方は多いですが、間違っているというより「足りない」ことがほとんどです。応募される求人票と応募されない求人票の差は、実はテクニックではなく「読み手が知りたいことに答えているかどうか」だけなんです。なぜ同じ条件なのに応募数に差が出るのか応募が来ない求人票の多くは、会社が伝えたいことだけを書いています。事業内容、会社の強み、福利厚生一覧。もちろん大事な情報ですが、応募者が本当に知りたいのは「自分がここで働く姿がイメージできるか」です。- 1日の流れが見えない- 一緒に働く人がどんな人かわからない- 入社後、何を任されるのか具体的に想像できないこの3つが抜けていると、条件が良くても「なんとなく不安」で応募をやめてしまいます。今日から見直せる4つのポイント- 「1日のスケジュール例」を時系列で入れる(9:00出社→朝礼→…のように)- 一緒に働く人数・年齢層・雰囲気を一言添える(「20代〜40代が中心、落ち着いた職場です」など)- 入社後3ヶ月の流れを書く(教育担当がつく、まず何をするか)- 「なぜこのポジションを募集しているのか」の背景を書く(増員なのか欠員なのか)これだけで、応募者の頭の中に「働く自分」が浮かびやすくなります。スケジュール欄を足しただけで応募が倍になった会社これまで担当した企業で印象的だったのは、製造業の求人票に「1日のスケジュール例」を追加しただけのケースです

私は、に採用担当者へ「そんな人はいません」とお伝えしたことがあります。これは、強がりでも反発でもありません。現場と人を見続けてきたからこそ出た、正直な言葉でした。採用担当者が求める「完璧な人材」紹介会社を通した採用では、施設側はどうしても「失敗したくない」という思いが強くなります。・即戦力・経験豊富・人間関係に問題なし・夜勤も残業も柔軟・文句を言わない条件を並べていくと、ほぼ完璧な人物像が出来上がります。しかし、その条件を聞けば聞くほど、私は違和感を覚えることがあります。その要望、本当に「人材の問題」？求める条件が厳しすぎる時、私の頭に浮かぶのはこの2つです。・育てる気がない・教育体制が整っていない人は、最初から完成しているわけではありません。どんなベテランも、最初は「教えられる側」でした。「即戦力しかいらない」という言葉の裏に、教える余裕のなさを感じてしまうのです。教育体制が整っていない施設の共通点これまで見てきた中で、教育体制が弱い施設には共通点があります。・新人教育の説明が曖昧・「現場で覚えてもらう」が基本・教える人が固定されていないその結果、「使えない」「続かない」と人材側に原因を求めてしまう。でもそれは、育つ環境がなかっただけかもしれません。横柄な採用担当者の態度に感じる不安もう一つ、私が強く気になるのが採用担当者の態度です。・上から目線・話を遮る・求職者を数で見るそうした態度を見た時、正直にこう思ってしまいます。「この施設に、　私の大事な人材を任せて大丈夫だろうか」紹介手数料が発生する立場だからこそ、人を雑に扱う施設には紹介できないそう判断することもあります。人材は

はじめに全１０回のシリーズでお送りしている「キャリア相談」、今回は第６回目をお送りします。さて、求人情報や企業の採用ページには、多くの「求める人物像」が書かれています。特に、採用側が「人手」ではなく「人材」を求めている場合には、とても重要なポイントです。「人材」をもとてめている採用担当者が本当に知りたいのは、あなたがどのような「スキル」や「経験」を持っているか、それだけではありません。今回は、採用担当者が建前ではない、本音の部分でどのような人材を求めているのかを私の経験からお話します。このポイントは、採用後のミスマッチを防ぐためにも重要なポイントにもなっています。採用担当者が本当に見ている３つのポイント1.「自律的に考え、行動できる力」採用担当者が最も重視する能力の一つが、自律性です。よく言われているとおもいますが、指示を待つだけでなく、自分で課題を発見し、解決策を考えて行動に移せる人材は、企業にとって非常に価値があります。面接では、過去の経験を深掘りする質問を通じて、この自律的な行動力を確認しようとします。過去の成功・失敗体験を、具体的にどう乗り越えたかを話せるように準備しておきましょう。2.「変化に対応できる柔軟性」ビジネス環境が目まぐるしく変わる現代において、変化への対応力は不可欠なスキルです。新しい技術や知識を積極的に学び、未知の領域にも挑戦できる柔軟性を持っている人は高く評価されます。「新しいことを学ぶのが好きか」「これまでのやり方が通用しなかった時、どう対応したか」など、柔軟性を測る質問に備えておきましょう。3.「会社やチームに貢献する姿勢」採用担当者は、あなたの入