欲しい人材から応募が来ない原因は？求人票で「自社の強み」を伝える3つのコツ

「求人を出しているのに応募が少ない」

「応募は来るけれど、自社が採用したい人とは違う」

「求人票に会社の魅力を書きたいけれど、何を書けばいいかわからない」

こうした悩みを持つ経営者や採用担当者は少なくありません。

特に中小企業の場合、

「大手のような知名度がないから応募が来ないのでは？」

「高い給与や福利厚生がないと、欲しい人材は採用できないのでは？」

と考えてしまうことがあります。

もちろん、給与や条件、企業知名度も求職者が会社を選ぶ判断材料です。

しかし、それだけで決まるわけではありません。

私が求人票を確認するときに見るポイントの一つが、

「この会社で働く理由が、求職者から見て具体的に伝わっているか？」です。

「アットホームな会社です」

「やりがいのある仕事です」

「成長できる環境です」

だけでは、その会社だからこそ働く理由までは伝わりません。

今回はHR業界で20年以上、人事責任者・事業部長として採用や求人制作に携わってきた経験から、欲しい人材へ自社の強みを伝えるための考え方を解説します。

---

【30秒でわかる！欲しい人材に自社の強みを伝える3つのポイント】

① 「会社が伝えたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」から考える

会社側の自慢を並べるのではなく、求職者が「ここで働いたらどうなるのか」を想像できる情報へ変換します。

② 抽象的な言葉を「事実」に変える

「アットホーム」「成長できる」「風通しがいい」だけではなく、それを裏付ける具体的なエピソードや制度、仕事の進め方を書きます。

③ 誰に伝えたい強みなのかを決める

すべての求職者に魅力的な会社を目指すのではなく、自社が採用したい人にとって魅力的なポイントを優先して伝えます。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・人事責任者として採用や求人制作に携わってきた経験をもとに、採用ターゲットと自社の実際の魅力を整理し、求職者へ伝わる求人票を考えます。

