この内容は、読書で良かったと思った内容を関西弁で掲載します。
「なんで、新入りが３年もたたずに辞めてまうのか？」
社員が去る理由は、評価や給料、人間関係とかいろんなことがあるけど、一番の共通点は「やる気」がないってことばかりや。
そやけど、どうすれば、部下のヤル気を引き出すことができるんやろうか？
「給料上げたら」「使命感を与えたら」「出世のチャンスを約束したら」「やりがいのある仕事をやらせたら」って思うけど、それが必ずしも正解とは限らんねん。
なんでかって、わしが前に働いてた会社には、それら全部がなかったのに、社員はみんなヤル気を出して、株式の上場まで成し遂げたんやで。労働条件は、典型的な３K産業やった。途中入社してくる社員は、組織の中で下の2割に属してた社員、言うなればダメ社員や。
彼らは「辞める」と言っても、引き止められることすらない人たちやった。
そんなダメ社員たちが、われらの会社に入った途端にヤル気を出して、めっちゃ成長して、高い業績を叩き出したんや。ダメ社員が、３K業界でやる気を出して、結果を出す。
そこには、どんな秘密があるねん？・・・・
実は、その方法は、すごくシンプルなんや。
あんたが部下を認めてあげさえすればええんや。
そのとき「認めてやるために、やる気をださなあかん」と思ってはあかん。
それは、マネージャーの考えやねん。そんなことしてもやる気は出へんわ。
人間は、誰でも「認めてくれる人がいるから、やる気が湧く」んや。上司が「今週は忙しいのに、よく頑張ってくれたな」とかって言うたら、誰でもニコニコしちゃうねん。
そんなふうにして、「できる」社員に育っていくんや。忙しいことに不満を言うんじゃなくて、たくさんお客さんが来るのを心待ちにする社員になるんや。
なんで新入社員はすぐやめてしまうんやろう。「最近の若い者は我慢がないからや」と考えるのは、簡単やけど、それは大きな誤りやねん。
本当の理由は「入社前は優秀だと言われていたのに、入ったら評価されないからや。つまり、マネジメントする側のミスなんや。
彼らは、入社式で経営者から「君たちのような優秀な若者が、我が社の未来を担っていくことを期待しています」と言われているんや。
社長自ら「優秀だ」とお墨付きをもらってるんや。
当然、「自分は優秀や。選ばれた人材や」と思うようになるんや。
それなのに、配属先が決まるとどんどん不安になる。誰一人として評価してくれへんのや。それどころか、「こんな文書も作れないのか」「もっと工夫しろ」と、叱られてばっかりや。
新入社員が最初からできるわけないのに、仕事を教えてもないのに、３年生、４年生みたいな成績を期待する。これは、先輩や上司が悪いんや。こんな会社で、「頑張れ」とか言う方が無理やわ。
代わりに、お互いに「どれくらいのレベルにいるのか」「これからどう成長すべきか」を確認しておくんや。その上で上司は「新人にしては上出来やな」と常に「評価と励まし」の言葉をかけるべきや。
そうしたら、新人は「今の自分のやり方は大丈夫なんや」と理解できる。
理解できるから、次のステップに進みやすくなるんや。
新入社員は、赤ん坊と同じや。そう思ってマネジメントするべきや。ハイハイを経て、立てるようになり、つかまり歩きができるようになってから歩けるようになるんや。
親はこのプロセスを見守って喜ぶんや。
新人も、一人できるようになるまでいろんなプロセスがあるねん。
それを、嬉しい気持ちで、あたたかい目で見守るべきや。
そんなふうにして部下を少しずつ成長させていくんや。
それが「マネジメント」や。
こんなマネジメントをすれば、いつの間にか辞めちゃう若者なんていなくなるはずやで。大切なんは、部下を理解し尊重することや。
関西弁でいうと、「おもろい」や「ええやん」と褒めてあげることが大切やねん。
自分のやり方を否定せんで、少しずつ成長できるようにサポートすることが肝心や。新入りが最初から完璧やなんて期待せず、親身になって教えてあげることで、やる気が湧いてくるんや。それで、少しずつ能力がアップしていくことがわかるから、次へのステップにも前向きになれるんや。
もし新人に上から厳しくあたったり、文句ばっかり言うと、モチベーションが下がるばかりや。それに「やっぱり自分はダメなんや」と自信を失っちゃうかもしれへんねん。
マネージャーは、部下のポテンシャルを見極める目を持ち、頑張ったことはちゃんと褒めて、次に繋げるんや。そしたら、部下は「自分は成長してるんや」と実感できるし、信頼関係も築けるんや。
また、新入りは親のように大切に見守ってやるんや。
赤ちゃんのように成長の過程を楽しんであげることが大事やねん。
だんだん上達していく姿を見ると、嬉しくなってきっと「えらいなぁ」とか思うやろう。それが新人にとっては、ものすごく力になるんや。
そんなふうにして、部下を育てるのがマネージャーの役目なんやで。
だから、新人がなんですぐ辞めちゃうかとか、若い人は我慢がないとか言わずに、自分たちのマネジメントを振り返ってみることが大事やねん。部下を大切にし、温かい目で見守りながら、褒めて励まして育てる。それがやる気を引き出す一番の方法やで。関西弁でいうと、「あんたがんばってるやんか！えらいやんか！」って、思わず言ってみてや。
それに加えて、上司や先輩が率先して仕事に取り組む姿勢も大切やねん。部下は、自分たちをリーダーとして尊敬してるんやから、リーダーの姿勢に影響されることが多いんやで。
もし上司がやる気を見せないで怠けてたり、モチベーションが低かったりしたら、部下もそれに合わせてしまうかもしれへんねん。けれども、上司が前向きに取り組んで、困難な状況でも立ち向かう姿勢を見せると、部下も力強くやる気を出すことができるんや。コミュニケーションも重要やねん。関西弁でいうと、「ゆるくてええんやで」。
部下とコミュニケーションをとるときは、身近な言葉で話すといいで。
堅苦しい言葉よりも、アットホームな雰囲気で話すことで、部下もリラックスして自分の考えを伝えやすくなるんや。
相手の意見を真摯に受け止めて、一緒に問題解決に取り組む姿勢を見せると、部下も自分の意見が大事にされていると感じるやろうねん。
さらに、上司や先輩が部下の成長を支援することも重要や。関西弁でいうと、「助けてや」。新入りが分からないことや困っていることがあれば、親身になって手助けしてあげるんや。
間違いを叱るだけでなく、その原因を一緒に考えて改善策を見つけることが大事やねん。部下が成長するにつれて、難しい仕事や責任あるポジションを任せることで、やる気をさらに引き出すことができるんやで。
最後に、関西弁でいうと、「ええ仕事したら、ガンガン褒めてや」。
成果を出したら、たっぷりと褒めてあげることが大切やねん。
褒められることで、自信がついてやる気がさらに湧くんや。
褒めることは、上司や先輩の一言で、部下の心に大きな影響を与えるんやで。
以上のことを考えて部下のやる気を引き出す努力を怠らないことが大事やん。
関西弁でいうと、「がんばれば、がんばるほどええ結果が出るで ! 」。
部下がやる気を出し、成長していく姿を見ることは、上司や先輩にとっても喜びややりがいにつながるんやで !! 。
