2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正、対象は「従業員50人以上」ではない。一人社長が本当に見落とすのは、パートが1人いるだけの労働条件通知書

「同一労働同一賃金のガイドライン改正」というニュースを見て、自分には関係ないと読み流した一人社長は少なくないはずです。2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働法のガイドラインが改正されました。この手の法改正に多くの人が抱くイメージは「従業員が何十人もいる会社の、人事部が対応する話」。実際、同じ2026年10月に話題になった「106万円の壁撤廃」は、対象が当面「従業員51人以上」の企業限定でした（本ブログでも10月3日に取り上げた通りです）。

ところが今回の同一労働同一賃金ガイドライン改正には、そうした従業員数の下限がありません。パート・有期社員が1人でもいれば、一人社長の会社も最初から対象です。つまり「うちは小さいから後回しでいい」という、これまでの法改正で染みついた判断軸が、今回はそのまま裏切られます。

具体的に何が変わったか。雇い入れ時に渡す労働条件通知書に、「待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる」旨を明記する項目が新たに必須になりました。これを怠ると10万円以下の過料の対象です。さらにガイドラインには、家族手当・住宅手当・病気休職中の給与保障・無事故手当などについて、「目的がパートにも当てはまるなら、正社員と同じ基準で払う」という考え方が具体的に追加されています（厚生労働省のモデル労働条件通知書・ガイドラインに基づく）。

今日やることは3つです。①今契約しているパート・有期社員に配っている労働条件通知書を取り出し、「説明を求められる旨」の記載があるか確認する。なければ厚労省のモデル通知書を元に今週中に差し替える。②家族手当・住宅手当など自社で払っている手当を1つずつ書き出し、その手当の「目的」がパート社員にも当てはまるかを自問する。③厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」を一度通し、抜け漏れを数値で確認する。

検証は簡単です。今週中に労働条件通知書を1枚更新できたかどうか、それだけを11月1日の自分に確認してください。できていなければ、過料のリスクより先に、パート社員から「なぜ正社員と違うのか説明してください」と聞かれて答えられない方が先に困ります。ちなみに、今回のような論点を1,000円・当日中に整理する壁打ちサービスもやっています。→ https://coconala.com/services/4383049