■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。

現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

求人票を見ていると、

「うちには書けるような強みがありません」

と言われることがあります。

しかし話を聞いてみると、

・新人への教育方法。

・仕事の任せ方。

・社員同士の距離感。

・評価方法。

・顧客との関係。

・仕事で身につく経験。

・経営者が大切にしている考え方。

など、求人票には書かれていない情報が次々に出てくることがあります。

強みが「ない」のではなく、採用する側にとって当たり前になりすぎて、強みとして認識できていない。

そんなケースもあります。

■ 欲しい人材から応募が来ない原因は「魅力不足」とは限りません

まず最初に整理しておきたいことがあります。

欲しい人材から応募が来ないからといって、

「会社に魅力がない」

と決めつける必要はありません。

応募が集まらない原因には、

・採用ターゲットが曖昧

・募集条件が市場と合っていない

・利用している求人媒体がターゲットと合っていない

・仕事内容が十分に伝わっていない

・会社の強みが求人票に反映されていない

・勤務地や給与などの条件面

など、さまざまな可能性があります。

そのため、求人票の文章だけを直せば必ず応募が増えるとは限りません。

ただ、

「会社の魅力はあるのに、それが求人票から伝わっていない」

のであれば、文章を見直す価値があります。

■ 求人票の「自社の強み」は、会社自慢を書く場所ではありません

求人票でよく見るのが、

「アットホームな職場です」

「風通しのいい会社です」

「成長できる環境です」

「やりがいのある仕事です」

といった表現です。

これらが間違っているわけではありません。

問題は、

「なぜそう言えるのか？」

が書かれていないことです。

たとえば、

「風通しがいい会社です」

だけではなく、

「月1回、経営者と社員が直接意見交換するミーティングを行っています」

という事実があれば、求職者は職場をイメージしやすくなります。

「未経験でも成長できます」

ではなく、

「入社後○週間は先輩社員と同行し、その後も○○の研修があります」

という実際の教育体制があるなら、その方が具体的です。

※もちろん、実際に行っている内容だけを書きます。

抽象的な魅力を、実際の事実へ変換する。

これが自社の強みを求人票へ落とし込む基本です。

■ 自社の強みを書くコツ① ｜現場社員に「なぜこの会社で働いているのか」を聞く

経営者と社員では、会社の魅力として見ている場所が違うことがあります。

経営者は、

「成長性」

「事業の将来性」

「会社の理念」

を強みだと考えていても、社員は、

「困ったときに相談しやすい」

「仕事を任せてもらえる」

「お客様との距離が近い」

「子どもの行事で休みを取りやすい」

など、日常の働き方に魅力を感じているかもしれません。

そこで私は、自社の強みを探すとき、

「なぜ入社したのか？」

「入社前と入社後で良い意味で違ったことは？」

「この会社で働き続けている理由は？」

「友人にこの会社を紹介するとしたら、何を伝える？」

といった質問から確認します。

求人票を書く人だけで強みを考えない。

実際に働いている社員の言葉に、求人で使える材料が隠れていることがあります。

■ 自社の強みを書くコツ②｜ 「誰にとっての強みか」を決める

同じ会社の特徴でも、人によって魅力の感じ方は違います。

たとえば、

「裁量が大きい」

という特徴。

自分で考えて仕事を進めたい人には魅力になるかもしれません。

一方で、明確な手順や研修制度を求める人には、不安材料になる可能性があります。

つまり、

会社の強みは、採用ターゲットとセットで考える必要があります。

「うちの強みは何だろう？」

だけではなく、

「今回採用したい人にとって、うちの何が魅力になるだろう？」

と考えます。

ここが整理できると、求人票で強調する内容も変わってきます。

■ 自社の強みを書くコツ③ ｜「形容詞」を「具体的な場面」に変える

求人票を書いたら、一度、

「アットホーム」

「働きやすい」

「成長できる」

「やりがいがある」

「風通しがいい」

「活躍できる」

といった形容詞を探してみてください。

そして、その言葉に、

「具体的には？」

と問いかけます。

「成長できる」

↓

どんな仕事を経験できる？

誰から教えてもらえる？

どのくらいの期間で何を任される？

「働きやすい」

↓

勤務時間は？

休日は？

有給休暇は？

仕事の進め方は？

困ったとき誰に相談できる？

「やりがいがある」

↓

誰に喜ばれる仕事？

自分の仕事がどんな成果につながる？

お客様からどんな反応がある？

こうして抽象的な言葉を具体化すると、求職者が入社後の姿を想像しやすくなります。

■ 「会社の弱み」を全部隠す必要もありません

求人票では良いところだけを書きたくなります。

ただ、採用した後まで考えるなら、

入社後に必ず直面する現実を、必要以上に隠さない

ことも大切です。

たとえば、

「少人数のため、一人ひとりの担当範囲が広い」

という事実。

人によってはデメリットですが、

「幅広い仕事に挑戦したい」

という人には魅力になる場合があります。

「まだ制度が完成していない」

という会社でも、

「仕組み作りから関わりたい」

という人には合う可能性があります。

大切なのは、弱みを無理に魅力へ言い換えることではありません。

会社の現状を正しく伝えたうえで、「どんな人ならこの環境を楽しめるのか」を考えること。

これがミスマッチを減らす求人づくりにもつながります。

■ 求人票を書く前に「採用ターゲット」を確認してください

自社の強みをたくさん見つけても、誰に伝えるのかが曖昧なら、求人票のメッセージも曖昧になります。

「20代〜30代」

「明るい人」

「コミュニケーション能力のある人」

だけでは、まだ広すぎます。

たとえば、

・どんな経験が必要なのか。

・入社後に何を任せるのか。

・どんな仕事の進め方が合うのか。

・何を大切にする人と働きたいのか。

・今回の採用で、絶対に必要な条件は何なのか。

・逆に、入社後に教えられることは何なのか。

まで整理します。

「欲しい人材」を明確にするからこそ、「その人に伝えるべき自社の強み」も見えてきます。

■ 求人票は「会社紹介」ではなく、求職者との最初の接点です

求人票は、会社が伝えたいことを全部載せる会社案内ではありません。

求職者が、

「自分に合いそう」

「仕事内容をもっと知りたい」

「この会社なら経験を活かせそう」

と判断するための情報でもあります。

そのため、

会社の特徴。

仕事内容。

働き方。

期待する役割。

求める人物像。

条件。

これらを、採用ターゲットが理解しやすい形で整理します。

会社の強みを書く目的は、すべての人から応募してもらうことではありません。

自社に合う人に、

「ここは自分に合うかもしれない」

と気づいてもらうことです。

■ 求人票を直すべきか、採用全体を見直すべきか

ここも重要です。

欲しい人材から応募が来ない場合、

求人票を直せばよいケースもあれば、

それ以前に採用ターゲットや募集条件から見直した方がよいケースもあります。

たとえば、

ターゲットは明確だが、求人票から魅力が伝わっていない

→ 求人票リライトを検討。

そもそも誰を採用すべきか決まっていない

→ 採用ターゲットから整理。

求人票は悪くないが、ターゲットがその媒体にいない

→ 求人媒体や募集方法を見直す。

求人作成だけでなく、応募者対応やスカウトまで手が回らない

→ 採用代行（RPO）も選択肢。

私は、すべての会社に同じ解決方法をおすすめするわけではありません。

「どこに問題があるのか」を整理してから、必要な施策を選ぶことが重要です。

■ 自社の強みが見つからないときは「外から見る」という方法があります

会社の中にいると、

「これは普通のことだから」

「他社も同じでしょう」

と思ってしまうことがあります。

しかし外部から話を聞くと、

「それは求職者に伝えた方がいいですね」

という情報が見つかることがあります。

自社だけで強みを考えるのが難しい場合は、

・社員へヒアリングする。

・応募者からよく聞かれる質問を振り返る。

・入社理由を確認する。

・退職理由を振り返る。

・顧客から評価されている点を確認する。

など、複数の視点から材料を集めてみてください。

---

【求人票はある。でも欲しい人材から応募が来ない方へ】

採用ターゲットは決まっている。

募集条件も決まっている。

それでも、

「求人票から会社の魅力が伝わっていない」

「仕事内容が他社と同じように見えてしまう」

「何を強みとして書けばいいかわからない」

という場合は、現在の求人票を確認し、ターゲットに伝わる内容へ整理します。

【求人票以前に、採用ターゲットや募集方法から迷っている方へ】

「誰を採るべきかわからない」

「どの求人媒体を使うべき？」

「求人票だけ直せばいいのかわからない」

という場合は、採用活動全体から整理する方法があります。

▼あわせて読みたい

【まず「誰を採りたいのか」を整理したい方へ】

採用相談がおすすめなのは「採用ターゲット」が曖昧な会社

採用相談がおすすめなのは「採用ターゲット」が曖昧な会社

【応募が来ない原因を採用全体から見直したい方へ】

募集をかけても応募が来ない会社が、3ヶ月後に「採れる組織」へ変わるために最初にやるべきこと

募集をかけても応募が来ない会社が、3ヶ月後に「採れる組織」へ変わるために最初にやるべきこと

---

📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

20年の人事・採用経験をもとに、求人票の言葉だけを整えるのではなく、「誰に、何を、どう伝えるのか」から現在の採用課題を一緒に整理します。

▼サービス一覧・プロフィール・ご相談はこちらから

https://coconala.com/users/4914830

一社一社、現在の状況を確認しながら対応させていただきます！